【毕业论文】民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究——以A公司为个案

不同学历的员工的满意度也存在着显著差异不同工作年限的员工的满意度也存在差异不同职位员工满意度存在非常明显的差异不满意集中在管理方面对企业的建议提高员工的公平感以员工为中心强化管理者与员工的健康沟通积极鼓励员工参与和影响决策后续研究建议参考文献附录员工满意度调查问卷附录攻读研究生期间发表的论文致谢民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究第章绪论第章绪论研究的背景年对于大部分中国企业以及在中国运营的跨国企业来说，是意义深远的年，随着信贷危机的愈演愈烈，金融风暴迅速席卷全球，其影响也逐渐由金融体系扩展到实体经济由此爆发了全球金融危机。

的企业在年已受到了经济危机的影响，没有企业认为可以在年完全避开经济危机的冲击。

就在全球经济片大萧条的情况下，中国的民营企业以下简称民企如匹黑马，成为中国经济乃至全球经济的大亮点。

截止到年年底，中国的私营企业的利润总额达到亿元，比上年同期增长。

到年月，中国的私营企业的利润总额达到亿元，比上年同期增长，占规模以上工业企业总利润的。

生产力的发展就是生产资料与劳动力的最佳结合产生最大价值，人力资源作为企业的四大资源之是企业无可争议的财富，而对于长足发展的民营企业而言，人力资源现状已经进入了个瓶颈期。

与节节攀升的经济形势相比，民营企业人才形势不容乐观劳动力素质的普遍低下人才投资意识的严重不足高级管理人才的极具匮乏员工培训制度的缺失等制约了企业的快速发展。

而民营企业特有的家族式的管理模式不能以员工为中心，亲疏关系的工作评价标准不仅打破了机会公平，也使员工部分或完全的丧失了参与和影响企业决策的权利，使得企业内部管理混乱，并进步的导致员工工作满意度下降及离职率的攀升。

研究的目的及意义在竞争日益激烈的高科技行业中，人才流动非常频繁，很多企业都强烈意识到人才的竞争已经成为现代企业竞争的热点。

想要吸引和挽留人才，就必须提高员工的满意度，培养员工对企业的归属感，增强员工对企业的向心力，实现以人为本的管理。

企业的发展，离不开人才的吸收和利用，如何让人才在民营资本的运营中发罗兰•贝格，全球经济危机对中国的影响，商业评论网，数据来源年国民经济和社会发展统计公报国家统计局网站，第章绪论民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究挥重要的作用，如何测量和评价员工满意感，完善对员工工作满意感的管理，就成为民营企业亟需解决的问题。

而这个问题的关键就在于企业的内部管理因素。

公司作为个民企的个案，拥有较好的资本背景，享有优厚的扶植政策及良好的企业发展前景，公司的销售额从年排名全球，上升到年销售排全球第五，总计，自年投产至今，六年实现销售收入增长倍，其中年连续年的增长率就高达。

随着销售的增长，企业也随之不断壮大，大量人才的引入，让企业的发展获得动力的同时也让企业暴露出发展过程中的劣势与不足公司的管理模式正处于个艰难的转变时期从传统的家族式管理制度向现代企业管理制度的过度，带着企业发展的阵痛，磨合过程也带来了企业内部管理因素失衡，员工的工作满意度普遍较低，离职率经年高于市场平均水平及同行业竞争者，员工的离职倾向高得出奇等问题。

这显然成为企业在市场竞争中的软肋。

因此提高员工工作满意度，降低离职率成了企业急需解决的问题。

作为该个案企业的管理者，研究民营企业内部管理因素对离职倾向的影响，可以更好的掌握影响员工工作满意度的因素，并进而深究改善企业内部管理的各种途径和方法，提升企业凝聚力，吸引力，避免人才的流失，为即将到来的黄金发展期做好中坚力量的设计民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究表所欲测量的内容和引起预期反应所达到的程度。

估计表面效度的方法有由专家进行逻辑分析，多为衡量取样适宜性，是种主观判断。

准则效度。

又称为效标效度或预测效度。

准则效度是指量表所得到的数据和其他被选择的变量准则变量的值相比是否有意义。

根据时间跨度的不同，准则效度可分为同时效度和预测效度。

准则效度分析是根据已经得到确定的种理论，选择种指标或测量工具作为准则效标，分析问卷题项与准则的联系，若二者相关显著，或者问卷题项对准则的不同取值特性表现出显著差异，则为有效的题项。

