华盈恒信-中华商务印刷公司年终绩效考核思路介绍PPT

绩效委员会对绩效投诉的裁决具有最终裁定权。

部门年终考核方式本资料来自，绩效结果运用用以评价各级部门的年度绩效达成，从而为部门年终奖发放基数提供参考依据。

部门绩效分数作为本部门员工年度绩效分数的组成部分之，为个人的年终奖金及调薪提供参考依据。

部门年终考核方式本资料来自，重要流程结点年月日前各部门确认由本部门提供的数据平台已完成年月日前各数据提供部门将考核数据提供给被考核部门，并将本部门提供的数据汇总抄送人力资源部年月日前各级部门主管完成本部门达成值绩效得分计算，逐级上交审核至本部门部总处。

年月日前各部总完成审核本部门及下属各级部门达成值及绩效得分，并提交至绩效委员会审准。

年月日前绩效委员会审核各级部门得分并公布年月日前召开年终绩效汇报会，各部总汇报本部门绩效改善情况。

部门年终考核时间规划表本资料来自，员工年终考核方法考核对象系统经理级及以下员工，包括内地和香港员工均依照本考核细则进行考核，但入职未满三个月的员工不参与本年度年终绩效考核。

此外，调入新岗位未满个月的员工采用原岗位指标进行个人考核。

下列员工取消年终考核资格在绩效考核过程中弄虚作假的被公司解除劳动合同的出现严重失职行为给公司造成重大经济损失的其他经考核主管认定需取消考核资格的。

本资料来自，员工年终考核方法岗位系列划分员工个人年终考核根据岗位工作性质的不同分为六大岗位序列进行。

各序列对应岗位见序列对应岗位管理系列指专职从事公司部门车间及科室管理的系列职位的总和。

管理系列职位包括科室车间副主任及以上级别的所有专职管理职位，但不包括已转为其他序列，只保留对应职级的职位。

生产系列指直接从事产品生产或与生产相关性较强的工作，产出容易量化的系列职位的总和。

技术系列指利用专门的技术知识或技术研发技能从事产品研发设计技术革新设备保养维修及设备技改等技术工作的系列职位的总和。

业务系列指从事市场开发客户服务采购船务报关等业务类工作的系列职位的总和。

专业系列指从事的工作具有定专业性，具备计划管理和服务职能的系列职位的总和，如行政财务人力资源等。

支持系列指从事相对于部门职能而言的支持协助类工作的系列职位的总和。

本资料来自，员工年终考核方法考核維度岗位系列考核主体考核維度权重备注管理系列上级主管业绩级部门得分作为部总评价的参考依据经理级部门绩效采用二级部门得分主任级及以下员工部门绩效采用科室得分，如无科室的部门绩效支持系列上级主管业绩能力素质部门绩效各序列考核量表见序列考核量表本资料来自，考核等级卓越优秀良好合格需改进等级代号考核分数绩效系数员工年终考核方法考核等级本资料来自，正态分布原则员工年终考核等级按定的正态分布进行控制，各部门必须严格控制考评各等级的比例，若部门考评等级分布严重偏离正态分布状态，则该部门主管年终考核为需改进。

各部门员工考核等级分布比例如下致性原则各级部门内员工绩效平均分数不得高于本级部门考核分数，以保证部门至员工之间绩效表现的致性。

考核等级卓越优秀良好合格需改进比例参考员工年终考核方法考核等级分布本资料来自，员工年终考核方法考核流程自评每位员工按工作计划或岗位关键职责，客观地实事求是地进行自我评价并填写考核表。

