【毕业论文】民营企业构建学习型组织过程研究——以开源太阳能设备科技有限公司为例

面对未来，知识已成为企业最重要的资产，而学习正是知识累积与创新的开始。

因此，拥有学习能力且能随着环境变迁不断创新突破的学习型组织，已成为二十世纪企业欲求成功并永续经营的楷模与典范。

正如的研究指出未来的组织管理主流将是发展型管理，将来组织唯持久的优势是具备比竞争对手学习得更快的能力。

可以预见学习型组织将引领二十世纪成果过程等进行评价，以此作为依据，与员工的薪酬相挂钩，与员工在企业的发展相联系，与实际工作绩效相联系，真正起到督促员工积极共享知识的目的。

开源公司在对管理人员进行评价时，不仅依据他们业绩的优劣，而且还考察其在决策过程中所提供和使用的知识和信息。

从开源的情况看，本文认为民营企业建立促进知识共享的考核机制可以从以下几个方面进行确定知识共享的考核主体由知识分析师主持对员工的知识共享结果进行考核，然后汇总至知识主管，知识主管将结果与人力资源部考核结果合并，形成公司最终考核结果，并与公司的奖惩挂钩。

为保证考核结果的准确性，采用全方位考核的方法，即由与员工所有相关者对其进行评价，加上员工的自我评价，最后通过加权平均得出考核结果。

公司管理层不直接参与具体考核工作，只负责提供考核指标等辅助工作。

建立知识共享评价指标体系知识共享的评价指标体系是知识共享考核制度的有机组成部分。

建立套适合企业自身的评价体系，用以对企业激发显性知识和隐性知识更多地转变成生产力，更好地进行知识共享具有重要意义。

对学习型组织构建结果的评估，是对企业文化实际水平的考察评估，其侧重点在于建设结果是否真正形成良好的企业文化，是否达到了知信行，是否促进了经营管理绩效和员工素质的提高，增强了企业的凝聚力和向心力。

评估采用问卷法，请评估者做答部门文化建设评估问卷。

该问卷把评估指标分为三部分知晓度认同度行为与文化匹配度，分别体现了文化落地中的知信行，在评估指标中各占权重。

企业文化评估指标见图民营企业构建学习型组织过程研究第五章民营企业构建学习型组织的措施及实施评估图部门文化成效的评估指标示意图每项评估指标对应相应维度和权重，公司可结合实际情况对权重进行调整，具体指标维度见表。

每项维度对应相应的题目，反映不同的主题。

表企业文化评估指标维度对应表指标维度权重企业文化评估指标权重知晓度理念认知认同度理念认同行为与文化匹配度危机意识责任意识进取意识诚信意识开放意识创新意识效率意识务实意识明确考核评价原则事前评价与事后评价相结合原则。

即要将知识共享前的状态与知识共享后的状态进行比较，从而体现出对知识的贡献程度。

不能仅仅以最终考核的绝对绩效数作为考核的依据，而是要有发展的眼光，不断鼓励大家推进知识共享。

结果评价与过程评价相结合原则。

即对知识共享的考核，既要对其在知识共享过程中的态度加以考核，也要重视最后的知识绩效和团队绩效。

简化原则。

即在知识共享的考核过程中，不要让员工感到知识共享的考核繁杂，产生负面情绪，要尽量简化步骤，简化过程，易于操作。

评估指标知晓度认同度行为与文化匹配度第五章民营企业构建学习型组织的措施及实施评估民营企业构建学习型组织过程研究选择考核评价的方法考核评价方法般有量度评价方法和性度评价方法两种定量评价包括客观量度和主观量度客观量度主要用于衡量有形的可用数量表示的方面，如员工申报的有些知识成果创新课题等可以用定量进行处理的。

主观量度是将直觉判断转化成数字，如对于收益难以直接去定或难以衡量的知识成果，可以采用专家无记名投票的方法予以确定。

定性评价。

对于无法具体量化的部分指标，采用定性评价方法，只指出程度，通常依赖于专业评价人员的直觉判断，是主观的。

如对知识共享态度的评价，可采用非常积极比较积极般不积极等几个程度指标来衡量。

规范考核程序的步骤第步设定知识共享考核目标知识共享作为知识管理的核心内容，它的目标应该包含在知识管理的目标之中，也必须融入企业整体知识管理战略之中。

知识共享的目标应包括打造适应知识共享的环境。

即创造符合知识共享需要的企业文化及适宜的组织结构管理制度等。

提倡团队精神，鼓励员工将知识主动在自己的工作团队中分享，在提高员工个体知识利用率的同时提高整个团队的绩效。

让员工将有利于提高顾客服务满意度的相关技能知识共享，变成每个人的行为，从而使得企业整体提高顾客满意度。

第二步设定考核标准评价标准构建学习型组织领导委员会设计知识共享考核评价指标体系，并赋予权重。

评估的组织工作可由企业的人力资源部负责。

各部门班组在人力资源部的指导下实施对下属的学习型组织评估。

第三步准备考核材料在考核期限即将结束时，考核双方都要填写被考核者考核表。

考核表包括传统考核包含的内容，如本年度目标的达成情况，完成各项考核指标的具体数据或解释哪些指标尚未完成，主要原因是什么分析是否具备履行现职的能力，提出需要提高哪民营企业构建学习型组织过程研究第五章民营企业构建学习型组织的措施及实施评估方面的能力被考核者对个人在事业上的短期及中期发展期望下年的工作目标等等。

