1、手机端页面文档仅支持阅读 15 页，超过 15 页的文档需使用电脑才能全文阅读。
2、下载的内容跟在线预览是一致的，下载后除PDF外均可任意编辑、修改。
3、所有文档均不包含其他附件，文中所提的附件、附录，在线看不到的下载也不会有。
知识经济这个概念就成为个全球性的热点话题。
在知识经济时代的今天，知识和知识创新的作用超过了资本土地和劳动力，成为最重要同时极具活力的生产要素。
知识被认为是企业发展的动力和财富的源泉。
但知识不能自动形成财富，而必须将其商品化，使知识以产品和服务的形式进入市场，才能产生经济效用。
企业要取得竞争优势和发展就必须合理地运用和创造知识。
在知识经济时代，企业的竞争优势不再来源于规模经济以及以此为基础的成本降低，知识已成为企业的战略资源，成为提高核心竞争能力的关键，只有懂得如何获取知识运用知识和创造知识的企业，才能在激烈的竞争中取胜。
新产品和效率的优势越来越难以长期维持，创新的半衰期越来越短。
只有学习创造和经营知识的企业才能保持的持续竞争优势。
在企业技术创新的过程中，创新人员必须对知识进行识别获取开通过改进产品开发流程，使产品开发的早期阶段能及早考虑下游的各种因素，达到缩短产品开发周期，提高产品质量，降低产品开发成本，从而增强企业竞争能力的目标。
组织创新项目团队，有效解决部门间沟通和知识共享问题，并能通过团对成员充分利用企业内外的资源，对重大创新项目还有利于实行并行工程开发，极大地提高技术创新的效率，降低创新成本。
华特集团在年弹性仿石漆开发中，组织了创新项目团队图，打破了以往管理人员或研发人员为项目负责人的惯例，技术服务专业人员第次担任项目团队负责人，明确的客户导向和知识共享等优势，使项目组在三个月时间完成了产品的开发，签定了重大客户合同，并申请了国家发明专利。
浙江大学学位论文浙江华特集团技术知识管理研究图创新项目团队组织构成制度创新提高创新项目管理水平项目管理的重点是时间管理成本管理和风险管理，而难点是在激励管理，由于研发项目的周期性，知识工作难以量化，知识产品的价值不确定性，使得对技术创新人员的工作业绩考核和激励困难，曾经实行过项目经费包干等激励措施，但成效不大。
华特集团在些重大创新项目中可试行将创新组织变革为创业组织，使创新人员与企业利益和风险分享，操作的主要原则如下项目实施前进行可行性研究，进行投入产出分析，预测研发投入。
明确项目知识产权在新办和改组公司中注册资金中的比例。
公司必须在研发资金投入中占，项目主要负责人必须出资，最高不超过，④期权奖励占由公司出资，项目团队内按贡献分配。
加强知识员工队伍建设和管理知识管理对象是知识，管理重点是人才，人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此对人的管理即人力资源的管理是知识管理的核心内容。
加强技术员工的吸引选拔，加强员工的业务教育培训，提高员工心理和生理素质，树立员工与企业致的价值观，使知识型人才建立适应自己适应环境的动态知识结构，能够主动摄取有关知识，开拓视野，综合运用知识进行创新开发。
在激励员工自觉参与管理和创新时应以人为本，顺应人性，尊重人格，激励其主动创新的精神。
浙江大学学位论文浙江华特集团技术知识管理研究建设学习型组织彼得圣吉提出学习型组织特别强调三个层次个人的团队的和整个组织的。
要建立以信息反馈为基础的学习系统，也要强调三个层次。
因为学习型组织是从等级控制组织转移激发员工内心创造力的这样个组织，人具有社会属性。
个人知识与组织知识相互转化是学习知识与产品知识相互转化的过程。
个人知识与组织知识转化的程度是人类社会发展的阶段性特征的反映。
个人知识与组织知识能否有效的相互转化是关系到知识经济社会能否成功运行的基础性关键环节。
知识经济社会的特点是知识成为经济增长的主要决定性因素，而个人则是知识的主体，知识创造的根源，组织是知识成为生产力的放大器。
个人的隐性知识转化为组织中的显性知识是知识创造的开始，将成为个人或组织成功的关键。
与此相反，组织中的显性知识必须很快再转化为个人的隐性知识，只有组织中的显性知识转化为企业员工的隐性知识，才是知识应用的过程，或知识成为生产力的过程，知识运用于具体的环境中，才产生价值。
因此，研究个人知识与组织知识有效的相互转化机理是关系到知识创新和组织创新的本质。
