1、“.....但是，多数中小民营企业的管理模式是家族式管理或类家族式管理，即家族成员或内部成员占据各个管理岗位。当个家族制企业的规模较小时，不会出现太多问题，但当它发展壮大之后，系列的问题便会接踵而来。首先是家族制企业在人力资源的使用上具有很大的局限性，家族制企业多会任人唯亲，在企业要害部门的领导岗位通常由企业主的亲属担任。在激励约束机制的公正性和执行制度的严肃性问题上，家族制企业容易出现因人而异的情况。这些诸多问题仅靠企业主个人的成功经验和个人魅力已经解决不了。因此，家族制企业面对的人才问题挑战，也正是对家族制经营机制的挑战。而人才问题的挑战更关键在于领导核心的挑战，即是否能成功引进职业经理人。只有把民营企业的家族化管理发展为职业化管理，才能使民营企业在创业者退休之后，长治久安，沿着既定的战略和管理制度代代地发展下去，使企业成为脱离个人的的有机组织体，使家族式的民营企业变为具有现代化管理体制的民营企业......”。

2、“.....在那种千载难逢的特殊时期及特殊环境，企业只要抓住两个好的产品，看准市场机会，全力促销，便可迅速获得成功。可如今宏观经济已经发生了很大的变化，而且今后还将加深变化，全社会已经在较低层次上告别短缺，工业经济时代的收益递减规律在目前的买方市场下发起了严峻的挑战，不论是国有企业还是民营企业现在都进入了微利时代，而且市场竞争比过去更加剧烈，稍有懈怠便会在竞争中失败。此时此刻，科学化管理的重要性便凸现出来了，现在民营企业中，资本所有者即企业主也未必有适应现代竞争的管理才能，或者仅有般的管理才能，而未必有适应现代竞争的管理才能，在这种情况第章绪论企业引进职业经理人现状及其对策研究下能否礼贤下士，任用外部人才充当职业经理人，正是当前现实对民营企业的考验。可以说成功的引进职业经理人已经成为民营企业做大做强必过的个门槛。同时近年来随着我国民营企业的转型和高速发展，对人才的需求越来越多......”。

3、“.....各大民营企业为了提高公司整体运作能力，实现利益最大化管理现代化，纷纷引进职业经理人。民营企业发展到定阶段，那种企业主人身兼董事长总经理数职，和帮创业元老掌管大权的管理模式，已经不能适应企业发展的需要，引进职业经理人，改变家族制成为多数民营企业二次创业的必经之路。民营企业与职业经理人是对既互相需要又互相排斥的合作伙伴，在目前人才流动机制基本形成，但人才信用机制严重缺失的情况下，民营企业如何才能有效地引进职业经理人，尤其是高层管理中职业经理人的引进成为民营企业家头等关心的问题。本文正是在这民营企业发展背景下，主要通过作者在民营上市企业企业从事人力资源工作中所面临的高层管理人才引进的现状和遇到的实际问题，以及采取的对策和解决方案进行总结和分析，结合目前经济形势下民营企业的发展，展开中小民营企业引进职业经理人现状及其对策的的研究，对职业经理人能给中小民营企业带来新的理念，新的管理模式......”。

4、“.....引导民营企业适用现代全球经济的发展模式，促进民营企业更快更好地发展进行论述和探讨，希望在定程度上为我国的中小民营企业在职业经理人的引进上提供理论支持和方法指引，使中小民营企业突破发展瓶颈，走向更广阔的发展之路。研究意义从以上民营企业发展的背景分析，我们可以看出在经济全球化的今天，我们的民营企业在迎接机遇的同时也面临着各种挑战。为了接受并战胜这些挑战，把民营企业做大做强，做出中国，走向世界，我们的中小民营企业必须从管理上下功夫，从管理上要效益，从管理上来提高自身的核心竞争力。而管理的关键又在管理者，民营企业在面临二次创业的时候，如何选择合适的职业经理人是实现企业质的飞跃最关键的步。如此，从理论和实际操作的角度来看，研究并探求我国中小民营企业引进职业经理人的现状及其对策是十分重要且是十分有发展意义的事情......”。

5、“.....引进职业经理人对民营企业的管理和未来的发展具体会产生什么影响，会有什么意义，我们要在以往已有的基础上做进步的深入分析，以实际例证的方法来剖析我国中小民营企业目前存在的问题及引进职业经理人会对民营企业未来的发展会起到的作用，为我国中小民营企业做大做强，走向世界，与全球经济体化相融合提供前期准备。探讨我国中小民营企业如何把职业经理人的优势和自己企业特色结合起来为企业的发展另辟蹊径。我国民营企业的发展历程其实直就是个自我摸索，不断创新的过程，在目前的经济形势下，中小民营企业该如何提高竞争力，如何在外资经济入侵的情况下不仅不消沉变弱而且还能逆势而上不断发展。因此，分析我国中小民营企业的现状并认识到其中存在的不足，并且从不足中寻求切合企业自身实际的发展之路，通过引进职业经理人来为民营企业引进新的管理理念和思路及办法，对当前我国的中小民营企业的可持续发展就显得尤为重要。我国民营企业在为我国经济发展贡献力量的过程中......”。

