1、“.....组织行为学家们直把研究重点放在对员工的激励上。组织行为学对激励的研究始于本世纪初泰罗倡导的科学管理运动，年代在发现了人的逻辑的霍桑实验推动下迅速发展，年代达到鼎盛，出现了批杰出的人物和对现代管理产生重要影响的理论，如马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论亚当斯的公平理论弗隆的期望理论麦克莱兰德的成就需要理论等。众多的激励理论只告诉了管理者如何根据人的心理特征采取各种手段去刺激员工的行为，而没有研究员工对激励手段的内心感受和相应的行为反应。然而事实证明......”。

2、“.....当个人饥寒交迫时，你可以稍加使用物质激励手段就能使这个人产生积极的行为，然而当他过得富足文明时，物质激励这个工具可能就会失效，继而想到精神激励，但是从管理实践来看，精神激励的效用也不会持续多久。根据社会交换理论，个人和组织之间的关系是种交换关系，这种关系通过双方的相互影响讨价还价，最终建立起种动态的心理平衡。因此如果我们的眼光只停留在激励这种单向的组织行为，而不研究组织和员工双向的互动行为，我们是不可能懂得这种心理动力学的变化规律的。于是，人们在世纪年代后开始涉足员工组织关系的研究，年代中期以后，这研究日渐成为西方组织行为和人力资源管理领域的个热门课题。员工组织关系，下面简称关系也叫雇用关系。关系是种交换关系，即组织所期望员工带来的贡献与组织对员工的投入之间的交换关系,。关系研究的兴起，与近几十年来组织内雇用关系的变化密切相关。年代中期以来，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变......”。

3、“.....为了保持竞争，迎接挑战，企业在经营战略和运作模式上不得不作出重大的调整，如组织重组裁员缩减开支应用新的管理手段等。调整结果导致劳动力富余，使得组织内雇用关系发生了改变雇用双方尤其是员工原先形成的心理平衡被打破了，员工以忠诚遵从和努力工作作为条件换来的工作稳定感已不存在。在这种条件下，员工对组织失去了原有的忠诚和信任，他们不再像以前那样努力。例如，在目前发达经济国家中，个显著的特征是员工的离职率很高。劳动力的流动对于劳动者个人和对于整个国家经济来说都是不可缺少的，但离职率过高，企业不得不花大量的时间精力和金钱进行员美爱德加薛恩著，余凯成李校怀何威译组织心理学经济管理出版社,工的招聘选拔培训等工作，同时员工离职也带来技术流失和商业秘密流失的问题，因此离职就成为理论和实践都非常重视的问题。另方面，为了使企业保持竞争力，组织又需要员工以更多的努力去工作，以更充沛的精力帮助企业去竞争去创新去发展。因此......”。

4、“.....为了有效地调整和控制组织行为，使组接受的假设。这结果决定了观察检验的值要用上面的行,这里统计量的显著性双尾概率，即假设检验组的投入均值组的投入均值未通过，高绩效组和低绩效组的投入平均值有明显差异，也说明投入对绩效是有影响作用的。最后，我们不进行分组，把员工满意度作为控制变量，对总样本进行投入和绩效的相关性检验，得出表的统计结果。结果表明组织投入和绩效正相关，相关系数为，显著性系数为。表投入与绩效相关性验证从这四个检验可以得出个结论，就是组织对员工的投入对员工绩效的影响很大，两者之间呈现正相关关系。偏相关系数控制投入业绩投入业绩系数显著性概率如果计算不出来系数，请印上组织投入和员工满意度关于组织投入和员工满意度的关系，我们的假设是两者之间有相关关系。为了验证这个假设，采用如下措施进行检验。首先，我们做了个投入满意度组合的频率分布图。组织投入用表示，员工满意度用表示，那么和可以构成种组合......”。

5、“.....从图中可以看出，高高状态所占比例比较高，高低和低高所占比例相当，低低占的比例最低。假设组织投入和员工满意度是正相关的话，那么低低占的比例因该比较高才对，而中间的两种状态的比例应该比较小。统计结果表明组织投入和员工满意度之间的正相关关系不成立，也就是说组织的高投入未必会带来员工的高满意，同时也未能证明两者之间的负相关关系。频率低低低高高低高高组合组合频率分布图图组合频率分布图其次，我们先用投入值进行分组，对满意度进行样本检验。统计结果如表表所示。表员工满意团体统计组织投入分组组织投入正数平均数标准差标准差平均员工满意高投入低投入表样品测试从表可以看出，高投入组有人，满意度平均值为，低投入组有人，满意度平均值为。从表可以看到方差齐性检验检验通过的显著性概率,表明高投入组和低投入组满意度的方差没有明显差异，接受的假设。这结果决定了观察检验的值要用上面的行,这里统计量的显著性双尾概率......”。

