状公司研发人员绩效管理存在的主要问题分析考核指标体系不合理绩效管理流于形式无法得到员工的认同激励作用不明显没有达到提升绩效实现经营目标的目的原因分析指标设定缺乏科学指导绩效评估定位不明确，缺乏战略导向管理者缺乏正确认识，将评估与日常工作脱离缺乏沟通，单方面的考核存在偏颇激励机制不完善公司研发人员绩效管理体系的改革改革的目标与基本要求公司绩效管理体系改革的目标公司绩效管理体系改革的基本要求考核指标体系的设定及改善研发人员及部门目标的设定研发人员的内容及标准的设定度考核指标的设定研发人员绩效管理流程的改善改革方案实施的后续要求及可能遇到的问题方案实施的准备工作及后续要求方案实施的准备工作方案实施的后续要求研发人员对绩效管理改革方案的评价和反应改革方案实施可能遇到的问题及对策结语参考文献攻读硕士学位期间公开发表的论文致谢公司研发人员绩效管理改革方案研究绪论绪论研究背景和意义随着经济的全球化和知识经济时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自身的竟争能力和适应能力，有效的人力资源管理成为了必不可少的要素。而研发部门作为企业核心竞争力的保证又成为了人力资源管理的重中之重。因此，如何通过有效的绩效管理帮忙研发人员改进其不足提供各种能力以及如何激励他们以使其保持饱满的工作积极性及激发出更大的创新和探索的潜力，已成为各企业都极为关注的重要人力资源管理问题。国内外企业研发人员绩效管理的现状研发人员的特点研发即研究与开发，是指各种研究机构企业为获得科学技术新知识，创造性运用科学技术新知识，或实质性改进技术产品和服务而持续进行的具有明确目标的系统活动。研发活动是种创新活动，需要创造性的工作。研发包括研究与开发两个层面，但在企业中，研究的层面更基础些，而开发则直接面对市场所需要的产品。研发人员是指从事研究与开发活动的人员，包括直接从事研究与开发课题活动的人员，以及为研究与试验发展活动提供直接服务的人员。研发人员主要分布于企业的研发中心或技术开发机构，属于典型的知识型员工。不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工，他们具备独特的专业知识和技能，是本领域的专家，因此他们比从事生产的员工更注重个性化多样化和创新性，更重视自我尊严和价值的实现。因此相对于从事生产的员工而言，企业里的研发人员具有如下显著特点蔑视权威，惟我独尊。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯因素。企业中的研发人员由于在方面有特长，加上知识本身的不完善性，使得他们不崇尚任何权威。他们只是参考别人的成果，并且带着审慎的眼光。甚至往往利用种特殊技能，对上司，同事和下属产生影响。绪论公司研发人员绩效管理改革方案研究热衷挑战，渴望被认可。研发人员实现自我价值的愿望强烈，根据马斯洛的需求层次理论，对于知识型员工，其需求般在比较高的层次上，他们到企业工作不仅是为获得工资报酬，更要发挥自己的专长，成就事业的追求，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。企业中的研发人员所从事的工作不是简单的重复性工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进行的挑战性工作。所以他们并不满足于被动地完成般性事务，而是尽力追求完美的结果。他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作种乐趣，种体现自我价值的方式，他们很少把工作日定义为每天工作小时，有时为了完成个攻关项目，往往不辞劳苦，自愿加班加点。在这种富有挑战性的工作中获得满足并展现自我价值。注重能力和知识的持续提高，流动较频繁。研发人员在工作中非常重视公司是否向他提供学习的环境和机会，同时他们也知道自己的知识门的目标总和也应等于公司的战略目标。具体分解流程如图。图公司研发部目标分解图表年研发部工作目标目标工作计划原则主要负责人完成时间完成情况与现状在下方列出目标列出每个目标的工作计划，确保每个计划都是可以量化评估的可用数字衡量，或者是可以证实的可观察的计划完成时间在准备阶段性和年度评估时，根据衡量标准，描述完成每个目标的进展情况新产品的开发新项目的开发老项目的改进老项目的延伸公司战略目标研发部门目标项目组目标项目工程师目标其它部门目标公司研发人员绩效管理改革方案研究公司研发人员绩效管理体系的改革图新项目时间图研发人员的内容及标准的设定的设计思路依据设定好的研发部的总目标，由项目经理及其下属研发项目工程师讨论后提出关键绩效指标，并区分它们之间的重量程度，以项目总和来设置权重。要求能够代表研发人员的工作质量和成绩，并且能用定量或定性的数值来加以体现。然后再由研发经理与人力资源经理协商，参考上年度数值确定评估标准，并最终确定评估体系。关键绩效评估的内容及标准经过与研发项目工程师的充分沟通，最终由人力资源部门制定的关键绩效指标表。