6、“.....从这角度来看，本文的研究就具有理论和实践的双重意义人员特别是市场线的中底层的营销人员，最好不使用空降的外聘人员，减少空降职业经理人不成功所带来的风险。同时，对职业经理人来说，最好不要大量引进自己带来的人，因为老板是非常担心你在企业的内部建立自己的势力范围。在这方面企业与职业经理人双方所付出的代价是非常大的，也最容易形成隔阂。职业经理人带来自己的人，往往给自己的压力也非常大，因为自己的人，必须工作干得非常出色，要是有几个掉后企业引进职业经理人现状及其对策研究第章企业引进职业经理人的对策腿的，那是非常尴尬与心情不好受面子不好看的。企业是个处于成长期的高新技术企业，这对于年轻的职业经理人来说是个很好的发展平台，企业老板对于年轻人的发展非常看重，对于些善意性的犯错只当是为员工的成长和企业的发展缴了学费。在这种平台和这种氛围中......”。

7、“.....也许初期小有波折甚至是考虑过放弃，但是只要有有融进企业的意愿，有和周围的同事保持良好的互动，和老板保持经常的沟通，职业经理人都会感觉工作越来越顺手，越来越舒心。对于和企业起成长的本土经理人，在企业不断引进职业经理人的冲击中，部分人不适应或是不胜任被顺其自然地淘汰，另部分人在这冲击波中得到锻炼，从而和职业经理人及公司共同成长，有些甚至也成长为职业经理人，这使公司的职业经理人团队日益壮大，使企业的发展越来越向现代化企业迈进。小结企业引进职业经理人现状及其对策研究小结本文研究的结论改革开放三十年多来，我国民营企业在国家政策的大力支持下，在国家稳定政局的环境下得到了迅速的发展。在全球经济日益体化的今天，民营企业面临着走出中国，走向世界的机会，但同时也面临着很大的挑战。因为目前我们的民营企业大部分还处于家族管理的模式，还没有实现职业化管理的程度，离现代化企业管理模式还有相当大的差距......”。

8、“.....必须借助于职业经理人。本文以作者的实际工作环境为研究对象，借助相关理论依据，吸收前人的研究成果，对本文作者服务的企业引进职业经理人的现状进行了深度的分析，通过和企业老板及职业经理人的访谈，了解每次引进职业经理人的过程和遇到的问题。从成功案例中总结经验，从失败案例中总结教训，对以后的企业成功引进职业经理人提出了解决措施在引进之前和之后要及时解决企业与职业经理人之间的矛盾企业要注意优化原有的企业文化建立科学的考评体系和培训晋升体系企业主和职业经理人之间要保持充分的沟通职业经理人要主动融入企业。以上，是本人对企业引进职业经理人这个研究对象进行分析研究之后得出的结论，相信这些措施对本文作者将来的工作和企业引进职业经理人有很大的帮助，这也是作者在开始选择此研究课题的初衷。但，这些措施需要企业企业老板和职业经理人等多方共同努力才能使企业和职业经理人实现共赢。需要进步研究的问题需要特别说明的是......”。

9、“.....虽然企业只是民营企业的个例，但它也有着民营企业本身所固有的管理问题与冲突。这些问题与冲突在企业文化方面体现的尤为明显，其次，民营企业企业引进职业经理人现状及其对策研究小结的家族化背景逃避不了的亲属裙带关系及越级汇报等问题也可以说是民营企业与外资及其它企业相比比较鲜明的特点了。因此说，不同类型的企业，或是同类型的不同行业的企业，抑或是同类型同行业的不同企业，在引进职业经理人时是有差异的。同时，本文的研究对象企业也是不断发展的，因此，不同时期引进职业经理人会有不同的问题，同问题在不同时间也会有不同的解决措施。本文只是对企业引进职业经理人的现状进行研究，并根据目前遇到的问题提出解决措施。对未来企业如何成功引进职业经理人，及引进职业经理人之后双方如何实现共同进步，和引进职业经理人会有哪些潜在的风险本文所涉甚少，这也是本文的不足之处，这有待于作者在今后的实际工作中继续研究总结。由于用来专门研究的时间过少......”。