1、“.....卷的设计第四章问卷调查分析统计样本分析人员基本情况描述性统计分析样本的信度效度分析信度分析效度分析人口统计学变量对组织学习度工作满意度和离职倾向的影响性别对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响年龄对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响教育程度对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响企业性质对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响工作年限对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响职务级别对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响组织学习度工作满意度离职倾向的相关分析组织学习度与工作满意度的相关分析工作满意度与离职倾向的相关分析组织学习度与离职倾向的相关分析组织学习度工作满意度对离职倾向的回归分析组织学习度对工作满意度的回归分析工作满意度对离职倾向的回归分析组织学习度对离职倾向的回归分析小结第五章研究结论与展望研究的结论实践意义研究的不足与展望参考文献攻读学位期间本人出版或公开发表的论著论文附录致谢组织学习对后员工工作满意度及其离职倾......”。

2、“.....在年到年之间出生的人约亿。世纪年代出生的人，人们习惯称之为后，这群体占据着中国总人口的。后曾是全社会高度关注的人群，目前这群体正如数走上工作岗位，日益成为企业的中坚力量，但他们的思维和价值观不同于后，他们表现出与以往代际截然不同的个性特点。伴随知识经济的到来，国家地区企业之间的竞争逐渐从有形产品的竞争转向无形的知识与技术的竞争，掌握相关知识与技能的人才成了竞争中具有决定意义的因素，然而人才资源区别于其他资源的个本质特征是其具有自主流动性。中华英才网调查显示，高达的后员工认为工作没有更好，只有合适，工作不满年离职的达，年离职的达。员工的高离职率将不可避免的带来企业生产经营成本的提高，根据统计，因员工离职所导致新员工成本的支出将是原支出的倍。这仅仅是有形成本的损失，无形成本的损失则是难以预测的，优秀人才的离职不但造成本企业的损失，更有可能增强竞争对手的实力......”。

3、“.....如何吸引员工留住员工降低员工的离职率，特别是后员工的高离职率，己经成为人力资源管理的重要课题。每个人与生俱来都有学习的天性，工作于知识经济时代的后员工，学习将成为他们生存方式的必需品，他们不仅直接从事与知识信息有关的工作，从工作中学习，更要保持终生学习，只有这样才能适应千变万化的社会。通用电气前总裁杰克韦尔奇先生说个企业的学习能力，以及把学问转化为行动的能力，就是最终的竞争优势。壳牌石油公司的德赫斯认为，企业成功的基础在于不断的学习，学习的本质就是改变自身的内在结构以适应环境的变化。在动态的和充满不确定性的世界里，企业面临着技术变革频率加速的挑战，建立起有效的组织学习机制，是促进核心申晓刚后知识型员工特征及其激励对策研究中国商界王凤彬组织层面学习与组织学习过程研究的新进展经济理论与经济管理第章绪论组织学习对后员工工作满意度及其离职倾向的影响研究竞争力形成和发展的重要手段。些知名企业内知识主管学习主管等职位的设立......”。

4、“.....学习不仅是为了保证企业的生存和发展，使企业具备不断改进的能力，提高企业的竞争力学习更是为了实现个人与工作的真正融合，体现个人价值，保持与时俱进，在工作中享受生命的意义，增加工作的满意度。近年来，很多研究说明员工的工作满意度直接影响了员工的离职倾向。企业只有尊重关怀员工，提高员工的工作满意度，员工才能对所在企业产生认同感和归属感，付诸行动于工作中，创造更大的价值。从中看出，工作满意度首先会影响员工的工作态度，进而影响企业的营运绩效，凸现了管理者重视员工工作满意度的必要性。企业的核心竞争力主要源于人力资源和知识创新，目前，后员工在企业中的位置日趋重要，很多调查显示后企业员工的离职率较高，因此，如何对这群体进行有效的管理，已经成为企业管理不容忽视的问题。国内关于组织学习度对工作满意度离职倾向的实证研究并不多，在于海波等的组织学习及其作用机制的实证研究中指出，个体学习对离职倾向有显著的负作用......”。

