1、保底的收入很低，上不封顶。但是它的缺点在于不利用营销人员的内部流动和吸纳更多的优秀人才加盟，因为现有的市场已经被原营销人员处于承包性质的状态，人员流动就意味着原有的利益被重新分配，而新进人员则由于处于有利位臵的市场被老人员霸占而不愿意进入。长期持续下去就会导致营销团队的老化和市场丧失活力。职位员工的薪资确定根据员工的任职资格将全部岗位划分为三个职位系管理系营销系和作业系。在职位系平台的基础上，将员工分为三层五类，即决策层类执行层类和操作层类见表。任职资格的高低取决于其所具备的条件和能力水平的高低，任职资格的构成要素主要包括任职者的知识经验技能和绩效要求。系类层级职位类管理类营销类类决策层职位总经理副总经理总工程师教授类部门经理级职位财务部经理管理部经理等各部门经理注册会记师高级工程师营。

2、高。许多企业被绿色能源和支农产业双重概念凸现的商机所吸引，纷纷进入该行业，有人以雨后春笋形容生物柴油目前的状态。因此生物柴油行业内还没有形成规模和影响力，大部分企业还在研发与中试阶段。表现为大型企业比战略中型企业比规模小型企业比价格的无序竞争业态。竞争者的威胁由中到高。而且中石油中石化中海油中粮集团为代表的大型企业，以技术研发为先导，注重长远，以取得有战略价值的原材料基地资源为首选，将资金投入能源林基地建设，与地方政府及农户合作种植能源林项目总量超过万亩，希望能抢占生物柴油柴行业的制高点，对生物柴油的威胁很大。生物柴油虽然是种清洁能源，是石油的个替代品，但还处于与个起步阶段，竞争力小。产品的改进方法生物柴油的改进主要是产品品质的提高，成分的比例等改变，达到国家标准，甚至高于国家标准生物。

3、供部设有工作人员三名。器材设备的考察论证与合同签订，把好器材质量关，要多方考察严格论证器材设备的采购，积极组织货源大件批量材料由局内统组织采购供应设备器材及货款追收积极回收货款做好资金管理坚持值班制度包括节假日，确保财产安全，确保器材供应为用户服务，认真地搞好设备器材的接送工作，做到耐心细致周到。纪检部设有纪检人员名。主要负责公司人员的出勤状况及时处理反馈员工中发生的突发事件负责公司各部门部长其他工作人员的工作情况进行监督等。发电部设有名。主要负责公司的电力运营情况。组织与培训公司的薪酬体系底薪加提成的薪资体系方案般会被些新公司市场处于开发阶段规模不大企业整体产品利润率比较高的企业采用。因此我们公司采用此薪资体系。底薪加提成的薪资体系方案的优点在于能够充分激发营销人员的斗志，收入般是下。

4、元煤炭万元电元水万元总计利润分析生物柴油的价格按元计算产品利润元万万元万元粗略计算得产品的利润约为万元每吨甘油作为副产品，在此不予计算二产品制造规划企业生产制造所需的厂房设备等相关图纸相关图纸采用链接形式给出厂区布臵图厂区布臵图生产车间楼立面布臵图生产车间楼立面布臵图生产车间二楼立面布臵图生产车间二楼立面布臵图设备图设备图生产车间楼设备平面布臵图生产车间楼设备平面布臵图生产车间二楼设备平面布臵图生产车间二楼设备平面布臵图生产车间三楼设备平面布臵图生产车间三楼设备平面布臵图。三产品营销规划产品定位产品发展阶段及市场定位生物柴油在中国是个新兴的行业，表现出新兴行业在产业化初期所共有的许多市场特征。产业政策技术标准原料供应销售模式环境评估等方面不配套，没有形成进入壁垒，因此该行业的进入者威胁。

5、成立，最主要的是让产品进入市场，打开销路，开拓市场。关于年最新市场报价货品所在地单价不含运费起批量山东聊城市元吨吨浙江杭州市江干区元吨吨江苏沭阳县元吨吨江苏沭阳县元千克千克综合考虑，最终能够决定市场定价为大批量出售大于等于吨价格为元吨。零售价格为元吨。在产品推向市场之初，先与公司合作的厂家将享有定的优惠经费对上请领内部调拔及经费的收付工作定期对集团各部门的收支情况进行分析，及时向总经理汇报资金运转情况参与集团各部门经营管理预测和决策，参与各种生产经营会议，参与审核审查等重要经济活动根据集团财力和发展编制财务预结算表。销售部设部长名，另外两名市场调查与分析人员，三名销售人员，名售后反馈信息收集及分析。完成公司下达的销售任务负责客户的各项销售服务工作及信息收集工作负责市场的的形势走向等。采。

6、销经理类主管级职位各部门主管工程师会计师营销主管类组长及职位仓库组长保安处长等各部门主管下属的班组长助理工程师市场员类职员级职位外发员报价员会议人事专员统计员技术员生产计划员等业务员作业员在管理岗位有限的基础上，为了吸引更多的人才，在将员工分类时打破传统的等级工资制度下只有升官才能升薪的管理，具有技术职称的员工都能在本职系内得到升薪。员工随着职称的提高，相应的工资水平也不断提高，例如工程师可享受主管级的待遇，高级工程师则可享受经理级的待遇。这样就可以给具有职业技术职称的员工提供了与管理人员同等的地位薪酬和更多的职业发展机会，对他们产生巨大的激励作用。我公司的管理职位系工程技术职位系以及作业职位系的员工较适用于岗位绩效工资制。其构成主要包括以下四部分基本工资根据员工从事的工种确定的固定月。