主管考评直接主管要在认真参考员工自评的基础上，对员工工作业绩能力素质做出考评，得出绩效得分，并写出评语及绩效提升行动方案。

绩效面谈主管还应与下属员工进行面谈，互相沟通思想，统看法，并对下属进行针对性指导。

面谈结束，由被考评员工签名确认。

越级主管审核直接主管及被考评员工考评过程中，上级主管应了解情况，对其中的不负责任，胡乱打分者给予教育及批评，情节严重者适当处罚。

本资料来自，员工年终考核方法重要结点年月日前员工完成自评。

年月日前各部门主管完成对下属的考评。

年月日前各部门主管完成绩效面谈及评分汇总。

年月日前各部门将员工考核表及考核结果统计表交人力资源部。

年月日前人力资源部对各部员工年终考核结果进行审核。

审核无误后报经理室。

对于不符合考评要求包括个人考核等级分布原则的年终考核表将退回员工所在部门，并要求其重新填报。

考核各流程均需按规定的时间完成，否则影响本部门员工年终奖发放。

本资料来自，作为员工年终奖发放的依据员工年终奖发放金额由个人绩效系数岗位标准工资和公司年终奖发放系数确定，即个人年终奖个人绩效系数岗位工资公司年终奖发放系数。

其中，岗位标准工资由所在岗位职责决定，公司年终奖发放系数由本年度公司年终奖发放额度与公司月度工资总额之比决定。

作为员工薪资调整的参照员工年度调薪由个人调薪系数公司调薪幅度决定，并用修正系数进行修正。

即个人年度调薪幅度个人调薪系数公司调薪幅度修正系数。

其中，修正系数用以调节所在部门工资总体水平和员工个人工资水平，个人调薪系数由个人绩效考核等级确定。

具体如下作为晋升的依据员工年终考核等级作为职位晋升的重要参照之。

对于绩效考核成绩出众者，将优先纳为晋升考虑对象。

对于绩效考核成绩低于良好级的，不得晋升。

考核等级卓越优秀良好合格需改进调薪系数重新核定工资员工年终考核方法考核结果应用本资料来自，员工年终考核方法申诉流程员工对于自身或他人的考核成绩有异议时，可以书面形式向人力资源部递交绩效投诉表。

人力资源部按照绩效投诉处理流程进行处理，并及时将处理结果反馈给投诉人。

本资料来自，员工年终考核方法注意事项各部门主管要指导基层员工，特别是车间工人做好自评，让其能充分认识到年终考评的重要性严肃性，并对考核要素评分等级标准有较全面准确的认识。

考评双方进行面谈时，应本着促进团结，有利于工作的原则下，在友好坦诚的气氛中进行。

部门最高主管应及时发现考核中虚假评估和伤害积极性的问题，及时给予耐心辅导并进行纠正，使考评双方对考核结果基本形成致的看法。

本资料来自本资料来自年度年终绩效考核思路介绍，本资料来自框架考核实施的必要性部门年终考核方式员工年终考核方法。

本资料来自，考核目的公司层面需要对各部门的年度工作情况进行收集汇总，进而为评价公司本年度的经营达成情况提供依据，并为下年度的经营规划提供参考。

部门层面有必要且需要对本部门及下属各级部门的绩效达成情况进行收集评价总结，同时提出部门绩效改善计划，更好的管理部门的各项工作，做到有的放矢。

员工层面需要对自身的年度工作进行回顾自评，主管需要对员工的工作进行评价并帮助其规划如何提升工作绩效。

项目层面为公司推行的目标绩效管理体系提供实施平台，加强全员的绩效管理意识，为下年度绩效项目实施提供完善方向。

本资料来自，公平性对各部门全体员工之间的考评方法考评流程是公平的，杜绝出现有失公平的现象，并杜绝在考评过程中出现弄虚作假的行为客观性考评结果应贴合实际工作情况和工作结果，能实事求是地反映部门员工工作的长处和不足之处适用性考评方法应简洁适用，不会因此增加部门主管和各级员工的工作负担反馈性绩效考核的主要目的不在考核本身，而是将考核结果反馈给部门员工，提供绩效改善的方向，从而达到绩效提升的最终目的。

考核原则本资料来自，考核主体绩效委员会。

考核对象系统各级部门包括级部门二级部门和科室三级。

考核方法三级部门均采用指标考核。

考核等级根据得分情况不同分为以下五个等级。

考核等级卓越优秀良好合格需改进等级代号考核分数部门年终考核方式本资料来自，被考评对象考评周期年度部门评分表部门年终考核附表指标编号关键绩效指标计算公式指标权重指标分数上年基数必须达成值期望达成值计分方式实际完成情况自评计算得分上级复评得分备注绩效总得分签名确认签名被考核部门部总审核日期绩效委员会审核日期审核日期本资料来自，部门绩效申诉流程任何个人或部门对绩效委员会公布的考核结果有异议，可以书面形式向绩效委员会递交绩效投诉表绩效委员会在接到投诉后日内对投诉内容进行调查，分析绩效考核过程中是否存在不正确或不真实的指标达成情况统计若经查实，投诉内容不属实，则将查证结果反馈给投诉人若投诉内容属实，则绩效委员会根据投诉内容进行相关的调查以判定事件性质及相关责任人。

若纯属于统计失误，则此部门的绩效达标不受影响，但需对统计人和各级审批主管进行批评教育，同时取消其半个人年终奖若属于弄虚作假，提供不真实的绩效达标情况，则此部门的绩效成绩取消，此级部门所有人员以及各级审批主管的年终奖全部取消，并进行全公司通报。

绩效委员会对绩效投诉的裁决具有最终裁定权。

部门年终考核方式本资料来自，绩效结果运用用以评价各级部门的年度绩效达成，从而为部门年终奖发放基数提供参考依据。

部门绩效分数作为本部门员工年度绩效分数的组成部分之，为个人的年终奖金及调薪提供参考依据。

部门年终考核方式本资料来自，重要流程结点年月日前各部门确认由本部门提供的数据平台已完成年月日前各数据提供部门将考核数据提供给被考核部门，并将本部门提供的数据汇总抄送人力资源部年月日前各级部门主管完成本部门达成值绩效得分计算，逐级上交审核至本部门部总处。

年月日前各部总完成审核本部门及下属各级部门达成值及绩效得分，并提交至绩效委员会审准。

年月日前绩效委员会审核各级部门得分并公