评价准则效度的方法是相关分析或差异显著性检验。

在调查问卷的效度分析中，选择个合适的准则往往十分困难，使这种方法的应用受到定限制。

结构效度又称构想效度，是测验对理论概念或心理特质测量的程度。

即测验对所要测量的结构或心理特质实际测量的程度。

确定结构效度的方法有对对测验题目进行分析，计算与同类权威测验的相关，因素分析。

本文采用因子分析对问卷的结构效度进行检验。

首先使用测量和巴特利特球形检验是否合适做因子分析。

检验统计量是用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标。

当所有变量间的简单相关系数平方和远远大于偏相关系数平方和时，值越接近于，意味着变量间的相关性越强，原有变量越适合作因子分析当所有变量间的简单相关系数平方和接近时，值接近。

值越接近于，意味着变量间的相关性越弱，原有变量越不适合作因子分析经测量，此问卷的值达到为合适，表明非常适合用因子分析。

巴特利特球形检验是种检验各个变量之间相关性程度的检验方法。

巴特利特球形检验的统计量是根据相关系数矩阵的行列式得到的。

如果该值较大，且其对应的相伴概率值小于用户心中的显著性水平，那么应该拒绝零假设，认为相关系数不可能是单位阵，即原始变量之间存在相关性，适合于作因子分析。

相反不适合作因子分析。

通过分析，检验的显著性概率为小于，则拒绝统计相关矩阵为单位阵的原假设，即认为适合做因子分析。

宋志刚谢蕾蕾何旭洪，实用教程，人民邮电出版社，民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究第章公司简介及研究的设计其次，用因子分析中的主成分分析法，提取特征值大于的因子进行分析，并进行方差极大正交旋转后提取了个可解释的有效因子，方差累积解释量为，最后得出结论，此问卷的效度是较高的。

问卷的调查调查的时间与对象此次问卷调查时间主要集中在年月年月。

对象为公司的管理员工。

问卷的调查方法此次的问卷调查采取随机抽样的调查方法，问卷的具体发放主要是以电子问卷的方式为主。

问卷的发放收集情况共发放问卷份，回收问卷份，问卷回收率为。

为了保证本次调查数据的准确性和致性，在数据分析之前先进行了有效问卷的筛选，有效问卷的判断标准如下在完成的问卷中，如果有个问题没有回答，视为无效问卷在完成的问卷中，如果出现同问题选出个以上答案的，视为无效问卷在完成的问卷中，如果出现连续道题选择同答案的，视为无效问卷。

按照以上标准整理收回的问卷，共得到有效问卷份，问卷有效回收率为。

附表样本的描述性统计分析表表样本的描述性统计分析第章公司简介及研究的设计民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究项目样本分布样本数百分比有效百分比累计百分比总计男女单身已婚以上年以下至年年以上研究生或以上本科大专大专以下高层管理中层管理经理基层管理主管般职员行政人事部财务部技术部制造部市场部销售部部研发部其他性别婚姻状况年龄工龄学历职务职务民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究第章研究结果统计分析第章研究结果统计分析整体工作满意度分析通过调查表，可以得出公司的整体满意度不高，均值为其中有三个部分的均值，按其得分，从高到低排列顺序如下工作本身及环境两项得分相对来说最高，薪酬福利次之，职业发展和管理的得分最低，也就是说不满意相对来说集中在职业发展及管理方面。

各构成因素描述性统计分析如表表各构成因素描述性统计分析极小值极大值均值标准差管理职业发展薪酬环境工作本身总体满意感表员工满意度与其各维度的相关系数矩阵管理职业发展薪酬环境工作本身总体满意度管理相关性显著性双侧职业发展相关性显著性双侧薪酬相关性第章研究结果统计分析民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究显著性双侧环境相关性显著性双侧工作本身相关性显著性双侧总体满意度相关性显著性双侧在水平双侧上显著相关。

由表的分析结果可知在下，员工满意度与管理职业发展薪酬环境及工作本身表现出显著的正相关，相关系数分别为及。

这里选择相关系数最大的即管理方面对满意度的影响进而对离职倾向的影响进行深入的探讨。

不同经历背景员工工作满意度统计分析不同性别员工工作满意度统计分析本研究问卷中的性别只有个水平，因此用样本检验进行差异显著检验，结果见表及表表不同性别员工工作满意度统计分析性别均值标准差均值的标准误工作本身男女环境男民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究第章研究结果统计分析女职业发展男女薪酬男女管理男女总体满意度男女表不同性别员工工作满意度性检验方差方程的检验均值方程的检验双侧工作本身假设方差相等假设方差不相等环境假设方差相等假设方差不相等职业发展假设方差相等假设方差不相等薪酬假设方差相等第章研究结果统计分析民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究假设方差不相等管理假设方差相等假设方差不相等总体满意度假设方差相等假设方差不相等注，以下均同。

表及表中数据表明，不同性别员工的满意度存在非常显著的差异，在工作本身和环境这两项，男性员工与女性员工差异不大，但在职业发展薪酬及管理方面，男性员工与女性员工存在非常显著的差异，即男性员工的满意度明显高于女性员工。

不同年龄员工工作