并通过与项目经理讨论决定各绩效指标的权重以及考核周期，基于产品的开发过程较漫长，对研发人员的考核周期相对来说也就比较长，为迁就研发周期，决定以研发过程中的各个关键节点来作为考核周期。年中和年底再根据各节点和项目完成情况进行综合考评。对具体员工的评估结果由研发经理根据不同的考核周期进行统计，整个研发部门的评估结果由人力资源部门在每年十月和四月份统计并列表给出表。公司研发人员绩效管理体系的改革公司研发人员绩效管理改革方案研究表关键绩效指标部门研发部时间序号项目权重目标值优秀良好差计算公式计算考核周期数据来源考核目的项目计划按时达成率项目实际完成时间计划完成时间完成项目数按关键节点考核研发部衡量项目管控能力项目经费预算准确率项目实际使用费用该项目预算经费总额项目数按关键节点考核研发部衡量费用控制能力项目计划执行率产品实际使用费用该产品预算经费产品数按关键节点考核研发部衡量成本控制能力上市时间准确率周周项目实际上市时间计划上市时间项目数按关键节点考核研发部衡量时间控制能力表研发年度评估结果统计部门时间姓名职务合计武项目经理刘项目工程师黄高级工程师谭项目工程师华项目经理张高级工程师魏项目工程师丁项目工程师陈项目工程师说明合计项计算公式为公司研发人员绩效管理改革方案研究公司研发人员绩效管理体系的改革度考核指标的设定考评程序由人力资源部与研发部相关主管经理共同设计评估问卷对参加考核的人员进行培训，向所有员工解释如何完成评估问卷，并强调评估意见和评估结果都是保密的被考评员工的上级相关同事和客户以不记名的形式完成评估问卷，给出诚实客观的评价人力资源部门进行汇总后形成评估报告，并与被考评者上级起就评估结论与被考评者进行面谈，倾听被考评者的解释，共同研究改善和提高的方式方法考评报告归档，以备年终进行综合绩效考评之用，并作为晋级加薪等激励政策的参考。考评内容及维度的设计考评内容包括工作态度工作能力和业绩工作协作性等方面，重点考评工作能力和业绩，同时需根据考核者与被考核者的关系来区分侧重点进行考核。每个方面设置不同的考评指标，并依据考评对象和重要性的不同划分权重。对于研发人员的考评，因为没有直接下级，所以只由上级同事顾客和自己分别进行评估，权重分别为上级占，问卷主要从工作态度工作能力专业能力解决问题能力及工作协作性五个方面进行评估本部门其他同事占，问卷主要从工作态度工作能力专业能力及工作协作性四个方面进行评估客户占，问卷主要从专业能力解决问题能力及以客户为中心的能力三个方面进行评估其他部门有工作交集的同事占，问卷主要从专业能力解决问题能力及工作协作性三个方面进行评估自评占，问卷包含以上各个方面。人力资源部门就问卷评估内容在与研发中心经理进行充分沟通后开始实施表。评估问卷填写完毕后由人力资源部门集中进行统计核算，给出研发人员最终得分表。最终的评估结果表按照分布控制表进行严格控制表，以保障评估的公正性。公司研发人员绩效管理体系的改革公司研发人员绩效管理改革方案研究表评估等级控制表级别分数含以上含含含以下界定定级为的人数不得超过该部门人数的人以下的部门不得多于人表公司研发人员度评估问卷权重部门姓名职位评估者只填写与被评估者的权重时间项目内容标准分分数合计总计工作态度工作责任心，积极努力认真为公司着想遵章守纪，坚持原则重礼仪懂礼貌言行得工作积极主动任劳任怨勇于克服困难关心集体积极参与各项集体活动工作能力有效的沟通能力应对问题的快速反应能力快速及时低成本的完成本职工作将新的知识技能在实际工作中使用在没有推动下，敢于实施新的观点和潜在方案专业能力熟练运用各种专业相关软件扎实的专业知识及熟练的运用较高的图纸准确性错次扣分较低的设计变更非市场需求变次扣分工作协作性服从指挥，理解上级指示能与本部门同事主动配合，团结协作听取并让他人参与团队的决策和行动积极建立与他人的有效工作关系说明半年度内图纸允许次，超过部分次扣分，设计变更允许次市场需求除外，超过部分次扣分公司研发人员绩效管理改革方案研究公司研发人员绩效管理体系的改革表综合评估表部门时间姓名职务分数分数综合分数评估等级武项目经理刘项目工程师黄高级工程师谭项目工程师华项目经理张高级工程师魏项目工程师丁项目工程师陈项目工程师说明综合分数的计算方法为分数分数，再依据评估等级控制表确认对应等级。研发人员绩效管理流程的改善绩效管理固然重要，但是再好的管理考核体系都离不开有效的沟通及信息的反馈。有效的沟通应该贯穿整个绩效考核过程中，换句话说也就是从平时的工作中点滴积累而来，而不应该只是在个关键绩效节点上才有的信息交换。新的考核流程图首先完善了现有的考核流程，通过对绩效目标的重新设定，让员工的绩效考核具有更强的目的性，同时通过对相关领导在绩效考核方面的知识强化及巩固，使考核得以在客观公平的前提下被有效的执行，而非走个形式然后在此基础上，又新增了度考核来对员工进行更加全面的考核及评价，其考核结果除用于行政管理外，最主要的作用是将来自各个方面的考核结果如实但不记名的反馈给被考核者，帮助他们更有针对性的提高绩效及业务水平，来自各方的积极肯定可以给他们以自信心和成就感，增加未来工作的激情和动力而负面的批评指正同样也可以帮他们快速找出自身的不足之处，并加以改正提高。改善后的考核流程除了可以帮助员工改正不足，提高业务水平外，同步的激励机制