华盈恒信-集团绩效考核方案范本PPT

明招聘计划完成率年度部统计数据实际招收新员工数计划招收新员工数试用员工转正率年度部统计数据试用员工转正率转正新员工数入职新员工数劳动合同与员工档案管理差错次数季度部长收集质量管理部抽查差错次数出现劳动合同填写错误不完整员工档案毁损等状况视为差错培训工作质量培训员工满意度培训计划完成率培训费用控制率季度部统计数据培训员工满意度受训员工评分受训员工人数培训计划完成率实际培训人次计划培训人次培训费用控制率培训费用实际发生值培训费用核定值其中培训员工满意度占培训计划完成率占培训费用控制率占不包括干部培训人力资源规划报告质量季度报告质量评分表人力资源部部长或主管副总经理打分指标得分单个报告得分总和年度内应提交报告数量参见人事管理室经理定性指标评分标准不包括干部的人力资源规划核心岗位后备人才超差率年度部统计数据核心岗位后备人数核心岗位人数此指标取正值其中核心岗位由人力资源部调查确定不包括干部核心岗位内部客户投诉次数季度以部长收集到的次数为准绩效考核方案第页能力态度指标来自于华盈恒信量表库，根据不同职系选择不同指标并赋以权重考核指标考核维度评分标准计划与执行能力计划准确性工作无计划，随意，常出差错能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错计划和组织能力做事无计划，缺乏组织能力制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配臵资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的考核指标评分标准敏捷性很不容易接受新事物，看问题只看表面，不能迅速找到解决新问题的办法对新事物的接纳需要较长时间，对问题实质的洞察力不高，经过较长时间思考能够找到解决新问题的办法易于接受新事务，能够从以往经验中推出解决问题的方法，对实质有洞察力很容易接受新事物遇到问题具有举反三的思维方式，对问题实质具有敏锐的洞察力绩效考核方案第页各职系员工能力指标选取表职务系列技术系列行政系列技工系列通勤系列部长主任室经理主任领导能力判断与决策能力计划与执行能力影响能力人际交往能力沟通能力基础与专业技能能力指标职系示意绩效考核方案第页各职系员工态度指标选取表职务系列技术系列行政系列技工系列通勤系列部长主任室经理主任创造性敏捷性责任性主动性团队性民主性纪律性系统性风险精神坚韧性态度指标职系示意绩效考核方案第页员工考核指标与权重年度部长室经理主任行政系列部门年度业绩考核年度职系比例职务系列年度能力指标态度指标能力指标态度指标能力指标态度指标年度能力指标态度指标技术系列技工系列年度能力指标态度指标通勤系列年度态度指标绩效考核方案第页绩效考核概述二员工绩效考核方案考核方法考核实施考核结果及运用三部门绩效考核方案考核方法考核实施考核结果及运用考核制度修订绩效考核方案目录绩效考核方案第页人力资源部向考核者发放能力态度考核问卷，调查汇总能力和态度考核结果从经营部处获取部门年度业绩考核结果确定工作任务绩效审核考核评价绩效沟通人力资源部汇总计算部长年度考核得分，划分考核等级考核委员会审核考核结果，对考核结果进行总体控制考核申诉人力资源部反馈并留存考核结果部长确认或向考核委员会提起申诉直接上级与部长沟通，制定改进计划考核委员会处理申诉人力资源部反馈并留存考核结果考核委员会进行最终结果复核，确定考核等级主要活动时间负责人输出结果每年前个工作日各部门年度目标卡人力资源部部长年度考核得分部长年度绩效考核等级草案每年前个工作日考核委员会每年前个工作日改进计划或下年工作任务草案部长年度绩效考核等级最终结果每年前个工作日考核委员会年度考核流程部长每年前个工作日部长及主管上级注以上时间节点供参考部长与主管上级沟通，确认年度工作目标，签订年度目标卡经营部备案年度目标卡部长及主管上级绩效考核方案第页人力资源部向考核者发放能力态度考核问卷，调查汇总能力和态度考负责人评为分指标的关键事件说明评为分指标的关键事件说明对被考核部门的工作改进建议绩效考核方案第页部门绩效考核结果计算方法该项评价指标权重单项评价指标得分部门最终评价得分部门正向定量指标评价得分评价指标实际值评价指标目标值其中部门定性指标评价得分直接按照部门定性指标量化说明表的规定打分得来如发生否决性情况，则部门绩效考核最终得分为部门评价得分否决系数，否决系数的范围为。