华特集团应在个人的团队的和整个组织的三个层次上建设学习型组织的条件，营造学习的氛围，强化对知识学习的激励。
在个人层次上如提供技术员工继续教育的机会和条件，帮助员工建立职业生涯计划，激励技术员工自我学习和发展在团队层次上如定期实行专题技术报告会和讨论会，进行知识和学习的交流在整个组织层次上如组织各种形式的培训和竞赛，对学习进步优良的先进个人和优秀团队进行表彰和奖励。
充分发挥员工的自主性由于知识型员工具有自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。
可以通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。
此外，企业还应该营造种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。
建立技术员工全面报酬体系激励因素的公平理论与报酬体系，组织行为学中把整个报酬体系分为两大类内部报酬与外部报酬。
内部报酬主要包括参与决策更大的工作自由和权限个人成长机会工作的趣味性与多样化等因素外部报酬分为直接报酬间接报酬与非金钱性报酬，其中直接报酬主要指基本工资绩效奖金加班费利润分红股票期权等间接报酬指保险带薪假和额外津贴非金钱性报酬则主要包浙江大学学位论文浙江华特集团技术知识管理研究括办公设备与工作助理班内休闲时间工作分工职务头衔等因素。
相对般员工来说，在整个报酬体系中，内部报酬与外部报酬中的非金钱性报酬较直接间接报酬影响知识员工公平感的权重更大。
建立互动的心理契约明确提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总合心理契约分成两大部分，部分是基于物质的交易型心理契约，是双方基本的约定。
具体而言，交易型心理契约包括薪水福利和工作条件等方面的期望或义务认知。
与此对应，心理契约的另个部分关系型心理契约，它强调双方的尊重忠诚信任，是指那些无法用金钱衡量的抽象的内容。
关系型心理契约更加开放，关注更加长期更加广泛的组织和员工之间的义务。
关系型心理契约下的雇员更愿意奉献他们的时间和努力，而不定要求组织在短期内就予以回报。
心理契约还具有双向性的特点，它反映了企业与员工的双向关系，方面反映出员工对自己在组织中的权利发展方面的期望，另方面也是组织对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位鼓励技术员工的参与式管理知识员工作为智力资本的部分，其产生的效益远大于普通员工的贡献。
因为知识员工的培养和引入不仅可以促进组织结构的优化，还能够开拓组织发展最重要的关系资本客户，所以他们的贡献要远远大于普通员工的贡献。
因此。
对于知识员工的激励不能仅仅停留在发放薪酬奖金的层面，要采取些其他激励方式来提高他们的忠诚度，加强他们对组织的归属感，使其真正把个人的命运与组织的命运紧密联系在起。
参与式管理采用的方式可以是知识员工持股，知识员工持股既是种激励，又是种约束。
方面，用产权激励知识员工可以让他们更积极工作，使他们找到种归属感，从而会更关心组织的发展另方面，产权也是对知识员工的种约束，即用产权这个纽带把知识员工和组织紧密联系在起，降低了他们的流动率。
参与式管理采用的方式也可以是组织授权因为知识员工拥有个领域的专业知识和技能，其对工作的专业技能要远远高于他们的领导，这样如果按照过去的命令控制管理方式，方面因为领导的时间和知识有限，不可能做出完全正确的决策，让知识员工按照领导的意愿来执行，这无疑增加了决策的风险性另方面让知识员工言听计从，也会降低他们的积极性通过授权，不仅领导可以省出时间来思考些战略性的问题，而且可以提高知识员工的积极性和热情，因为这也满足了他们自我实现的心理需求。
浙江大学学位论文浙江华特集团技术知识管理研究培育创新型文化，营造创新氛围郭素金和侯先荣认为有利创新的文化氛围包含下图几个方面。
图创新氛围的组成因素郭素金和侯先荣，以人为本的思想要求企业充分尊重人的价值，注重发挥每个员工的自主精神创造潜质和主人翁责任感，这样就能在企业内部形成种强烈的价值认同感和巨大的凝聚力，激发员工的积极性，从而引发创新行为。
双赢
【毕业论文】浙江华持集团技术知识管理研究
