全球化和全球信息化步伐，进入新世纪，信息通信技术及其产业的进步发展，使其成为促进经济和社会可持续发展的重要途径，成为衡量个国家综合国力和现代化水平的重要标志。因此世界各国都纷纷加大信息通信技术及产业的发展力度，都在利用信息技术飞速发展的契机，大力发展国内经济，同时竭尽全力谋求全球化进程中的竞争优势。面对世纪的机遇与挑战，以及世界范围的信息化浪潮，我国也不失时机地作出了大力推进国民经济信息化的战略决策，先后提出了以信息化带动工业化，发挥后发优势，促进社会生产力跨越式发展和以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，并通过系列推进信息通信产业改革发展的政策措施，极大地促进了信息通信技术及其产业的发展，提高了经济增长的质量和效益。在此背景下，中国联合通信有限公司中国联通于年月日宣告成立。中国联通的成立在我国基础电信业务领域引入竞争，对我国电信业的改革和发展起到了积极的促进作用。中国联通金华分公司金华联通于年月成立，年月正式开始经营移动电话业务。到目前为止，金华联通拥有以及目前世界领先的网络，共有移动用户近万户，同时经营包括长途数据互联网接入电话联通公话商务电话联通无限增值业务世界风双模手机等各种业务，是金华地区经营电信业务最齐全的电信运营企业。公司规模也有空前的发展，到年年底，拥有员工人，现下设婺州分公司兰溪分公司东阳分公司义乌分公司永康分公司浦江分公司武义分公司磐安分公司个县市分公司个横店经营部及综合部质量服务监督部人力资源部计划财务部综合市场部集团客户部稽核控制部数据部运维部信息系统部客户服务部网络建设部个职能部门。金华联通自移动电话业务开通运营以后，公司在经营上取得了骄人的业绩。浙江大学论文金华联通人力资源管理模式研通人力资源管理模式研究执行力的制度保障金华联通的战略匹配诊断结果中，线部门和二线部门对战略的领会理解存在很大差异并且出现了线部门匹配程度比二线部门差距很多的现象。这是因为战略制定后，分解到业务部门或者宣传到业务部门的时候，内容走样或者是没有进行可操作化的战略分解线员工对企业经营战略知半解盲人摸象。总的来看，这是在执行力上存在问题。为了解决好这个问题，金华联通在未来的工作中，计划以这么几个措施克服执行困难岗位轮换制度化，为了加深员工对企业战略的理解，特别是线部门和二线部门之间非骨干员工的轮岗，将会制度化和长期化在达到对战略理解的目标的同时，还能营造良好的团队合作关系和良好的工作环境氛围。战略分解具体化，要求战略目标分解到各个部门后，部门负责人将战略目标继续分解，直到个人，让员工始终在企业战略目标的方向前进。管理举措体化，战略到了基层失真的情况，在很多时候都是因为各种管理举措的互相矛盾，让员工无所适从，所以才对企业战略没有明确的认识。人力资源管理举措的体化非常必要，比如，战略分解到了具体的个人目标后，为了保障执行，绩效考核应该设置个人的战略任务完成情况随后，考核结果又和薪酬晋升紧密相联等等。当所有的人力资源管理措施都能够达到互相促进和环环相扣的要求的时候，金华联通的执行力肯定会上个台阶，克服当前存在的战略失真困难。总而言之，在公司效益也可能是行业效益滑坡的背景下，本人通过对金华联通的企业经营战略和人力资源管理战略匹配程度的分析，提出了管理诊断结果然后，根据诊断分析的结果，提出了揽子适合金华联通业务发展战略的人力资源管理模式，用来迎接现实经营管理工作的挑战。总结就如在绪论中所述的那样，引发本人对人力资源管理模式选择进行研究的动力主要来自于人力资源管理自身的重要战略意义。金华联通在创业初期，由于其优越的宏观环境因素，使公司得到了飞速发展，这在通信行业是个奇迹。但是浙江大学论文金华联通人力资源管理模式研究随着市场的成熟，公司具有的独特的资源优势正在逐渐丧失，公司遇到了发展中的障碍。人力资源作为种可持续发展的战略性资源，在通信业已被许多人认识，谁能管理好公司的人力资源，谁就能够在市场上获得竞争优势。因此本文的研究目的就是希望运用人力资源管理的理论成果，帮助公司分析和识别最佳的人力资源管理模式，为公司赢得可持续发展的竞争优势。通过研究缜密的设计和安排，本研究得到了几个重要的应用成果金华公司的经营战略是分析防御型战略。因为，公司的战略目标特征是稳定和维持现有市场，在新的产品和服务领月寻求新的增长，例如引领绿色通讯理念，提升增值服务，在新的领域寻求新的发展机会。像所有的通信企业样，公司有详细发展目标和规划，十分注意价格的可持续发展。公司在管理上表现出集权管理，标准化服务，并保持定的灵活性。注重稳定发展的服务产品，强调服务深度开发和有重点的突破，注重市场形象和品牌管理，有密集的市场渠道和监督措施。因此，这些特征能够比较好的说明，公司追随的是分析防御型战略。目前公司的两类战略是不相匹配的。