1、“.....随着经济全球体化和技术的不断创新，企业面临更加复杂多变的环境，也越来越感受到从未有过的激烈竞争和挑战。为了更好地生存和发展，变革已经成为企业无法回避的问题。企业变革是项极其复杂的过程，归根结底，是人的变革。因此，人力资源管理在变革中所起的作用相当重要，它对企业变革成功与否有直接而深远的影响。恒安标准人寿保险有限公司江苏分公司是天津市泰达国际控股集团有限公司和世界强英国标准人寿合资的恒安标准人寿保险有限公司在江苏的分支机构，通过积极创新中国的寿险产品，让中国的消费者得以与欧洲消费者共享成熟的保险理财计划是该公司的产品定位。随着中国银行入主恒安标准人寿保险公司的项目获银监会批准，恒安标准人寿保险公司将不可避免地面临由外资向中资的转变，以及企业管理风格企业文化价值观和组织架构重新调整的局面。去年，保险业人员流失率高达，其它行业也概莫例外......”。

2、“.....如何来应对这些变化，调整自身，对公司而言也是个很大的挑战。近年来保险公司都遭遇到很大的挑战方面随着国内保险市场的开放，越来越多的外资进入这块市场，人员大量的流失，人员流失率均维持在高位水平另方面，在如此激烈的竞争态势下，对保险业的服务质量和成本控制提出了更高的要求，如何来应对这些要求调整自身，对公司而言也是个很大的挑战。外界变化导致公司内部必须改变的不仅是保险公司，证券公司同样也面临着新的挑战。证券市场先是从几家到几十家再到上百家的规模，现在又要减少到几十家，这个过程对行业冲击很大。而对外资银行所面临的变化更大，范围更广。是组织上的战略投资很多，二是混业经营，其在中国的业务涵盖了投资银行公司银行个人银行资产管理证券等此外，外资银行在业务和组织上也不断在进行系列的整合。随着经营战略的调整，组织也要发生相应的变化。而对于在华运营的跨国公司或者本地公司来说，组织变革的动作则更为主动......”。

3、“.....包括风险控制流程规范等等同时，也注重在并购创建高效团队等方面建立自己的优势。对于人力资源部来说，要么被动地应付变化，要么主动地迎接变化。人力资源部需要不断地考虑如何增值。积极地提升自己的能力，主动寻求变化，了解组织在运营中存在的问题，在实施的过程中就可以变被动为主动。当战略和组织架构进行调整时，必然会对人员管理提出新的要求。人力资源部门角色的重要性在于为战略的制定提供必要的资源的清查。企业变化的顺序般是从业务前线开始变革，然后才是公司战略的变化，战略和组织架构的调整常常跟不上业务变化的步伐。当战略和组织架构进行调整时，必然会对人员管理提出新的要求，人力资源管理者可能会与业务经理的想法有冲突，所以前者必须注意角色的转换。事实上，很多公司的战略制定仅仅是靠高层拍脑袋想出来的，他们并不了解公司拥有多少资源，在实施战略的时候能够利用多少资源。人力资源部门角色的重要性在于......”。

4、“.....通过人力资源部的努力，可以认清哪些是在人员上的优势，哪些是人力资源管理上的问题，或者哪些是企业吸引人才的优势。这些，可能业务人员并不清楚，因此需要人力资源部共同介入来制定战略。外部环境给人力资源部门带来的压力颇深。国内的环境变化很大，导致公司乃至人力资源部门所面临的挑战比任何个市场的挑战都更大。很多欧美的大公司，由于已经建立起完整的体系，员工只要做好自己的事情就可以了。而在中国市场，必须自己创造体系。举例说，保险行业的竞争空前激烈，挖角费率及价格的不正当竞争层出不穷。跟风还是坚持自己的做法我认为更多的要做的是往前想，想到前面去，想想在两三年之后该如何维护竞争优势，看准这个行业未来会怎样发展。组织变革的焦点最终是在人身上。金融业的最终竞争是靠服务靠人，因此，如何找到合适的人才，如何保留人才，如何提升人员的能力以适应未来的组织需要都是人力资源部门必须考虑的问题。企业变革需要基于企业战略角度的有效人力资源管理策略......”。

