【优秀毕业论文】家族企业经理层职业化进程研究——以杭州中保公司为例

之后，周友辉等直在寻找扩大经营的机会，如承包云和轧钢厂等，但还是难以上规模，难以突破万元产值。

年，周意识到企业的发展需要具备良好的内外环境，融资渠道投资环境人力资源状况等内外环境，经过权衡，公司决定整体搬迁至杭州。

杭州为中保公司发展提供了舞台，融资的渠道比以前通畅了，投资环境好了，引进人才相对容易了，较以前也更具有区位优势等等所以中保的发展非常迅速，年以来，基本是每年翻番，特别是年投资亿元上线万吨项目期万吨，给中保公司的规模发展打下了基础，预计年产值达亿元，年亿元。

中保公司发展史见下表。

表中保公司发展概况创业时间创业项目或发展阶段创业地点产值年月创办浙江苍南正大轧钢厂，生产罗纹钢。

浙江省苍南县万元年月年月转让轧钢厂给周明高，收购浙江苍南轧辊厂浙江省苍南县万元年年承包云和轧钢厂浙江省云和县万元年月租用杭州塘栖钢厂，成立杭州中保公司，投入万元改造老生产线没有投产年生产轧辊杭州余杭年产值万元年月万元购买杭州塘栖钢厂北厂区，开始生产线材年产值万元元，上交税收万元年月万元购买杭州塘栖钢厂南厂区年产值亿元，上交税收万元年月以万元竞标获得杭州万胜中兴钢缆厂亩土地及设施年产值亿元，上交税收万元。

实现三年翻番目标年月万元收购高发模具厂亩土地及厂房年产值亿元，税收多万元年月投资亿元上线万吨，期万吨棒材生产线年新项目月份试产年预计产值亿元家族企业经理层职业化进程研究以杭州中保公司为例中保公司现状年以来的几年是我国钢铁行业最为快速发展的时期，中保公司也是在这时期跨出最为关键的第步，即整体搬迁至杭州。

中保公司在外部环境改善的前提下抓住了历史机遇，靠自身积累逐步发展壮大，企业员工人数由原来的来人剧增至人，由个分厂发展到四个分厂和两家贸易公司，由基本几个职能部门发展到组织机构基本符合冶金行业的机构设置。

但与整个钢铁行业的做大做强的态势相比仍存在着规模和技术的较大差距。

中保公司外部环境现状近年来国家采取了系列措施加强了对钢铁行业的监管，控制钢铁企业的过渡投资，这必将对钢铁业的发展产生重大影响，如银行在信贷方面加强对受限项目的贷款审批，国家发改委要求各电业部门对钢铁等个高能耗行业实行差别电价等，国家宏观上是控制钢铁行业的过热投资。

年钢铁行业政策的出台，无不围绕着控制产能释放规范产能结构解决资源利用出口纽带等方面展开，这都是解决钢铁行业长期发展的主要问题，但政策不会对国内钢铁行业运行构成打击。

年，我国钢产量首次跨过亿吨，钢铁产品出口达到万吨，可以说中国已成为全球钢铁产品出口量最多的国家供求关系发生了变化，但我国经济仍将保持较高增长需求较旺盛，仍给钢铁带来高回报，使钢铁行业的盈利能力处于历史的高水平区域，并使钢铁企业发展趋势由做大做强演变为做专做强。

中保公司所在地政府年度提出适当发展重工业，地方政策性虽与国家存在着定的偏差，但中保公司也实实在在地获得地方政府的支持，为发展提供了不错的历史机遇。

同时，当地的众多银行的竞争促进了中保公司融资渠道的改善，中保公司经过这几年的发展，有了资产的积累和其它企业的联合担保，在银行的融资能力增强公司的诚信经营也赢得了业界的肯定，例如公司的废铁收购直以来是现结款，长期的合作中，有些废铁经营户破例同意两周以上的赊销，也相当于企业对外融资几千万的水平且不付利息。

还有企业相当于银行贷款水平的社会借款，借款主要来自企业股东以及亲戚朋友，挤兑压力不是很大。

中保公司内部环境现状中保公司目前的内部环境主要表现在公司的组织结构人力资源状况企业管理现状等方面。

此数据来源于年国内钢铁市场形势回顾分析家族企业经理层职业化进程研究以杭州中保公司为例中保公司组织结构与人员状况中保公司经过年的发展，其组织结构逐步趋于完善，分设行政经营生产技术四个副总，中层科室有人力资源部办公室企管部销售部供应部原料部财务部四个分厂技术部设备部质检部生产部等，基本符合重工业的部门设置和框架结构。

从公司组织结构图中如图，可以看到公司高层管理人员和核心岗位负责人多数为家族成员，中保公司的董事会成员均在公司核心岗位任职。

图中保公司组织结构图图黄色图框标识为董事会成员，蓝色图框标识为非董事成员股东。

其中各部门负责人之间的关系总经理经营副总原料部经理为亲兄弟关系，总经理行政副总为妻舅关系，总经理生产副总技术副总为宗亲关系，总经理销售部经理为表兄弟关系，财务部经理为经营副总的妻妹，供应部经理与生产副总为妻舅关系，其它人员如总经理助理办公室人事部企管部设备科项目总工等其它部门领导均为聘用人员。

此外，公司高层管理者整体文化水平偏低如表。

总经理行政副总经营副总生产副总技术副总原料部供应部销售部办公室人力资源部财务部企管部设备科四个分厂生产部质检部安保部总助总工程师家族企业经理层职业化进程研究以杭州中保公司为例表中保公司高层管理者概况姓名职务文化程度年龄股份是否董事会成员周友辉董事长兼总经理小学是周运友党支部书记小学是周运汉技术副总高中是阮棉教经营副总小学是阮棉盘销售部经理初中是周明夸生产副总高中是周友发采购部经理初中是黄小燕财务部经理高中是苏忠国供应部经理小学否林保宏行政副总大学否李济玉总工大专否李增民高工项目总二，孙财务专业知识与管理能力与岗位要求存在定的差距。

