1、“.....国内企业面临着更趋激烈的市场竞争以及人力资源的国际化争夺，面临更大的挑战。如何获得与保持竞争优势就成为个企业求得生存与发展的关键问题。个企业的人力资源管理是和个企业的经营战略组织结构体系以及文化价值观紧密联系的,具有独特的个性。随着科技的进步，经济的发展，企业员工的价值越来越明显，在企业发展过程中发挥的作用也越来越重要。然而，员工的流失对企业发展也构成了极大威胁，这不得不引起企业管理者的高度重视。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的个重要部分。在房地产企业的发展过程中，人力资源管理也呈现出了积极的态势......”。

2、“.....在战略规划工作分析薪酬管理绩效考核培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践。但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。依据国内项对房地产公司的调查发现，有的房地产公司有财务预算，的公司认为人力资源经理在很大程度上影响着企业的人事政策，以上的大型房地产公司认为重视人力资源对公司十分重要。而较小的公司由于在定程度上仍以赢利为主要目的，对企业长期的发展有所忽视。所以他们对人力资源的重视程度相对较差，也因此容易产生恶性循环。员工的满意度不够流动性大等问题凸显，制约企业的长期发展。选题意义通过对恒达房地产集团公司员工流失现状及对策的研究和分析，将所学的相关专业理论知识通过实证的检验，运用到企业中去。使相关管理理论既为现实服务，又被现实所检验，以达到理论与实践相结合的目的。该研究结果有助于解决恒达房地产集团公司面临的员工流失这现实问题，对公司健康持续发展做出贡献。其实......”。

3、“.....本文的结论和研究成果将对其第章绪论恒达集团人员流失现状与改革措施他企业有借鉴意义和推广应用价值。相关文献及理论综述国内理论综述国内学者对员工流失的研究开始于世纪年代初期，但在这时期学者们对员工流失的研究主要还停留在对国外的些研究成果的翻译和介绍。从世纪年代中后期开始，研究员工流失的学者明显增多，而且研究的角度也呈现出多元化的趋势。个体层面人才流动的理论研究。刘满平梁桂全年构建了包含经济原因和非经济原因在内的知识型企业人力资本流动模型。模型表明员工素质越高，则外流的预期收益越高，可以很好地解释知识员工流动率高的原因员工外流决策的主要影响因素是收入流动的经济成本和非经济成本等。冯子标年以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成流通和配置，运用经济学的成本收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中，将影响人力资本流通的各种因素归结到两个方面流动成本和流动收益......”。

4、“.....裴春秀年从员工流失危机的过程管理角度，找寻避免员工流失危机的有效方法，其中包括分析员工流失危机过程，探索员工的行为规律把握员工流失危机过程各阶段的管理重点，阻断员工流失危机的发展过程建立员工流失危机管理的支持体制，确保员工流失危机过程管理的有效性等。组织层面人才流动的研究理论。姜秀丽石岩等学者年对不同性质企业的员工流失进行研究，并总结出不同性质的企业员工流失的特点国有企业很多国有企业由于营运机制不灵活，对员工的激励不到位等造成员工流失率较高，而且流失的员工大多为能力较强的技术或管理人员，很多员工流向外资企业私营企业等。私营企业很多私营企业由于采用家族式管理用人机制不完善以及管理随意性等原因，使得员工在私营企业服务不长，员工流失率居高不下。外资企业由于很多员工在的外资企业发展空间恒达集团人员流失现状与改革措施第章绪论有限，再加上国内的很多企业的管理机制的不断完善，造成很多外企的员工回流到国内的些优秀企业......”。

5、“.....发现我国很多企业组织过于注重员工与组织的互补性匹配，而相对忽略了补充性匹配，从而导致员工的高流失率。社会层面人才流动的理论研究。赵曙明年提出，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置开发人力资源的必然要求。各行业各地区各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业地区及企业流入相对稀缺的行业地区和企业。此外，更多的国内学者通过对我国企业员工的流失的原因进行分析，并以激励理论为基础，或从风险的防范与控制角度，提出了相应的保留对策等。国外理论综述国外在这个课题的研究上是比较成熟和开放的。员工流失是指从组织中获取物质收益的主体终止其作为组织成员关系的过程。这定义现在为国内外的大多数学者所采用。从世纪年代开始......”。

