【毕业论文】体制转型期杭燃集团文化重塑研究

管道燃气属政府特许经营业务，在杭城处于垄断地位。

而液化气业务则依赖大企业优势，也在杭城占据半壁江山。

集团下属七部室九个基层单位，现有员工人，其中专业技术人员人。

集团拥有万户天然气用户，万户液化气用户。

年底，天然气年供气规模达万方，液化气则达吨。

煤气公司简史年杭州市人民政府着手制定杭州燃气规划。

年月日，杭州液化气站筹建处成立，当月日第批液化气用户试烧，是年末有液化气用户户，全年进气吨，销售吨。

年月日，杭州液化气站筹建处更名为杭州煤气公司。

管道煤气公司简史年，杭州市十年城市规划内容包含年城市燃气气化率需达到，西湖风景区必须达到环境级标准，生活商业区达到二级标准获得批准。

同年，月杭州煤气厂筹建处成立。

年，杭州管道煤气工程被列入国家计委第六个五年计划的基本建设重点项目前期工作计市场天然气用户万户，公建用户户，工业用户户，高压管网公里，中低压管网公里液化气用户万户。

组织七部室九个基层单位人事职工人专业技术人员人资产固定资产亿元，净资产亿元。

其中建成高中压调压计量站座，在建调压计量站座，液化气储配站三座。

产能及服务基础设施小时最大供应流量万方，日供天然气万方液化气储存吨，年灌装能力万瓶，服务网点个。

杭州市燃气集团有限公司图杭州燃气集团概况划。

年月日，煤制气厂项单体工程开工建设，次年月日厂区余项单体工程开工，年月日向市区供气，杭州开始有了管道煤气。

年月，根据市政府的统安排，杭州管道煤气公司和杭州煤气公司合并组建杭州市集团燃气有限公司，以迎接燃气新世纪的到来。

年月，天然气进入杭州，杭燃集团随即开始人工煤气区域的天然气置换。

年月份转换结束，杭州全面进入天然气时代。

问题的提出体制转型的战略背景世纪初，随着国有企业改革向公用事业的纵深发展，国内燃气行业格局进入了全面的加速调整期。

地方保护和特许经营在经过了二三十年的行业扶持后，将逐渐退出历史舞台。

燃气行业投资主体多元化的改革，吸引了壳牌中华百江等国际燃气巨头。

盘活国有资产，引入先进的管理模式，整个大陆燃气事业开始续写着新的篇章。

杭州燃气的体制改革也在经过了近十载的摸索后，开始进入了实质性攻坚阶段。

管道天然气业务合营进程自杭州市天然气利用工程筹建开始，杭燃集团几经筛选，将英荷壳牌集团作为主要合作对象。

年月杭州管道煤气公司与壳牌中国有限公司在杭州签署了杭州市天然气利用工程中外合资意向书。

年月日，壳牌中国有限公司与杭州市燃气集团有限公司签署了杭州市天然气利用工程中外合资备忘录和保密协议。

年月，壳牌中国公司代表壳牌和中华煤气和我公司签订了杭州天然气利用工程合营框架协议。

年月，项目通过了英荷壳牌集团公司的四阶段内部评审。

年月，合作各方签订了杭州天然气利用工程合营框架协议补充协议，根据项目发展情况对框架协议做了必要的修改和补充。

月日，合资各方代表草签了合营合同包括合同正文附件合营公司章程资产出资合同等内容。

年月日，集团公司与壳牌中国有限公司壳牌中国私有有限公司香港中华煤气杭州有限公司签署了杭州天然气有限公司合营合同。

年月日，注册资本为万元的杭州天然气有限公司成立。

杭州市燃气集团有限公司壳牌中国有限公司壳牌中国私有有限公司和香港中华煤气杭州。

另外，瓶装气在管道气未及区域，特别是城郊市场，扩大份额也是发展要务。

图效益文化理念因素分析规范市场质量成本客户速度诚信创新选择频次杭城瓶装液化气市场秩序良莠不齐，特别是些非法经营户短斤缺两，甚至加水冲量都有发生，规范市场也是很多访谈者的心声。

关于规则导向称之为规则文化图规则文化理念因素分析认真严格主动求实效率制度诚信创新选择频次与效益导向文化的各因素相比，经过杭燃集团多年熏陶的被访谈者，选择频次明显降低，说明了杭燃集团对于效益的渴望明显高于规则的要求。

但从绝对选择数看也不低，杭燃集团的规则导向还是非常明确的。

关于认真严格求实主动的因素选择频次基本相似。

关于求实，名被访谈者，特别对于领导干部提出该项要求。

位被访谈者指出，对于制度建设要从可操作性上下功夫，堆积成山的文件只能是废纸堆。

效率固然重要，但就杭燃现阶段的情况看，因为人员结构的庞大，人浮于事的现象如果没有彻底改变，效率还是其次的问题。

关于支持导向称之为和谐文化图和谐文化理念因素分析关怀进步信任公平需求吸引进出平衡诚信创新选择频次杭燃集团对于公平的理解特别深刻，年轻的被访谈者对于公平的需求非常强烈，年轻员工认为集团论职排辈的思想非常严重，特别是液化气三家分公司经理层人员年龄均在岁以上，而且平均年龄在岁，干部任用严重老龄化，与液化气业务的衰退很有关系。

