辞退。护士能级结构设置的原则宏观上遵循以人为本护患双方能级对应结构合理的原则。微观上根据不同等级医院病种特点护理工作量，通过科学测算病区的护理工作时数，科学组合配备不同级别的护理人员充分发挥各级人员的能动性和创造性，增强各级护士的岗位竞争意识激发内在潜力。根据岗位的性质内容标准正确的确立岗位，使每个岗位的存在合理化，使每个岗位都可以发挥应有的效能。实现人岗匹配，是提高效益二是实现员工的自身价值三是培养员工的忠诚度“在团队建设中逐步培育梯队，建设梯队形成梯队组成梯队。使用工成本大大下降，凝聚力将不断增强团队的稳定性得到提升。二个人岗位动态匹配模型岗位动态匹配模型工作分析岗位分析，确定职位工作任务职责动态优化与配置人员的知识技能能力重新定位。人力资源规划人才测评人才库招聘与合理配置岗位与个人素质报酬与个人的动力三护理人员的配置据卫生部对全国多所医院的调查，病房护士与床位比平均为，以上医院住院病人的生活护理工作依靠家属或者护工承担。护理人员配置不足的原因盲目降低护理人力成本护士承担大量非护理工作新业务新技术的开展，护士从事行政医技等非护理工作占用护士编制护士人力配置护士人力配置不足与病人住院日医源性泌尿系统感染率呼吸道感染率褥疮发生率和抢救失败率等指标高度相关年全国平均护士与床位比为∶,而许多国家都在∶以上美国∶法国∶日本∶可见护理人力资源不足已成为阻碍我国护理学科发展的瓶颈的二级医护士编制达到配备标准三级医院的护士编制达到配备标准中国护理事业发展规划纲要年中提出，增加临床线护士总量，实现护士人力资源的合理配置，全国护士年年不低于三级医院不低于二级医院不低于到年,具有大专及以上学历者建立和发展临床专业护士护理人力资源配置方法科学配置方法比例配置法按照医院规模和床位数分类法按照病人病种分类测算工时测定法护理工作量和消耗时间床护比例配置法按照卫生部年颁布综合医院组织编制原则试行草案规定进行配置,即医院床护比张床位以上∶,张张床位为∶张床位为∶临床床护比平均为∶。医护比例配置法临床医护比为∶,卫护比为∶。这已不再适应现代护理模式的要求。护理工作量测算配置法科学地测量护理工作量运用公式计算，此测量方法根据病人分类系统及其测量公式的不同而分为不同类别。按护理级别分类测算分类依据由医生根据病人躯体疾病的严重程度将病人划分为个不同的护理级别。测算方法采用工时测定法,需不同级别护理人员对不同护理级别的病人各个岗位的职责任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢关键绩效指标”干什么就考评什么。第二单位重视什么就考评什么即个核心两个前提三大关键个核心绩效考核指标包括领导的指标，中层的指标，岗位的指标。各级干部亲自制定指标两个前提战略目标是否清晰不清晰各个岗位的职责是否明确第大关键领导的直接参与和推动第二大关键各个部门不能把绩效管理看作负担，是份内的事第三大关键人力资源部门要专业第个是绩效计划，制定个合理的每个岗位考评标准指标，干什么就考评什么工作职责不同，工作任务不同。指标也不同，不要把“德勤能”工作能力”这些内容纳入绩效考评。第二个是绩效实施第三个是绩效考核，管理者要识别辨别谁干得如何评价他们的表现和贡献度。第四个是绩效分析，考核后要分析，通过面谈了解能出色完成任务的原因是什么工作的失误，又是什么原因要把原因找到，分析出结果后，做得好的加以继承和推广，做得差的及时改善。整个分析结果最后要作为基础数据加以存档。然后改善，这样才能达到绩效管理的目的。考核环境组织文化是组织核心价值观的集中体现，它能使不同利益取向的人融合在大家庭里，形成以绩效为导向的组织氛围。良好的组织文化能够化解或减少员工在考核中出现的各种矛盾与冲突，帮助部门及员工纠正各种错误观念，理解并接受考核。此外，良好的组织文化也能形成道德约束，增强员工的责任意识和道德观念，公平公正的对他人进行评价。考核沟通绩效沟通是绩效考核的核心，整个考核过程本身是个持续沟通过程。绩效标准的确定指标的调整结果的反馈运用都离不开主管和员工的沟通，它是考核的“润滑剂”，许多考核问题都可以通过它来解决。缺少沟通进而使员工不能很好理解有关考核指标目的流程等内容，出现考核争议也不能得到及时处理，有关绩效指导工作也不能顺利进行。要试运行段时间，般个月左右，在这个期间，要跟员工说清楚，只考评，先不运用。从而发现问题，对考评方案加以改善。初步试用。头个月也许考评结果和薪酬奖金晋升等各个方面还没有什么影响，在个月，应该要有所影响了，不过影响的幅度应该偏小，这阶段比前个月的效果要强烈得多，好得多。考评的运用是渐进式的阶段综合而非单的运用，运用可以步步来，可以先将考评和奖金挂钩，再与晋升挂钩，再往后与辞退挂钩。五绩效评价工具可靠简单有效直接排序法从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序，容易识别好绩效和差绩效的员工，适合人数较少的组织或团队，中间名次是比较模糊和难以确定对偶比较法针对绩效评估要素，把每个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录和其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。得到的评估更可靠和有效。仅适合人数较少的情况。强制分配法先确定好各等级在总数中所占的比例。若划分成优良劣三等，则分别占总数的和若分成优良中差劣五个等级，则每等级分别占和。按每人绩效，强制列入其中的定等级。