否决性情况的认定由考核委员会负责。

在逆向定量指标目标值为零的情况下，如果没有出现否决性情况，则使用该指标每发生次或每增加个百分点扣分的算法解决部门逆向定量指标评价得分评价指标目标值评价指标实际值绩效考核方案第页部门考核结果采取五级强制分布考核等级卓越优秀合格需改进不合格等级代号部门绩效十分突出，超出期望目标部门绩效突出，超出预定目标业绩达到绩效标准，较好的完成了任务没有达到目标，但经过努力能够接近绩效标准业绩不能满足基本标准，差距较大绩效考核方案第页绩效考核概述二员工绩效考核方案考核方法考核实施考核结果及运用三部门绩效考核方案考核方法考核实施考核结果及运用考核制度修订绩效考核方案目录绩效考核方案第页考核委员会与各部门对年度目标卡按季度进行分解经营部备案各部门季度业绩目标卡确定年度业绩目标确定各季度业绩目标季度业绩打分季度考核结果经营部收集各部门业绩数据，结合相关部门提供的数据，根据标准打分经营部统计各部门季度考核得分经营部公布各部门季度考核得分草案各部门反馈总经理审签考核委员会与各部门确定定下年度业绩目标总经理与各部门签订部门年度工作目标卡经营部备案年度工作目标卡主要活动时间负责人输出结果每年年终的最后个工作日每年年终的最后个工作日考核委员会经营部下年度业绩目标卡考核委员会经营部第二年各季度业绩目标卡考核委员会经营部下季度前个工作日上季度部门考核评定草案上季度部门考核最终结果下季度前个工作日考核委员会经营部部门季度考核实施流程绩效考核方案第页考核委员会根据季度业绩目标完成情况，以及市场等要素，对有必要调整的目标与部门商讨调整总经理签字确认目标调整方案经营部备案新的年度目标确定年度业绩目标收集年度考核数据修订年度业绩目标业绩评分经营部发放部门满意度调查问卷并回收分析经营部收集各部门业绩数据，结合相关部门提供的数据，根据标准计算统计得分考核结果考核委员会对各部门年度重点工作完成情况打分经营部算部门年度考核得分经营部根据各部门得分对部门进行强制分布，确定部门年度考核等级经营部公布各部门年度考核等级，各部门反馈，考核委员会处理申诉，确定最终结果总经理签字确认经营部备案并将结果通报人力资源部主要活动时间负责人输出结果年中下年度业绩目标卡总经理考核委员会经营部年度业绩目标卡修正案部门满意度得分，年度业绩数据每年前个工作日经营部人力资源部考核委员会经营部每年第个工作日部门年度考核草案部门年度考核最终结果每年第个工作日总经理经营部部门年度考核实施流程考核委员会与各部门确定下年度业绩目标总经理与各部门签订年度工作目标卡经营部备案年度目标卡每年年终的最后个工作日总经理考核委员会经营部绩效考核方案第页考核委员会查阅该申诉部门的考核资料，判断是否需要进行重新考核有必要的，考核委员会组织经营部及相关人员进行重新考核提出申诉受理仲裁如果部门对重新考核的结果仍然不满，总经理进行仲裁经营部和人力资源部备案最终考核结果考核结果下达个工作日内，部门负责人认为不公平，可填写考核申诉表，交给经营部，由经营部负责转交考核委员会主要活动时间负责人输出结果部门负责人经营部考核委员会总经理部门绩效考核申诉流程考核调整结果仲裁结果考核申诉表接受申诉表个工作日内考核结束个工作日内考核结果公布个工作日内绩效考核方案第页部门绩效考核申诉表部门名称考核期间有争议的考核部分认为有争议的原因修正建议考核委员会意见总经理签字日期年月日绩效考核方案第页绩效考核概述二员工绩效考核方案考核方法考核实施考核结果及运用三部门绩效考核方案考核方法考核实施考核结果及运用考核制度修订绩效考核方案目录绩效考核方案第页部门绩效考核结果强制分布比例等级部门类别职能与业务部门专业厂•鉴于职能部门数量较少，在进行强制分布时可以将职能部门和业务部门放到起进行强制分布•部门强制分布的具体个数由考核委员会根据每年的实际情况决定绩效考核方案第页部门考核结果在部长考核中的运用部门考核等级部长考核等级部长考核等级部门的月度季度与年度考核得分直接用于确定部门负责人的月度季度和年度考核成绩考核周期月度季度年度部门考核得分在部门负责人考核总成绩中的比重部长的考核等级与部门考核等级挂钩，季度考核中，部门考核等级就是部长的考核等级在年度考核中，部长的考核等级与部门考核等级对应关系如下绩效考核方案第页部门考核结果在室经理主任绩效考核中的运用部门室经理主任人数大于室经理主任考核等级分布部门考核等级剩余人员剩余人员剩余人员剩余人员剩余人员部门室经理主任人数不大于室经理主任考核等级分布部门考核等级剩余人员剩余人员剩余人员剩余人员剩余人员绩效考核方案第页部门考核结果在员工考核中的运用以行政系列员工为例部门行政系列员工不小于人部门内部行政系列员工考核等级分布比例部门考核等级部门行政系列员工大于人小于人部门内部行政系列员工考核等级分布人数部门考核等级剩余人员剩余人员剩余人员剩余人员剩余人员绩效考核方案第页部门考核结果在行政系列员工考核中的运用二部门行政系列员工小于人部门内部行政系列员工考核等级分布人数部门考核等级剩余人员剩余人员剩余人员剩余人员剩余人员绩效考核方案第页绩效考核概述二员工绩效考核方案考核方法考核实施考核结果及运用三部门绩效考核方案考核方法考核实施考核结果及运用考核制度修订绩效考核方案目录绩效考核方案第页绩效考核体系的修订指标内容考核流程权重分配考核人员正常年度修订重大修订绩效考核体系运行中问题员工异议考核体系阻碍公司经营活动考核委员会以上人员建议修改公司经营状况发生重大变更考核委员会认为必要时年度考核结束后两周内绩效考核方案第页附件方案的实施说明绩效考核方案第页对员工进行绩效考核体系培训是本方案得以实施的前提条件。

在员工充分理解该绩效考核体系的原则方法指标的计算运行流程的前提下各项考核工作方能顺利开展信息系统的建立是本方案得以全面实施的基础。

信息系统的建立能将各项流程阶段性结果固化，使得数据收集的工作量大大减小，并增强考核客观性企业基础管理工作的推进是本方案得以有效实施的基础。

考核标准的精确制定和考核执行力的提升均有赖于此夯实基础绩效考核方案第页方案的实施宜遵循“先员工，后部门”的原则。

即先改变员工绩效考核的模式，而部门绩效考核模式的全面升级，可待信息化平台建立健全后进行其中员工绩效考核方案的实施应遵循“先职务，后般”的原则。

在人力资源管理信息系统建立后，按照