孙在任职半年后离开公司。

中保于年引进采购部经家族企业经理层职业化进程研究以杭州中保公司为例理也失败了，陈到中保公司之前曾在其它几家公司任职，有着比较丰富的采购经验和部门管理经验，但中保公司没有详细的调查这个人的诚信和人品，董事会就把采购权全权委托与他，加之公司缺乏相应的监控制度，陈在任职不久就开始假公济私，自办公司，自买自卖，贪污公款几十万元，最后走人不了了之。

这重重伤害董事会引进职业经理人的步伐，也深深地影响了公司引进职业经理人的方法和思路。

家族成员职业化中保公司也尝试内部挖掘职业经理人，引进行政副总是个比较典型的案例。

行政副总林是老三周友辉的妻弟，大学学历并在浙大攻读，林虽然拥有公司的股份，但直在其它企业工作，自大学毕业的十年间从名普通的业务人员成长为企业营销副总经理，在十年的历练中逐步积累了较丰富的管理经验。

年林在周友辉总经理的劝说下进入公司，尽管林拥有各方面的优势，但进入公司后林仍在管理上遇到很大困难，家族企业的复杂关系让其始料未及，管理不规范和无处不在的特殊主义用人原则使林很不习惯，后林迅速调整工作思路才逐步有点起色。

此外，公司对林的激励也存在问题，董事会方面认为内部人不需要讲报酬，薪酬待遇不能参照外部人，因此林的薪资参照的董事会成员的底薪水平，不如外聘职业经理人的薪酬但又没有给林以董事会成员的待遇，原本答应林进入董事会的承诺直未能兑现。

因此，林在进入公司不久工作积极性受到很大打击，准备等待机会离开公司。

高层配备助手中保公司的高层大多受知识文化水平所限，在日常管理中要将自己的想法总结成文有很大的难度，为此，中保公司决定给各副总总经理配备助手，配备助手的主要目的是把总经理副总的日常管理思路形成文字，协助总经理副总管理工作。

目前，公司总经理生产副总技术副总和经营副总分别配备了助手，但由于对助理的定位不准确，成效不。

总经理助理老宋有着丰富的工作阅历，但其对自身的定位有着很大的问题，像中保公司这样副总配备齐全分工明确的的岗位设置，总助不应站在台前进行指挥，而应给总经理出谋划策为妥，加之其个性张扬，与各副总协调很差，做事往往是事倍功半。

生产副总助理在助理岗位锻炼半年后被分派到车间负责生产工作，起着良好梯队人才建设的作用技术副总聘用自己亲戚章担任助理，章高中文化，对技术窍不通，这样的岗位设置的效果可想而知经营副总受限文化水平，急于聘用助理，但对助理定位存在严重的偏差，结果只有离职。

家族企业经理层职业化进程研究以杭州中保公司为例表中保公司引进职业经理人实践结果职业化途径具体实践最终结果所得启示般管理岗位基本向外开放生产部经理设备部经理质检部经理办公司主任安全保卫部经理人力资源部经理均已聘用外人。

引入基本成功般岗位基本对外开放的举措是成功的关键岗位尝试引入职业经理人从外部引入总工程师从外部引入财务总监引入采购部经理。

总工的引入成功财务总监和采购部经理引入均告失败。

家族企业更能接受技术性人才引入关键岗位引入职业经理人的成败皆为亲使然。

家族成员职业化引入总经理妻弟为行政副总成效不佳，等待机会离开自己人中仍存在亲疏远近的区别，影响着信任和授权程度。

高层配备助手公司总经理，生产技术经营副总配备助手成效不高层配备助手的主要目的是在控制权不分散的前提下，提升自身管理能力的短利行为。

家族企业经理层职业化进程研究以杭州中保公司为例总结与展望中保公司职业化实践总结综合中保公司职业化实践，我们不难发现公司引入职业经理人的决心是有的，也做了多种尝试，但总体来看效果般，其原因主要还是受到两个因素的影响，是家族控制因素，二是管理不规范。

家族控制因素制约职业经理人的引入从公司的实践来看，除了般部门引入外人比较成功外，核心部门成功的案例也只有总工这技术高层岗位，而这个岗位的技术要求高，在家族没有人才的前提下必须外聘，且我们注意到总工聘请成功的关键是建立在公司总经理对其有充分的了解和信任，作为朋友，总工已被泛家族化。

其他职业经理人引入实践或者失败或者成效不大，都是受到周氏家族不愿分散剩余控制权的制约，如核心部门中财务总监的引入是注重亲而忽视贤的结果从家族内部寻找职业经理人成效不大，归根结底仍是周氏家族对这个能干的妻弟有所顾忌和防范，担心其家族控制权旁落，所以对其授权有限而配备总经理助理也是出于不愿控制权真正分离，而为弥补自身管理水平不足的权益之计。

管理不规范制约职业经理人引入公司至今没有对各部门岗位做岗位分析，选人时主要靠的是个人喜好，感情和亲情，因此在引入外人过程中，选人没有标准，没有管理岗位的职责和规范可参照，其结果必然无法做到能岗匹配。

而使公司遭受损失，如前面引进人力资源部经理和采购部经理的失败例子。

中保公司职业化进程的未来展望借鉴华人家族企业的发展经验，尤其是台湾家族企业的发展历程，本