6、“.....高满意度组和低满意度组的投入平均值没有明显差异，说明投入对满意度的影响是非常小的。然后我们用员工满意度来分组，对组织投入进行样本检验，检验结果如表表所示。表组织投入团体统计员工满意度分组员工满意度正数平均数标准差标准差平均组织投入高满意度组低满意度组表样品测试误差同等性莱温测试平均数同等性测试平均差别标准误差差别中的可靠区间下限上限员工满意度假定的度平均差异没有假定的平均差异误差同等性莱温测试平均数同等性测试平均差别标准误差差别中的可靠区间下限上限组织投入假定的平均差异没有假定的平均差异从表可以看出，高满意度组有人，组织投入平均值为，低满意度组有人，投入平均值为。从表可以看到方差齐性检验检验通过的显著性概率,表明高满意组和低满意组组织投入的方差没有明显差异，接受的假设。这结果决定了观察检验的值要用上面的行,这里统计量的显著性双尾概率，即假设检验组的投入均值组的投入均值通过......”。

7、“.....说明投入对满意度的影响是非常小的。最后，我们不进行分组，把所有的样本进行投入和满意度的相关性检验，得出表的统计结果。结果表明组织投入和满意度弱相关，相关系数为，显著性系数为。表投入与满意度相关性验证从以上四个检验可以得出个结论，就是组织对员工的投入对员工满意度的影响非偏相关系数控制投入满意投入满意系数显著性概率如果计算不出来系数，请印上常小，两个变量之间无确定的相关关系。员工满意度和员工绩效我们在前面假设了满意度和绩效之间无确定相关关系。为了验证这个假设，采用以下措施进行检验。首先，我们做了个满意度绩效组合的频率分布图，如图。图表反应，高满意高绩效组合的频率占，低满意低绩效组合的频率占，低于其他三种组合的比率。初步统计显示了满意度和绩效之间的相关关系不确定。频率低低低高高低高高组合组合频率分布图图组合频率分布图我们先用绩效值进行分组，对员工满意度进行样本检验。统计结果如表表所示......”。

8、“.....高绩效组有人，满意度平均值为，低投入组有人，满意度平均值为。从表可以看到方差齐性检验检验通过的显著性概率,表明高绩效组和低绩效组满意度的方差没有明显差异，接受的假设。这结果决定了观察检验的值要用上面的行,这里统计量的显著性双尾概率，即假设检验组的满意度均值组的满意度均值通过，高绩效组和低绩效组的满意度平均值没有明显差异，说明满意度对绩效的影响是非常小的。然后，我们用员工满意度来分组，对员工绩效进行样本检验，检验结果如表表所示。表组织投入团体统计员工满意分组员工满意度正数平均数标准差标准差平均组织投入高满意度组低满意度组表样品测试误差同等性莱温测试平均数同等性测试平均差别标准误差差别中的可靠区间下限上限绩效假定的平均差异没有假定的平均差异从表可以看出......”。

9、“.....绩效平均值为，低满意度组有人，绩效平均值为。从表可以看到方差齐性检验检验通过的显著性概率,表明高满意组和低满意组绩效的方差没有明显差异，接受的假设。这结果决定了观察检验的值要用上面的行,这里统计量的显著性双尾概率，即假设检验组的绩效均值组的绩效均值通过，高满意组和低满意组的绩效平均值没有明显差异，说明满意度对绩效的影响是非常小的。最后，我们不进行分组，把所有的样本进行绩效和满意度的相关性检验，得出表的统计结果。结果表明组织绩效和满意度相关性非常弱，相关系数为，显著性系数为。表绩效与满意度相关性验证从以上三个检验可以得出个结论，就是员工满意度对员工绩效的影响非常小，两偏相关系数控制满意业绩满意业绩系数显著性概率如果计算不出来系数，请印上个变量之间无确定的相关关系。结论与管理建议本研究除了得出结论以外，重要的是在于分析结论背后的原因。心理契约模型和模型的实证研究之所以不能深入下去分析原因......”。