【优秀毕业论文】ZJHD公司人力资源管理持续竞争优势构建研究

电力体制的改革的主要内容是为发电企业引入竞争机制，实现厂网分开，逐步实行竞价上网，开展公平竞争。

年月，国家发改委又下发上网电价管理暂行办法，要求参与竞争的发电机组实行两部上网电价，即计划电量由政府价格主管部门定价超计划电量由市场竞争形成定价计划电价要逐步过渡到市场电价。

据国家电网公司总调度室，年电网公司将加快电价的市场化改革，争取实现电力全面竞价上网。

此次电力体制改革是建国以来电力行业改革力度最大的次，影响深远重大。

每个发电企业不能不考虑这次电力行业改革给自己企业本身带来的影响。

公司作为家核能发电企业，如何经受这次大的电力体制改革对企业的冲击应对日益激烈的电力市场竞争在竞争中求得生存和发展并赢得持续竞争优势，是迫切需要解决的问题。

帮助公司求生存和发展，构建其持续竞争优势是本文的初衷。

因此，问题研究先从文献综述出发，探究持续竞争优势的来源问题，推论出战略性人力资源管理是企业的持续竞争优势的真正源泉。

有鉴于此，通过战略性人力资源管理为企业构建持续竞争优势是本文研究的重点。

研究的理论和现实意义研究的理论意义战略性人力资源管理理论出现于世纪年代年代在西方国家获得普遍关注，其理念在管理学界己达成共识，但目前仍处于不断的研究和发展的过程。

然而，战略性人力资源管理是种系统化科学方法和人文艺术的权变管理，即使是西方企业也还在探索如何利用战略性人力资源管理来提升其持续竞争优势。

在应用上，我国企业应消化吸收和学习战略性人力资源管理这公司人力资源管理持续竞争优势构建研究先进理念，尽快从传统的人力资源管理转向战略性人力资源管理，跟上管理科学的发展潮流，紧紧结合企业的特点应用战略性人力资源管理，如何为企业构建持续竞争优势，仍是个值得研究的课题。

研究的现实意义中国国内人力资源管理的现状分析年月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了年中国企业人力资源管理现状调查，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。

国内企业的人力资源管理主要具有以下特点大多数企业的人力资源管理还处于以事为中心。

只见事，不见人，只见方面，而不见人与事的整体系统性，强调事的单方面静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人把人视为种成本，当作种工具，注重的是投入使用和控制。

企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。

目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘员工合同管理考勤绩效评估薪金制度调动培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略市场环境相致的人力资源管理战略。

许多人力资源管理的功能远未完善。

整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源。

人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统结合受职权限制，人力资源部门与其它业务部门沟通困难人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。

十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度措施和手段途径。

薪酬福利难以有效激励员工努力工作。

没有处理好资历职位能力智慧贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，凭能力上岗凭贡献取酬没有得到很好的体现。

从调查结果看，中国国内企业目前的人力资源管理还基本停留在传统的人力资源管理层面上，没有上升到战略性人力资源管理的高度。

因此，从现实的角度上看，更有必要研究战略性人力资源管理，为企业构建持续竞争优势作为评奖发奖的尺度。

为专业技术人员设置岗位专业技术津贴对专业技术人员，按照专业技术等级，增发定数目的专业技术津贴。

各级管理人员不享受该津贴。

专业技术人员被聘任到专业技术岗位工作后，立即享受该技术岗位的技术津贴。

专业技术人员如被解聘或调离规定的专业技术岗位，技术津贴停发。

建立职务和技术双通道晋升体系在员工中彻底打破官本位的思想。

员工的职业生涯成功的标准不能以做了多大的官来衡量。

事实上，企业为员工能够提供官的数量相当有限，多数员工只能望官兴叹。

官本位的思想严重影响着专业技术人员的积极性。

企业必须为员工另外铺设条专业技术发展的通道。

专业技术通道的层级结构应该相对应于管理等级，并享受相应的待遇。

双通道晋升体系的设立使具有不同能力素质和职业兴趣的员工均能找到适合自己的晋升路径，从而避免了所有员工都走职务晋升这座独本桥。

职务和专业技术双通道为员工提供了更多的晋升机会。

营造相互尊重及和谐的工作环境公司员工的个人素质较高，他们中的些拥有较为丰富的专业技术知识，对管理知识也有不同程度的了解，可以说其个人能力不在管理人员之下。

因此，对他们的管理，需要有定的管理艺术，尊重他们，公司管理者应经常公司人力资源管理持续竞争优势构建研究深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成个充满亲情的大家庭。