书面描述法由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩实际表现优缺点发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。关键事件法认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要最关键的部分来评定其结果。向下属员工解释绩效结果提供了些确切的事实证明获得份关于下属员工消除不良绩效的具体事例。费时，遗漏了平均绩效水平要素评定法考评岗位的工作内容划分为几个考核要素，每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，相对规范比较容易操作，但对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，习惯于评定较高等级，容易流于形式。行为定位评分法建立个行为性的评定量表，对每个等级运用关键事件进行行为描述，因此它结合了关键事件法和等级评定法的优点。度考核法“度考核法”又称为“全方位考核法”，与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级同事下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。度绩效评价评价模式间接上级被考核者下属服务对象同事直接上级公众专家目标管理法必须与每位成员共同制定与部门相匹配的工作目标，重视工作业绩确定个人目标，共同确定短期的绩效目标。工作绩效评价，实际工作成绩与预期目标加以比较，提供反馈，定期召开绩效评价会议，与成员讨论目标完成情况是指关键绩效指标是战略目标的层层分解，通过指标的整合和控制，使员工绩效行为与目标要求的行为相吻合，突出关键绩效指标，提高了考核的有效性与客观性。第五章人力资源管理目标掌握护理人力资源管理的目标特点及职能。掌握人力资源配置原则和人力资源开发的重要手段。熟悉护理人力资源配置方法及排班原则。掌握护理人员绩效评价的目的作用原则。熟悉护理人员绩效评价方法。掌握绩效考核失败的原因。熟悉护理人员培训原则和方法。护理人力资源管理概念吸引开发保持高素质护理队伍以实现组织使命和目标。人力资源范畴包括招聘新酬考核劳资人事管理等内容外，还与“人”有关的内容,如机构的设计职位的设置人才的吸引领导者的任用员工激励培训与发展组织文化团队建设组织发展等第节护理人力资源管理概述护理人力资源管理目标统规范护士行为有效利用护理人员解决护理人事问题满足护理人员多层次需求提供个人发展空间完善人力资源管理模式人与人的科学匹配，优势互补人的需求与报酬匹配人与岗位匹配做好三方面工作二人力资源的特点主观能动性态度和行为可变性护士的潜力组合性科学的人力组合消耗性注重有效使用和开发流动性跨部门单位地区国度可塑性培训和教育三护理人力资源管理体系高层任务决策制定规划岗位的配置设计任用绩效评价基层任务指导护士熟悉岗位训练护士安排岗位绩效评估等。中层任务直线主管协调职能服务职能四护理人力资源管理职能护理人员预测规划护理人员选择聘用护理人员培训护理人员考核，绩效评价护理人员开发发展人员酬薪管理及劳动保护人事政策五人力资源管理过程第二节护理人员招聘医院采取科学有效的方法寻找吸引具备资格的个人到医院应聘，医院根据需要和应聘者条件，从中选出适合人选予以录用的管理过程。招聘广告医院简介职位工作种类及特点报酬待遇应聘者的条件性别年龄学历专业工作经历身体条件知识技能要求护理人员招聘流程招聘基础护理人力资源规划招聘计划信息申请甄选资格筛选技术考核面试测试录用过程体格检查背景调查录用决策签订合同评估程序效率专业技术能力个人特点个人潜力第三节医院护理人员配置及管理岗位设置人力资源配置原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。能级对应结构合理原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。每个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。优势定位岗位对应原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。动态科学配置原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。内部为主原则关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成护理发展的动力。重视激励措施的公平公正原则，综合运用多种激励措施建立多层次的激励机制。根据不同的工作岗位不同的员工群体采取不同的激励措施。激励并不全是鼓励，也包括负激励措施，如淘汰罚款降职和开除等，应尽可能运用正面激励，充分激发员工的积极性和创造性。激励是人力资源开发的重要手段是建立科学的业绩考评体系，公正的评价员工的劳动，创造公平竞争共同发展的良好环境，满足员工公平和尊重的需要二是工作内容的丰富化，宽松的工作和发展环境员工参与民主管理有弹性的工时制等，满足员工自尊和自我实现的需要三是建立良好的团队精神和文化，建立良好的人际关系，员工得到积极的支持，从而获得归属的满足四是科学设计组织薪酬体系及标准，在薪酬的内容上增加激励因素，并采取激励性的付酬方式。五是将人力资源开发本身作为激励的组成部