6、“.....若内部储备满足不了时则向外部劳动力市场招聘。从而保证公司的正常运作。危机后的管理美国著名危机管理顾问杰弗里。卡波尼格罗指出危机后的管理还可以为企业带第章恒达房地产集团公司稳定员工策略及实施恒达集团人员流失现状与改革措施来好处。第实施流失员工管理实施员工管理重在理解和沟通。公司应和流失的员工建立关系网络，保持双方联系。通过交流了解他们离职的原因，因为他们提出离职，很可能是公司哪个环节出了问题，这时因为他们已离开公司会无所顾及，所提出建议也会很中肯，往往能起到针见血的作用，公司可根据他们的建议调整相关的制度与政策等。公司与他们保持朋友关系。关心他们的发展，过节时给予温馨祝福，遇到困难给予及时帮助，适时提供相关职位和条件鼓励优秀的员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。第二改善公司管理公司通过员工的流失问题，需对公司人力资源管理活动进行诊断，并借此契机进行些相关制度和政策的调整......”。

7、“.....关注员工职业生涯发展，建立公平合理的用人机制，提拔些新人到关键岗位任职等，通过这些措施，使人力资源管理职能更加健全，使员工对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使公司员工流失危机管理机制更加完善。显然，在公司人力资源管理柔性化之后，会创造出种奋发，进取，和谐，平等的工作氛围和企业精神，为员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。恒达集团人员流失现状与改革措施结论结论随着房地产市场的回暖，市场竞争日益激烈，使得各企业对专业人员的争夺骤然加剧。导致企业员工的流动成了种必然现象，也成了种常态。长期困扰恒达房地产集团公司管理者的员工流失问题正是这种社会潮流的朵浪花。为了解决员工的流失问题，恒达房地产集团公司稳定员工的对策应当是与员工建立起心理契约，形成有效合理的激励机制，真正建立起以人为本的人力资源管理机制。以人为本的人力资源管理机制是在把人作为管理的核心......”。

8、“.....它首先来自于公司良好的文化氛围，使员工被重视和尊重，增强其对公司的归属感其次来自于公平合理的用人机制，有效激发员工的工作热情其三来自于完善的培训机制，满足个人发展需要。恒达房地产集团公司欲实施以人为本的人力资源管理机制。必须建立个尊重人才，重用人才的企业文化。尽快形成良好的员工发展机制，给每个员工个公正，公平的发展机会，实现人尽其能人尽其用，高效开发员工的潜力。满足员工自我实现的需要，从而稳定员工。心理契约是在实现公司发展与员工成长和谐致的基础上产生出来的。它首先来自有效的沟通，以增强员工的主人翁观念其次来源于公司对员工职业生涯发展的关注，了解他们的个人需求和职业发展意愿，为他们自我价值的实现提供创造条件其三来自于恒达房地产集团公司对员工的诚信，增强其对公司的忠诚度。公司对员工进行职业生涯管理过程中，采取与员工有效沟通，互相了解双方发展需求的变化。对员工有计划地培训，采取岗位轮换等方法......”。

9、“.....扩展员工的发展道路，为员工创造出可行的职业通路。从而建立公司与员工之间密切配合的关系，达到种相融相生，互为诚信和同频共振的效果。合理有效的激励机制更是在兼顾了员工物质需求和精神需求基础上建立起来的。它首先来自于满足员工的精神需求企业认可工作快乐，成就感等其次来自于能体现公司对其工作认同和重视的物质回报其三来自于对员工工作的激励，为他们提供更多挑战自我的工作，享受由工作带来的乐趣。通过全面薪酬激励的完善，则可将体现员工特点的刚性激励和柔性激励加以贯彻。体现出尊重，理解和关心员工，激发他们的进取心和积极性，增强他们的主人翁责任感和事业心，结论恒达集团人员流失现状与改革措施增进他们对恒达房地产集团公司的感情和归属感。促进公司竞争优势的提升，使公司获得可持续的发展。通过实施员工危机管理，则可使管理者的安全意识加强。出现危机时，管理者及时和员工沟通，可以规避流失所带来的风险对员工进行流失后管理，还可以让公司在流失中获利。同时......”。