5、“.....为适应行业内的激烈竞争，对内部的组织结构人员配置薪酬制度企业文化等诸多内容进行变革，而这切都必须首先围绕人的变革来进行，只有完成对人的变革包括他们的工作目标工作方式工作态度等诸多方面的转变，组织变革中的人力资源管理研究第章绪论才能推动完成整个企业的改变。些曾主动寻求变化的企业，由于没有事先充分做好关于人力资源准备工作，忽视人力资源工作的整体性，简单采取诸如人员调整结构压缩等措施，没有配套的薪酬奖励体系和企业文化的建设，最终导致失败，甚至最后不得不退出这个行业。因此采取什么样的人力资源策略，对变革的影响尤为重要。研究目的和意义本文研究的目的是以保我们目前的这些报酬方案在多大程度上能够满足这些要求目前的薪酬和奖励制度存在哪些问题员工对自己的薪酬有哪些不满目前的薪酬体系对经营业绩是否有正面推动作用薪酬是否与员工的贡献成正比，是否公平变革期间的员工绩效激励与考核原则在今天......”。

6、“.....对个人或者团队进行奖励。个人奖励计划向那些达到了定绩效标准的个人提供高于基本薪资的报酬。团队奖励计划是指当团队达到了定绩效标准时，向所有团队成员发放的奖励性报酬。奖励计划有很多种，采用最多的是建立种基于基本薪资外的可变薪资，通过衡量员工个人或者团队对企业的经营贡献程度，来分配可变薪资。每个企业的情况不同，因此，可变薪资的分配制度各不样，也没有必要样。只要能够产生企业所希望的激励效果达到企业的业绩目标就可以了。但不管怎样的奖励计划，都要建立在有效的绩效考核原则之上。绩效考核符合企业文化的要求。企业任何项重大举措都要体现企业宣扬的文化。例如，对于创新性的企业，管理者会拿出可变薪资的绝大部分去不断提高员工进行创新。将激励和企业战略相结合。确保努力和报酬之间存在直接的关联，避免绩效考核过于复杂化。其实员工斌不关心变革者花了多少时间和精力制定了多么详细复杂的绩效计划，他们更关心的是，我是否可以通过努力......”。

7、“.....针对不同岗位的特点，确定相应的考核工作标准。企业对高层管理人员中低层管理人员基层管理人员的工作要求标准是不样的。如何做到公平公正，是确定考核标准的难点。奖励方案必须得到员工认同。不论何种奖励方案，都要得到员工的认可，否则就失去了激励的意义。鼓励员工参与变革。对于积极参与变革提出合理建议的员工，要适当给与奖励，为变革创造良好积极的氛围。第四章恒安标准人寿保险变革中的人力资源管理策略组织变革中的人力资源管理研究恒安标准年短期激励计划的变革年公司对短期激励计划进行了全面回顾，并在此基础上重新进行了设计，与年短期激励计划相比的主要不同如下考核指标的变化年短期激励计划中统了总公司分公司销售渠道和营销服务部的考核指标，由去年的七项按不同产品权重的新业务标保新业务价值与同业比较④继续率费用业务拓展及项目完成情况投资表现，减少为三项简化新业务价值费用率继续率对于团险渠道为赔付率，三项指标的权重分别为，及。考核指标与目标由总公司下发......”。

8、“.....年将对业务计划中的非财务要素进行评估。这将作为业绩达成要素，并用于增加或减少整体得分。总公司分公司营销服务部销售渠道短期激励计划的业绩达成要素将考虑如下方面的达成情况按计划的产品开发情况业务拓展及项目交付投资表现个险销售人力目标的达成情况销售人员的产能银行网点数团险客户数及续保情况签约经代公司数量及目标的达成情况渠道员工合规工作情况其它特殊异常情况管控环境因素的加入年短期激励计划中将管控环境做为项重要因素，监管机构行政处罚将减少总体短期激励奖金的获得，减少奖金池的百分比见下表监管机构行政处罚对奖金池的影响。此规定适用于全公司，即包括总公司分公司营销服务部和各部门组织变革中的人力资源管理研究第四章恒安标准人寿保险变革中的人力资源管理策略表监管机构行政处罚对奖金池的影响行政处罚公司分公司营销服务部部门奖金池减少的百分比受到严重处罚受到以下任何项被罚款，金额......”。

9、“.....元监管机构的其他较严重行政处罚受到般处罚受到以下任何项被罚款元金额,元监管机构的其他般行政处罚受到轻微处罚受到以下任何项被罚款元金额,元监管机构的其他轻微行政处罚受到较轻微处罚受到以下任何项被警告被罚款，金额,元监管机构的其他较轻微行政处罚季度考核指标及季度奖金的加入对于分公司及营销服务部总经理渠道负责人和渠道销售支持员工加入了季度考核指标，该指标与年度考核有所不同，包括简化新业务价值和费用率二项，权重分别为与。并会基于分公司销售渠道营销服务部业绩的达成情况获得如下季度预提奖金池，于下年进行发放。季度分公司高管特殊奖金的提供若分公司能够达成所设定的目标，则基于分公司对于新业务价值的贡献度......”。