1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....正如奈斯比特在全球悖论中指出的那样地球村的概念并不意味着文化变得统起来，相反地，人们越来越开始珍惜自己的文化，并刻意地保护其不受影响。文化差异并没有随着经济全球化呈现缩小的趋势，而是越来越明显。赵曙明，中国加入以来，随着投资环境的日臻完善，跨国企业在华投资的规模不断扩大，而合资企业的投资方式最为普遍。但随着双方合作程度的深入，合资企业内部存在的文化冲突问题也已凸显。众所周知，人是企业第资源，就像杰克韦尔奇在他自传中表示对他来说的，人就是切。而影响人的行为的重要因素则是文化。作为合作关系最紧密的种形式，国际合资企业对文化差异的体会无疑是极具深刻的，由于文化差异而产生的冲突也必然影响到合资企业生产经营活动的全方面的全系统的和全过程。管理专家戴维利克斯也认为跨国公司的失败，几乎都是因为忽视了文化差异或没有有效的解决方法造成的结果。国外管理学家的研究表明......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....其原因主要是忽略了文化差异对企业经营管理带来的影响。因此，是否重视文化差异，进而是否能够适应不同文化，对国际合资企业的成功与否起着至关重要的作用。正如管理学大师彼得布鲁克所认为和认同的那样，跨国企业实际上就是种多文化的机构，跨国企业的经营管理方式基本上就是个把文化的多样性结合起来而进行的统管理。从第家中外合资企业也是第家中美合资企业武汉电信器件公司建立到现在已有二十多年时间了。在这期间中国合资企业的数量以指数形式上涨，其中不乏业绩骄人达到双赢的企业，但相当部分则备受文化差异的折磨，很多在中国已经生存了十几年并成功地大规模本土化的企业到目前还是存在较严重的跨文化冲突，更甚者以企业失败而告终，典型的例子便是广州标志，而更典型的是它失败的原因不能解决中西方之间的文化冲突。合资企业在中国的迅猛发展以及在合资企业管理的低成功率，使得对合资企业跨文化管理研究有了最直接的意义。中国不同地区的亚文化差异是明显的......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....但是长江三角洲作为经济发展的龙头，到年底，己累计吸引外资超过亿美元，重点研究在长江三角洲合资公司的文化冲突不仅对长浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究江三角洲地区的区域经济发展有重要现实意义，而且对引领和指导全国其他地区合资企业的跨文化管理也具有不可忽略的价值。本文以笔者所在的公司杭州摩托罗拉为实例进行跨文化管理研究。摩托罗拉在中国的发展已经超过年，杭州摩托罗拉的成立也已十年有余。这十年来杭州摩托罗拉的发展速度惊人，但在高速成长中也暴露出不少值得警惕的现象，如人员流失严重公司内部冲突加剧员工积极性下降和工作氛围不如人意等。很多员工包括些高层领导都意识到了这些问题的存在，也相应地采取了些措施，无奈效果却是甚微。这说明我们在采取措施的时候没有找到问题的根源，而没有找到问题根源的原因恰恰是很少有员工或管理层理解跨文化管理或意识到上述现象和跨文化管理相关......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....公司的人力资源部门对跨文化管理并不十分了解，只是认为我们公司的员工已经相当本土化，没有感觉到有明显的跨文化冲突。更认为杭州摩托罗拉公司的文化主要是复制摩托罗拉的公司文化，而摩托罗拉的公司文化已经成熟，所以杭州摩托罗拉在公司文化的方面不会存在太大问题。殊不知照搬摩托罗拉的公司文化本身就是造成杭州摩托罗拉跨文化冲突的根源之。可见杭州摩托罗拉公司管理层并没有仔细考虑过文化冲突这个合资公司必然要面对的问题，但要管理好这样个跨文化的合资公司必须得进行跨文化管理研究，所以说进行跨文化管理研究对杭州摩托罗拉是非常有实际意义并且亟需的。只有在进行跨文化管理研究后我们才能得出内部冲突的根源，针对根源我们才能采取有效措施来解决管理上的问题，进而实现合理有效的跨文化管理。国内外研究现状跨文化管理学是年代后期在美国逐步形成和发展起来的门新兴的边缘学科。它研究的是在跨文化条件下不同民族文化的人在起工作和生产如何进行管理的问题......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....以前的公司能关注本企业文化研究已是先进的表现，对跨文化研究几乎都是空白。然而，不断增长的全球化经营的趋势，使得众多跨国企业对文化环境以及它的重要性的认识不断加深。