1、“.....扣分，扣完为止安全事故次数次发生次未发生分分机车故障小时数小时小时分每增加小时，扣分每减少小时，加分，最大分内部客户满意度分分分每减少分，扣分分合计量化评分指标及任务基本目标期望目标分数加减分描述完成情况简述人力资源部评分分管副总领导评分发货计划达成率分每减少，扣分每增加，加分，最大分发货投诉次数次次每投诉次，扣分，扣完为止次安全事故次数次发生次未发生次分分机车故障小时数小时小时小时分每增加小时，扣分每减少小时，加分，最大分内部客户满意度分分分分每减少分，扣分分合计素质考核表江门卓益年度素质考核表部门岗位被评价人姓名评价人姓名评价方式自评同级评上级评员工代表评能力计划能力未能拟定适当的计划预算或进度，也未能让下属参与计划，且执行力脆弱，遇困难就找理由推责任给别人。除非上级指示，否则不太乐意在行动前拟定详细计划预算并让下属参与讨论吸取建议，且执行计划方案的能力有显著不足。能有效拟定有关日程预算行动方案目标以及紧急应变的计划......”。

2、“.....并跟催完成。擅于规划及组织部门中较复杂或独特的工作任务，且在计划中能预见问题的核心，拟定紧急对策，并积极促使下属参与执行。评语包括证明其能力的例子团队领导能力缺乏领导能力，对于组织的目标及设定未能有效传达，常使下属不服或反抗，所定的目标及分派的任务，未能获得下属或同事的支持。尚需加强对组织部门目标的传达，且对下属亦未能做出适时恰当的协助和关怀。能与员工说明组织目标，并说服下属设定与组织相关联的目标，得到员工的支持，且全力以赴带领下属达成目标，在下属执行困难任务时更能提供有效的领导及适时协助，使部门的目标任务达成。在达成组织与部门目标方面能负起领导者的角色，且能以身作则，不畏艰难，协助下属设定配合组织上下相关联的个人目标，并能积极进取，激励下属予以达成目标。评语包括证明其能力的例子部门绩效十分突出，超出期望目标部门绩效突出，超出预定目标业绩达到绩效标准，较好的完成了任务没有达到目标......”。

3、“.....差距较大员工考核系数计算考核等级卓越优秀合格需改进不合格等级代号考核分数绩效考核系数在考核分数出来之后，还需要对考核分数进行调整，同时保持调整工作的严肃性。部门考核计算系数考核等级卓越优秀达标较差差等级代号考核分数部门考核等级绩效考核案例新的考核办法依据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核应用考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩效益工资和员工创造出的相关效益挂钩数据收集信息化基础良好，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安创造出的相关效益挂钩数据收集信息化基础良好，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。林的反应激烈，走进了董事长的办公室，并提出了如下几点质疑工作安排不写不仅是他的错......”。

4、“.....因为这和整个公司的团队实力有关和他同岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。林年轻的客户经理双学位学历背景较好的客户资源个性较强钉子户林年轻的客户经理双学位学历背景较好的客户资源个性较强钉子户目录回顾目标绩效管理绩效考核绩效激励考核成绩主要应用绩效工资分配绩效工资的计算由公司绩效考核部门考核与员工考核所进行的考核系数完成公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定高层管理人员年度绩效工资总额部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额包括季度与年度员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合部门绩效决定员工绩效总额包括月度与年度......”。

5、“.....部门月度绩效工资实发总额部门月度绩效工资基数部门上季度绩效考核系数部门年度绩效工资基数员工年度绩效工资基数。部门年度绩效工资实发总额部门年度绩效工资基数部门年度绩效考核系数公司年度绩效系数员工不含部门负责人绩效工资实发总额计算办法员工不含部门负责人月度绩效工资总额计算办法员工实得月度绩效工资为部门月度绩效工资实发总额员工不含部门负责人年度绩效工资总额计算办法员工实得年终绩效工资为部门年度绩效工资实发总额员工月度绩效工资基数员工月度绩效考核系数员工月度绩效工资基数员工月度绩效考核系数员工年度绩效工资基数员工年度绩效考核系数员工年度绩效工资基数员工年度绩效考核系数绩效考核结果在薪酬调整中的应用常规性调整每年月份由人力资源部确定调整方案......”。

6、“.....且没有以下等级每季度均有，且没有以下等级每季度均有，或者连续三个月出现员工晋升对考核成绩优秀考核等级为，或者态度端正且业绩或能力突出的员工，人力资源部通过考察了解其晋升潜力，决定是否制定员工晋升提案，送交该员工隔级领导审批。如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后个月内提出工作调动要求人力资源部对其考察后，如认为符合该岗位要求，组织该员工员工现在的直接上级目标岗位的直接上级协商共同决定是否进行工作调动工作调动员工辞退根据员工年度考核结果，对于考核等级连续两年为的，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同。人力资源部在每年年度考核结束之后，将年度考核连续两年为的员工名单提交该员工隔级上级审批后决定是否辞退该员工......”。

7、“.....危机意识表达，危机意识肌体，内部管理货币，现金流凡是，总结江门市卓益纺织布业有限公司如何推进实施绩效管理体系二零零七年四月十四日江门王建超深圳市华盈恒信管理顾问有限公司江门市卓益纺织布业有限公司目录回顾目标绩效管理绩效考核绩效激励目标绩效管理个概念是什么备注是的缩写，意为“关键业绩指标”，是来自于战略的指标，是来自于部门职能的指标......”。

8、“.....心里很不痛快，自己已经尽全力了，而且给庙里赚了钱，为什么什么也没有得到呢。和尚乙和和尚丙本来就难管，不做管理人员，让我去扫地，正和我意。既轻松，工资又不少，真是太好了。方丈太过分了，我明天就辞职不干了。和尚甲来了怎么多年，没有功劳也有苦劳，不可能把他开除啊！和尚乙直不听话，早想骂他了。和尚丙资历不够，不可能做副方丈啊。方丈三个和尚三个和尚对方丈都不满意绩效考核绩效考核的核心包括绩效数据收集绩效沟通和量化评估绩效数据收集指标来源序号指标名称计算方法及说明计量单位考核周期指标极性数据提供周期及部门成本领先单位产品物流成本降低率每公里码产品运输费用期内公司产品公路运输费用总额期内公路运输公里数期内公路运输产品的码数......”。

9、“.....季度越大越好由销售部依据实际情况每季评价运输交通事故次数汽车运输过程中发生的交通安全事故的次数。次季度越小越好根据物流部的汽运月报每季统计第原则考核主体的考核数据尽量由别的部门采集绩效沟通绩效沟通的六个方面阶段工作目标任务完成情况完成工作过程中的优良表现指出需要改进的地方描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见协助下属制定改进工作的计划下阶段绩效工作目标计划的制订和确认量化评估•非此即彼法结果只有几个可能性，不存在中间状态，满分或零分。•说明法采用定性的说法说明指标，依据说明进行打分。•减分法权重分数减去每次减分量，也是种特殊的层差法。•比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩计算公式相应的分数。•层差法将结果分为几个层次,每个层次对应相应的分数，按层级对应进行打分......”。