金华联通的人力资源管理模式是累积型的。累积型战略以长期的观点分析人力资源管理，较注重人才培养和选拔，以终身雇佣为原则，公平原则来对待员工，高层管理者与新进的管理者薪资差异不大等。这种与经营战略不协调的人力资源模式，表现在首先，公司十分注重绩效目标的实现，员工工作技能的培养，因此，公司的文化也具有目标导向的特征，强调目标管理计划管理信息获取目标达成等。但是对公司文化建设员工的职业发展员工工作积极性的促发员工参与管理的程度等方面显得十分不足。其次，这种不匹配还表现在公司的线和二线部门的差异。在金华联通，尽管公司的经营战略实施具有统的模式，但是在人力资源管理方面实际的管理模式与二线部门存在明显差异。也就是说，公司在制度上制定了统管理的模式，但是在具体的执行过程中，客观上曾现出两种模式。在服务第线，这种模式是不匹配的。这在定程度上说明公司目前的人力资源管理的执行力是比较弱。初步检验了战略模式的匹配效应。本研究发现，在金华联通，线部门的人力资源管理模式是不匹配的，而二线部门是匹配的，这种差异定程度上导致了线部门的管理绩效低于二线部门的管理绩效。因此，这个结果也比较符合诊断模型的理论构思。而金华联通业务增长的趋缓与公司人力资源管理模式的浙江大学论文金华联通人力资源管理模式研究错位也有定的关系。分析了公司新的发展战略特征，并构想了新的人力资源管理模式。新的战略具有长期的指导意义，但是从本研究分析的框架看来，它也是种以分析型为主的经营战略。因此，根据本研究的逻辑可以构想个促进型人力资源管理模式。从以往的实证来看，这种模式尤具独到之处。当然模式的选择，也许没有个永远的最佳模式，但我们在理论上可以分析这种模式应有的特点。再次检验了诊断模型的可靠性。本研究是个应用导向的研究，本意不是为了产生新的理论和概念，因此在设计时应用了以往的研究成果，在本研究的案例研究中可以发现，诊断模型具有非常好的可靠性和使用性。本研究存在些明显的优点在案例分析中，能够做出比较定量化的分析和研究，并得出与理论分析相致的成果，在研究方法的运用上是个明显的优点从结果来看，发现了组织层次上的模式不匹配现象。本研究分析的人力资源管理模式不是公司的书面制度，而是实际体现出来的管理模式，我们发现了两者之间的差距。在以往的研究中很少如此分析，并得到类似的结果。但是本研究也存在些明显的不足个案研究，局限于样本量的限制，致使统计结果可能不稳定，或不能进行高级统计分析。由于各种客观原因，没有对历史资料进行分析，因此对模式匹配效应的检验缺乏足够的证据。总之，本研究的成果基本达到了我们的期望要求，可以为金华联通公司提供决策依据。浙江大学论文金华联通人力资源管理模式研究参考文献余凯成，程文文，陈维攻等人力资源管理大连理工大学出版社，逯明明中国移动通讯集团公司人力资源管理探析集团管理，勒燕聚焦中国移动人力资源管理特点中国人力资源开发常筱瑛，周少华移动通讯专业技术人员激励机制探讨中国人力资源开发等著，刘昕译人力资源管理赢得竞争优势中国人民大学出版社,当代管理学人民邮电出版社,张彦宁，经营战略新趋势，企业管理出版社浙江大学论文金华联通人力资源管理模式研究摘要人力资源管理越来越成为金华联通，乃至整个通信业的首要竞争要素。本文运用有关人力资源管理模式和经营战略类型的理论研究成果，对金华联通公司的人力资源管理模式进行了深入分析。通过现场问卷调查和资料收集等手段，对公司的经营战略类型人力资源管理战略类型以及两者之间的关系进行了分析，得到了几个具有重要实践价值的研究成果，并设计了人力资源管理的若干策略。金华联通的经营战略是分析防御型战略。金华联通的人力资源管理模式类型是累积型的，它与经营战略不相匹配。不匹配具体表现在人力资源管理策略和不同组织层面上。初步检验了战略模式的匹配效应。模式匹配的二线部门具有相对较高的管理绩效，而线部门不匹配。分析了金华联通新的发展战略特征，并构想了新的人力资源管理模式。新的经营战略是种以分析型为主的发展战略,因此需要促进型人力资源管理模式来匹配。本研究再次检验了诊断模型的可靠性。本研究成果对金华联通人力资源管理模式的选择和设计具有重要的应用价值，同时在理论上也是对以往研究成果的个检验。文章最后，对研究的优点和缺点进行了讨论。关键词人力资源管理模式，经营战略，战略匹配浙江大学论文金华联通人力资源管理模式研究浙江大学论文金华联通人力资源管理模式研究目录摘要ⅰⅱ绪论规模发展的金华联通发展中的困境战略性人力资源管理的重要意义金华联通人力资源管理存在的问题研究构思人力资源管理模式选择的理论研究经营战略和人力资源管理战略的相互关系企业战略和人力资源管理战略类型的划分和匹配战略模式的匹配效应人力资源管理模式诊断诊断过程设计数据分析诊断小结新的人力资源管理模式思考新的企业经营战略框架分析新的人力资源管理模式选择与实施规划