在干部任用的问题上呼吁公平。

笔者认为对于员工而言，和谐的重要内容就是关怀和进步，在企业工作，能时时刻刻让员工感觉到进步和关怀，是非常重要的，也是员工之所以选择企业的重要理由。

企业也只有做到了关怀与进步，才能源源不断低吸引更多的人才为积极工作。

杭燃集团的大中专毕业生，关于进步的抱怨显得比较多。

认为杭燃集团对于自身能力的发挥没有创造足够的平台，在集团的几年自己各方面的能力呈现衰退趋势，尤其是上进性日减，惰性日增。

这将严重阻碍集团的发展。

两家分公司出现派别风气，内部猜忌成风，员工之间出现了信任危机。

而在工作上，创导员工之间的信任，是进步理顺管理关系和业务关系，提高效率与效益的基础。

关于杭燃集团的年轻大学生外流情况，在上世纪比较普遍，也是管理层比较头痛的问题。

但现在集团对于人才流动的看法明显有所改观，认为人才的流动有利于企业的发展，只有通过顺畅的人才流动机制，通过自然的选择，让适应企业文化的人才留下来。

也只有在留下里的人群中，才能实现员工需求和企业需求的最大平衡。

关于服务导向称之为共赢文化图共赢文化理念因素分析品牌发展服务合作奉献客户诚信创新选择频次即便是垄断企业，只能是价值链体系中的部分章节，味地追求独家企业的经济效益，而忽视或者损害别人的利益，最终也将由企业买单，损失自己的效益为代价。

年杭燃集团下属制气分公司排放污水到运河，被杭州市环保局重罚。

最后制气分公司不仅如数上缴罚款，还被迫改进工艺，增加污水处理池，才通过环保检验。

企业服务于社会，要与社会的很多方面通力合作，才能求得共同发展，实现共赢。

杭燃集团通过很多的社区便民服务，已经建立非常好的社区关系。

反过来，在居民燃气的选择上，南京很多社区从社区安全考虑，已经强制居民使用名牌企业的燃气，而杜绝非品牌的燃气进入居民小区。

这对于杭燃集团很有借鉴意义。

品牌建设，杭燃集团已经提了很多年，但事实上，对于品牌却少有经营。

尤其是瓶装液化气，下属灌装厂代灌其它经营站点的批量煤气，但允许少量灌装，却贴上杭燃密封标签。

虽然赚取了点灌装费用，但对于杭燃品牌的毒害，今后靠这些灌装费是远远挽救不过来的。

庆幸的是，品牌是企业的生命，被访者很有共识，所以对品牌因素选择的频次很高。

四种文化导向中，关于诚信和创新这两个理念因素的选择都非常高，笔者认为，正是这两个核心的理念推动了四种文化导向的线性发展的同时，也创造了四种文化的螺旋式攀升的发展趋势。

杭燃集团企业文化导向和理念文化框架图根据以上分析，笔者尝试着杭燃集团的理念要素与企业文化的四个导向联系起来，构建了下图，作为杭燃集团企业文化框架。

图文化价值体系与文化导向的螺旋发展企业性社会性员工业务支持导向服务导向进步品牌关怀和谐文化信任发展共赢文化合作公平奉献诚创信新认真规范严格精准文化主动成本效益文化市场求实质量规则导向目标导向笔者将根据员工业务在企业性和社会性两种方向的不同发展要求，划分出四种文化导向象限，形成四种文化类型，分别选取首要的四项理念因素，构建转型期杭燃集团企业理念文化的框架图。

杭燃集团的文化，正如其它任何企业样，都围绕人员和业务展开。

先就业务而言，作为狭隘的企业方考虑，创造效益是最根本的集团宗旨，特别是在即将失去政府财政补贴后，效益将是决定企业生存的根本。

所以，在体制转型的关键期，重新补上效益文化的课程，以成本质量规范和市场为主要价值因素，进步降低成本，尤其是劳动力成本，从这个意义上讲，进步缩减机构是必经之路。

瓶装液化气的气质和灌装重量直是市民关注的焦点，也应当引起重视。

规范服务树立品牌，依托品牌拓宽市场也是尽早实现管道天然气规模效应的可行途径。

所以在业务和企业性的象限中，笔者将其归纳为效益文化，并将成本质量规范和市场列入效益文化的四大价值因素。

站在企业的角度劳动力需要支付成本，而且劳动力成本也是杭燃集团最大的成本负担。

为了提高工作效率，扩大劳动力效用，创造组织绩效，企业方需要制定规则，也就是第三换象限规则导向的精准文化。

精准文化就是要求员工做到认真严格主动和求实。

接下来换个开放的视角，杭燃集团的业务也只是价值链的其中段，杭燃集团的员工，也不仅仅是