7、柴油国家标准如下表。我公司建立了支技术研发队伍，更新公司产品。第二点是，公司原料上的改进，由地沟油向植物，海藻方向转变。中国生物柴油标准项目质量标准试验方法法密度运动粘度闪点闭口冷滤点报告含硫酸蒸余物残炭硫酸盐灰分水分量机械杂质铜片腐蚀，级十六烷值氧化安定性酸值游离甘油含量回收温度销售方案市场机构和营销渠道的选择公司的销售主要采取三种销售手段第种产品直销，直接将产品推销轮船航运，炼油等重工业公司等建立买卖关系。在上海浙江有许多轮船等重工业行业。第二种是寻找代理商，这样既有利于产品的销售又有利于产品的宣传。第三种是产品零售，由于国家已经批准成品油的零售，因此我公司的产品可以直接零售。营销队伍和管理石油价格的上涨，环保意识的提高，生物柴油作为种环保的清洁能源，在市场上鍀需求量越来越大，供不。

8、辅助作业时间针对作业员设计的绩效工资可以将作业员的经济效益与生产任务紧紧连在起，员工的绩效工资来自于生产产量实际产量越高，绩效工资就越多。由于绩效工资的核算高度透明，员工当天就可以算出本人的工资情况，较好地调动了员工的积极性，提高生产效率。第二，除作业系中的员工，其余人员绩效工资的计算都以个人绩效考核结果为依据，并结合公司的整体经营业绩，具体计算方法如下绩效工资岗位工资绩效系数效益系数绩效系数绩效考核得分绩效考核总分其中，绩效系数使是员工履行岗位职责好坏的标志，与绩效考核结果直接挂钩。效益系数根据公司的效益确定，考虑到不同职位的员工对企业经济效益的影响不同，所以其效益系数浮动范围不。例如划分为操作层的员工，对企业经济效益的直接影响有限，其效益系数控制在之间。但决策层的管理人员与公司的经。

9、应求。因此，公司产品在市场上的销售会比较容易。但是市场上我朝夕祸福，作为公司的销售环节，更应该关注市场的变化。寻找最佳的市场。销售部的营销队伍大致由个销售部部长统领，销售部部长负责整个工作的合理进行，及时的进行人员调配工作有两个市场调查与分析人员，负责分析和预测市场的的形势走向三个销售人员，专门负责销售业务两个负责开拓市场个售后反馈信息收集及分析。至于公司的宣传方面有销售部部长进行内部人员调配。促销计划公司在建立之初，没有知名度。在销售方面存在定的难度，尤其是的批量的，长期的合作伙伴，需要些促销手段。至于广告上，不需要花费大量的人力物力。在促销上，公司将主动出击，与相关购买商进行洽谈，给予定的优惠。价格决策产品的定价综合市场相关报价与公司产品的的成本情况进行定价。并且考虑到我们公司刚刚。

10、的增加而增加，是公司对员工的工作经验劳动贡献等的积累所给予的补偿，对老员工的种奖励，促使员工安心在公司工作。为了避免对初进公司各方面素质较好的员工造成消极影响，使他们误认为想增加工资只有靠熬时间，工龄工资只占工资总额的。绩效工资作为动态工资，与个人的绩效和公司效益挂钩，占工资总额的左右。考虑到不同管理岗位和作业员在岗位特点上差异的悬殊性，为使绩效工资起到应有的激励作用，针对不同岗位的员工设计两条不同的绩效工资计算公式。第，针对作业系中的作业员，其绩效工资，是在岗位工资以外，员工超额完成规定的生产任务就能得到更多的工资，确定和计算方法如下作业员的绩效工资总工资实际产量标准产量定额标准产量定额标准产量定额正常作业时间准备结束时间单件产品时间休息时间百分数休息时间百分数作业班时间基本作业时间。

11、营业绩有着密切联系，所以其效益系数随着企业的经营业绩较大幅度的浮动，在之间。营销人员的薪酬结构确定提成工资制适用对象为公司的业务员，由基本工资和提成工资两部分组成。基本工资用以确保公司业务员的基本生活费用，从而使他们感到工作可靠，并对公司有信任感。考虑到公司原薪酬制度业务员的工资是以固定工资的形式发放，不宜将基本工资定得过低，以免员工接受不了，适得其反，这里设定为工资总额的，保证提成工资的激励效果。提成工资计算方法如下业务员的提成工资目标提成额提成实现率员工标准工资系数销售额目标达成率销售价格实现率销售目标达成率实际销售额目标销售额销售价格实现率实际销售价格销量目标销售价格销量其中，目标提成额由员工标准工资乘以不同系数来确定，标准工资可以参考业务员的市场工资来制定，基本工资和提成工资各。

12、工资，只要员工每月达到规定的出勤天数，就可以拿到基本工资。用以保障员工的最低生活水平需要，参照当地最低工资标准的相关规定确定的，约占工资总额的。岗位工资公司首先将各生产作业岗位按技术含量不安全性工作强度和不良工作环境四个方面因素，制定五个等级，分别对应分值，表示优到差，得出分值越大，工资标准越高，然后参照同行业工资标准和公司原工资标准制定出每个岗位工资标准，占工资总额的左右。岗位工资实行岗多薪，即同岗位有多个档次的工资标准，每个档次之间拉开差距，使员工有升级加薪的空间。低薪等的上限要比高薪等的下限高，这样，职位低的员工如果能力强业绩好也可能会拿到比他的上级主管还要高的工资。还要注意的是层级越高，薪等的宽带幅度越大。因为层级越高，员工的工作能力和绩效对薪酬的影响越大。工龄工资随着员工工龄。

参考资料：

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[15]成立精细化工有限责任公司项目投资立项报告可研报告（第75页，发表于2022-06-24）

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