5、“.....④因此本文结合以往的研究，着重探讨企业的组织学习度对后员工工作满意度离职倾向的影响，以期对企业的人力资源管理起到定的借鉴作用。研究的内容思路及方法通过对后员工的成长背景工作特点和组织学习理论方面的分析，本文认为有较强组织学习能力的企业更具核心竞争力，同时对后员工更具吸引力，也更能挑战后员工的工作积极性，发掘出他们的工作热情和工作潜力，有助于实现其人生价值，进而提高其工作满意度，降低员工离职率。基于上述观点，本文将对后员工心目中企业的组织学习能力及相应的工作满意度离职倾向进行问卷调查，作相应的量化统计，用客观的数据来概括这群体的共同心理特征，进而提出有针对性的管理建议。本文主要采用的研究方法文献研究。参考国内外相关文献，总结前人的研究熊明良员工满意感与离职倾向关系实证研究人力资源④于海波，方俐洛......”。

6、“.....常常有锻炼自我的机会我满意上司的判断力和决策力我满意所在部门对公司政策的执行目前的工作不断激发我奋发向上的激情我不害怕自己被淘汰我满意目前的工作不会违背我的道德原则我满意目前的工作有为他人服务为社会做贡献的机会从上述统计中可以看出，后普遍对晋升机会薪酬有所不满。后渴望证明自己的能力，苦于没有机会得到肯定，而通过部分谈话调查，对薪酬的不满的因素很多，较大部分源于生活的压力。这点很好的验证了后的个性倾向重视货币性收入，偏向经济型价值观，同时热衷权力，表现出定的以自我需要为中心的倾向。组织学习对后员工工作满意度及其离职倾向的影响研究第四章问卷调查分析离职倾向的统计分析表离职倾向的统计性分析表调查题项均值标准差与刚到职时比较，我对所在公司的印象越来越好最近我曾经找过其他的工作我对自己的工作不满意，但也不想离开我经常有跳槽的念头我想放弃工作......”。

7、“.....均分为，说明后员工的离职倾向较为明显。从问卷情况来看，多数后员工对公司的印象变糟，也就是现实与理想有距离另外很多人有跳槽的念头，但是并没有立即行动，说明后离职的潜在可能比较大，但是他们在权衡中比较慎重，并非稍有不满就抬脚走人，从分析我们可以看出超过半数的人虽然对自己工作不满意但也没有离开。其中最近我曾经找过其他的工作均分为，显示后员工虽有离职倾向但没有付之行动，本次调研时间为年下半年，全国的就业形势不容乐观，本项调查仅供该时间段的参考。样本的信度效度分析信度分析信度反映了测验工具所得到的结果的致性或稳定性，是被测特征真实程度的指标。般而言，两次测验的结果越接近，则误差越小，所得的信度越高，它的功用在于检验测量本身是否稳定。根据被测试者的测试时间和测试内容，信度可以分为内在信度和外在信度。内在信度指组问题是否测量同个概念，即这些问题的内在致性如何，能否稳定的衡量这概念......”。

8、“.....重测度是外在信度常用的检验法。信度指标是对信度的种定量化的描述方式，即信度系数，般认为不可信是最小可接受值是相当好以上是非常好。本研究利用软件分别对对组织学习量表工作满意度量表及离职倾向量表进行了信度分析，如下表刘大海,李宁,晁阳编著统计分析从入门到精通北京清华大学出版社，第四章问卷调查分析组织学习对后员工工作满意度及其离职倾向的影响研究表组织学习工作满意度及离职倾向的信度分析表克朗巴哈系数重测系数组织学习度量表工作满意度量表离职倾向量表效度分析问卷效度是指问卷能够准确测出所需测量的事物的程度，分为内容效度表面效度和建构效度。问卷建立后，经本校人力资源管理方面的专家和教育心理学专家分析，显示本问卷涉及选题可以令被试对象觉得这些题目适合测验，提高作答动机与合作意愿，表面效度较高选题对组织学习度工作满意度及离职倾向的构念范围具有高度代表性，能恰当的衡量各维度，内容效度较高......”。

9、“.....本研究采用简文娟发表的组织创新气候评鉴量表，在本量表施测同时亦对受测者进行整体组织创新气氛检核，以验证本量表的建构效度。组织创新气候评鉴量表采用家以知识资本为核心竞争要素的智价企业为抽测对象，经由统计实证与专家检验，结果显示其信度与效度皆达定水准。此量表共包含八个维度组织鼓励主管鼓励工作团队支持资源挑战性工作工作自主性工作压力组织阻碍共计个指标评价。计分方式采用李克特五点式评量尺度，由从来没有到总是分为五个等级，分别给予分。将受测者在各维度的平均分加总为该受测者的总得分。本研究系以每受测者在本学习型组织评鉴量表各维度的得分，与其在组织创新气候评鉴量表的总得分进行相关分析。结果显示本量表七个维度与组织创新气候施测结果皆达显著水准，显示本量表具备优良的建构效度......”。