当企业跨国经营时，他们所面对的是与其母国文化根本不同的文化以及由这种文化决定的价值观念态度与行为。由于人们的不同价值取向，导致了不同文化背景中的人采取不同的行为，从而导致了摩擦我们称之为文化摩擦。这是跨文化管理序做决定我和外方上司在加班工作的观点上总有冲突我的外方经理了解我工作中的问题和我个人的感受外方上司对我的评价只看工作结果不看工作过程奖励制度并没有得到公平的实施在我公司......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....往往很看重外语能力而忽略了其它技能在我公司里，我不知道怎么自我发展也无人理会公司不清楚管理人员要学习哪些知识，以使我们的组织运作得更有效西方的管理体制有太多的流程，过于程序化外方经理在管理上要求过多的书面报告外方经理在评价及作决定时过于强调数字的重要性以上个问题进行中的检验，系数为，说明选择这个变量维度来衡量跨文化冲突的具体表现是比较有效的。同时取样适当性检验值，说明对跨文化冲突表现因子的分析取样比较合适，球度检验值显著性水平为，说明变量彼此相关，因而可以认为选择这个变量进行因子分析是合适的。如表所示。表球度检验取样适当性检验值列表球度检验取样适当性检验取样适当性检验值球度检验卡方自由度西格玛浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究因子提取分析应用对这个变量进行因子分析，采用主成份法，并用方差最大正交旋转，得到因子的总方差分解表如表所示和旋转后的因子载荷矩阵如表所示......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....这个因子的累积载荷达到了以上，因而可以认为因子提取是有效的。在表中，根据载荷绝对值最大的原则观察各因子代表的变量，超过的题目是合适解释的因子，已在矩阵中用下划线标明。因子外方经理凭自己的意愿而不是按定的程序做决定外方经理雇用提升员工时，往往很看重外语能力而忽略了其它技能在我公司里，我不知道怎么自我发展也无人理会公司不清楚管理人员要学习哪些知识，以使我们的组织运作得更有效因子西方的管理体制有太多的流程，过于程序化外方经理在管理上要求过多的书面报告外方经理在评价及作决定时过于强调数字的重要性因子在日常工作中，外方经理没有表现出极高的工作热情翻转在日常工作中......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....中外员工的薪水差异很大公司里不同级别的中方人员的薪水差异过大因子在日常工作中，决定总是由外方上司做出，并保持着绝对的权威外方上司对我的评价只看工作结果不看工作过程表旋转因子矩阵因子因子因子因子因子因子因子题目题目题目题目题目题目题目题目题目题目题目题目题目题目题目题目题目题目题目题目列出这六个因子所包含题目的得分均值如表所示。浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究表六个因子所包含题目的得分均值表题号题目题目题目题目题目题目平均值题号题目题目题目题目题目题目平均值题号题目题目题目题目题目平均值在涉及个因子的总共个问题中，题目题目题目和题目的平均值都在以下，说明它们所解释的部分不构成正面的支持，即这些题目中的跨文化冲突并没有超过正常的范围。而题目的平均得分很接近也不能证明这是明显的跨文化冲突方式。所以这些题目在以下分析中如无做说明，默认略去......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....更有题目和题目的得分大于分，显然说明了这些跨文化冲突表现形式是常见的。去除略去的题目后得分均值如表所示。表因子所包含题目的得分均值表题号题目题目题目题目平均值题号题目题目题目题目平均值题号题目题目题目题目平均值由于题目题目是构成因子的全部题目，于是在略去后因子便有以前的因子取代，以此类推。整理后的因子涉及的题目如下因子外方经理雇用提升员工时，往往很看重外语能力而忽略了其它技能在我公司里，我不知道怎么自我发展也无人理会因子西方的管理体制有太多的流程，过于程序化外方经理在管理上要求过多的书面报告外方经理在评价及作决定时过于强调数字的重要性因子我的外方经理对中国人的思维方式和节奏缺乏了解外方经理有种优越感外方上司的优越感会在员工中产生负面影响浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究因子外方经理信任外籍员工甚于中国员工在我公司，中外员工的薪水差异很大公司里不同级别的中方人员的薪水差异过大因子在日常工作中......”。