提供种自主的工作环境，最大限度地发挥员工的创造力。

企业方面要根据任务导向，下放定的技术决策权。

按照决策的内容，决策分可为技术决策管理决策和战略决策。

技术决策是关于工作本身的决策，管理决策是确保组织经营顺利运转的决策，战略决策是确定组织发展方向的决策。

般来讲，技术决策下放的程度可高些，而管理决策和战略决策下放的程度可低些。

允许专业技术人员制定自己认为是最好的工作方法，在完成工作的过程中自我监督与控制，不要进行详尽地监督和指导，甚至强制规定处理问题的方法，使员工在种宽松的工作环境中进行工作。

公司管理者主要采取支持和协调为主的领导方式，提高员工的活力和企业的凝聚力。

在机构内部建立公平公开透明的竞争机制，让所有员工在既定的大家认同的规则面前公平公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰。

建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通。

沟通提供了种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。

良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。

员工在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，彼此学习，互相提高。

重视员工的个人成长和职业发展公司有着批的知识层次和素质较高的员工队伍，他们非常看中企业是否能提供知识和技能增长的机会，关心对知识和技能的更新，所学专业是否与所从事的职业相适应，是否在专业领域有大的发展前途，是否能实现自我价值。

企业若能关注员工的个体成长，充分了解员工的个体需求，并为其提供合适的发展路径，使员工的个人成长与企业的发展达到最佳结合。

企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性工作和发展机会，创造并开拓发挥的空间。

完善内部提升机制，提供适合员工要求的上升道路，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，并获得公平的升迁机会，使之与企业成为长期合作荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的知识和技能。

公司人力资源管理持续竞争优势构建研究建议与对策本文通过对竞争优势理论的分析，探讨了竞争优势的真正来源问题，推论出战略性人力资源管理是企业获取竞争优势的真正源泉。

本文同时探讨了企业构建持续竞争优势的途径，以企业的战略为前提，文化为基础，建立围绕核心胜任力的人力资源多模块捆绑模型，使企业在持续发展和综合效益上产生增量效度以持续完善胜任力模型为主导，将胜任力模型贯穿于人力资源管理的整个流程以提高员工的胜任力。

胜任力模型作为人力资源管理各个职能模块相互联系的纽带，通过胜任力模型的不断完善，推动人力资源管理实践的发展，不断发展员工个人胜任力。

员工形成的胜任力经过基于胜任力的企业文化的整合形成企业的核心竞争力，构建企业的持续竞争优势。

在战制定公司战略方面，通过企业使命目标和分析，企业确定为公司宜成本领先战略，但针对技术密集型企业和其电力产品同质的特点，成本领先战略只能通过员工的胜任力来实现。

公司的人力资源战略应围绕获取，培育引导和激励员工胜任力的提升来进行。

建议公司抛弃传统的人力资源管理理念和方法，跟上管理科学发展的步伐，采用战略性人力资源管理的思维，通过战略性人力资源管理构建公司的持续竞争优势。

对策实施基于胜任力的人力资源管理实践提升员工的胜任力。

在公司内部建立起塑造基于胜任力的企业文化，建立学习型组织，为基于胜任力的战略性人力资源管理造势营造环境和气氛。

依据胜任力模型做好人力资源规划，为人员的获取与配置提供依据，为未来及早做好人力资源准备员工的培训和开发依据胜任力模型的要求，通过培养员工承担特定职位所需的关键胜任力来提高个体和企业整体的胜任力水平，并重视高层次培训。

建立以个人胜任力评价为基础，以工作成果为核心的多维绩效考评体系，构建模糊综合评价模型对员工实施胜任力工作成果核行为的模糊综合考评，考评结果作为薪酬工作调动培训安排晋升等的依据。

建立基于胜任力的宽