除此之外，考核表还应该包括知识共享的各项考核指标，如前所述。

考核材料般要提前个星期交考核双方，以做好面谈的准备。

第四步进行考核结果评价分析通过以上形式得到的基本数据，组织部门要结合部门日常工作状况以及企业构建学习型组织的总体目标，通过定量的数据分析，形成学习型组织评估报告。

评价分析可以从被考核者年来的工作业绩工作潜能出发。

被考核者也要针对是否存在阻碍目标实现的因素，以及工作建议等提出问题，考核与被考核者要起进行分析讨论，最终达成致的意见。

并根据考核情况和被考核者的个人意愿，商定被考核者参加培训或转换工作岗位的计划，并对被考核者普遍存在的问题提出进步改进的方案。

如组织培训，制定会议计划学习交流会等。

最后，考核者要对考核情况进行整体总结，包括被考核者的贡献业绩潜能不足培训要求评定等级等。

应强调的是，被考核者对知识的贡献会直接影响其在企业内的发展，如果个个人能力很强但知识共享的态度不积极对知识的贡献不高的员工，在提倡知识共享文化的企业中是没有发展的。

第六步反馈考核结果考核结果要及时公布，建立评估档案，记载评估的情况，并汇总至人力资源部，人力资源管理部门将配合定期的绩效考核，督促各部门不断改进构建学习型组织中存在的问题，及时落实被考核者的采取奖惩措施。

考核目标是由考核双方在沟通的基础上设定的包含知识共享目标，对被考核者具有相当程度的引导和激励作用，所以考核结果员工在知识共享方面也具有定的引导和激励作用。

由于考核结果与员工的奖惩晋升培养等密切相关，因此必须保证考核结果尽量准确公正考核应以明确的工作目标为依据，并且考核中的交流赢是双向的，通过协商最终形成致的意见此外，考核应该是连续的，要动态发展地去看待个人最后，被考核者还应当有合理的申诉机会。

结论民营企业构建学习型组织过程研究结论学习型组织是未来企业的发展方向，企业要持续健康发展，就必须不断增强整体竞争力，这就需要企业以及全体员工不断学习和创新，需要企业开展有组织的学习和创新活动，并使企业保持持续的学习能力。

也就是说，未来真正出色的企业将是能够使企业各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织学习型组织。

学习型组织的建立，并不是遥不可及的梦想，而是有具体可行的做法技巧，可经过不断的修炼精熟而实现。

当然在推行学习型组织时会面对组织变革的种种阻力，但必须了解的是学习型组织无法蹴而就。

但只要肯投资肯用心，就可以使组织愈来愈倾向于学习型组织使组织渐渐具有学习型组织的特质与竞争优势。

就目前情况来看，民营企业构建学习型组织在很大程度上只是观念和理念层次的提出，在实践层面存在着巨大的空缺和不足，这已经成为制约民营企业向学习型组织迈进的最大障碍。

因此，需要认清民营企业构建学习型组织的现状及出现的种种问题，并拿出对策进行解决。

至于评断组织是否为学习型组织，答案应该只有程度上的差别，没有绝对的是或不是的界线，即没有个组织是完全没有学习功能的，也没有个组织能说我们己成为最完善的学习型组织。

因为学得愈多，愈能清楚地发觉到自己的无知或不足。

因此，组织没有所谓永恒的卓越，它必须不断实践对于学习的修炼，以求精进，为顺应当今知识经济的飞速发展，学习型组织理论也在不断进步，相信会有越来越多的研究人员和企业将致力于学习型组织的人力资源管理研究。

本人也会继续对这课题继续深入细致地研究下去，希望能在企业管理实践中发挥些许指导作用。

对本研究还有以下几点展望怎样建立学习型组织和人力资源管理相结合的企业战略体系，将构建学习型组织提高到企业战略的层面。

如何构建符合民营企业现状的学习型组织，并建立相适应的人力资源管理模式，使其具有定的应用价值。

民营企业构建学习型组织过程研究结论如何通过建立员工教育培训体系，健全人才培养机制，为构建学习型企业服务。

怎样针对知识型员工建立套考核指标体系，区别于般员工短期