【优秀毕业论文】交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究

知识型员工拥有企业最稀缺最宝贵的资本知识资源和知识创新能力。

因此，彼得德鲁克认为必须将知识工作者看成是伙伴而非下属。

工作富于创造性。

知识型员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单重复的机械体力劳动。

自主性强。

知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有种特殊技能，依仗这种保障，他们更倾向于拥有个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导。

这种自主性也表现在工作场所工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。

劳动过程难以监控。

知识型员工主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，劳动的时间也往往是随机的，没有预先制定的工作流程，没有可供参考的工作标准。

劳动成果难以衡量。

知识型员工的劳动成果是新知识新技术新工艺新产品新服务，这些成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价。

有更高的追求。

他们热衷于挑战性的工作，追求完美的结果，渴望赢得他人的尊重和社会的认可，以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标。

他们把攻克难关看作种乐趣，种体现自我价值的方式。

蔑视权威。

在知识社会里，知识不仅是价值创造的首要源泉，而且是决策的主要依据。

知识工作者极可能在方面比管理者知道的更多，而这导致了在管理他们时存在信息不对称的难题。

知识型员工掌握丰富的知识和特殊的技能，能够把握事物的发展规律，预测事物的发展方向。

他们不崇尚任何权威，通常只是参考别人的成果，并且带着审慎的眼光。

忠诚度差。

他们对企业的忠诚度比较低，流动意愿强。

他们更忠诚于自我发展自我实现的个人需要，而不是企业的整体需要。

如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们很可能自谋生路，而且他们很容易从个组织转到另个组织，尤其是该领域内的顶尖级人物。

交通设计企业专业技术人员的上述特点决定了这类人员的激励更多的来自工作的内在报酬本身。

他们的积极性，影响组织的绩效，他们的流失，给组织带来巨大损失，他们的管理，给组织带来巨大挑战。

因此，如何通过合理有效的考核和激励手段交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究导论管理好知识型员工，减少企业人才流失，激发他们的干劲，成为企业管理者们首要考虑的问题。

勘测设计企业能否对人力资源进行有效的管理，合理的开发，充分发挥广大员工的积极性创造性，让员工个人价值实现与企业组织发展目标相致，是勘测设计企业改革发展中的个非常重要的战略问题。

交通设计企业要在激烈的市场竞争中生存发展，必须建立套行之有效的绩效考评体系，客观地测量和评价设计人员绩效，调动设计人员积极性，打造企业核心竞争力。

交通设计企业专业技术人员考核现状及存在的问题交通设计企业专业技术人员考核现状目前国内中小交通设计院专业技术人员考核考核法比较单，大多采用年度考核的方法，在每年年底填写企业专业技术年度考核表，该表由政治思想职业道德工作作风工作实际学术水平业务能力继续教育培养人才履行聘约等八个方面组成，由个人填写，本人自评和群众考评，最后再由单位考评小组考评。

还有种考核方法就是强调工作量重经济考核，即目前大多数设计院采用的项目承包制。

专业技术人员以工程项目为单元组建项目组，根据承担设计项目的规模，提取设计费的项目奖金，然后按照各专业系数比例分配奖金。

交通设计企业专业技术人员考核存在问题分析绩效考核处于组织人力资源管理的核心地位，公平合理的绩效考核办法对于提高科技员工的工作积极性具有重要意义，然而现行的绩效考核还存在许多问题，主要表现为考核指标没有评分标准，操作没有具体的规范规程，优良中差等划分比较泛泛，缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程。

考核主体不专业参加考核的人也没有经过组织培训，大多是上级考核下属，依据平时对人或事的印象来打分，个人的主观因素较重，考核结果有偏颇，往往造成不客观。

无法反映技术人员在项目中的表现，无法对技术人员的工作质量进行考核，仅从工作量考核绩效，忽视显示技术人员工作效果的其他因素，如设计图纸质量设交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究导论交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究导论交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究导论计创新能力团队协作能力返工率进度等因素。

考核目的单，无法调动员工的积极性考核结果仅是作为专业技术人员申报职称用，没将考核结果与激励奖惩培训晋升等结合起来，不利于充分发挥员工的积极性主动性和创造性，更不利于员工积极参与管理。

专业技术人员对考核结果大都持不重视的态度。

特别是对那些不想再晋升职务的专业技术人员来说，考核是种负担，因而不能达到评估的目的。

对考核的结果疏于管理，没有与员工进行及时沟通，优秀的员工，没有得到及时的肯定，鼓励，而表现差的员工没有批评指正，以为没有反映就是好，不能及时改进自己的工作，长此下去，进步缓慢，不利于设计院设计质量的提升。

上述情形的存在使得交通设计院绩效考核工作大多流于形式，多数专业技术人员对于本应是事关自身切身利益的绩效考核不以为然。

不合理的专业技术人员考核办法造成了以下问题由于企业的考核机制并没有对专业技术人员形成良好的外部激励，不能对专业技术人员行为进行有效引导，专业技术人员的工作动力大多来源于自身追求事业成功的内在动评结果为极佳的设计人员晋升级工资，但年内晋升工资次数不交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究实证研究专业技术人员绩效考核体系的应用能超过次。

绩效考评结果为不合格的设计人员降级工资，但年内降工资次数不能超过次。

该方案随着交通设计院发展而逐步完善。

职位等级调整根据绩效考评的结果，还可以对设计人员的职位进行调整。

调整方案是对于连续两次绩效考评结果为极佳的设计人员，除按规定晋升职位工资等级外，还记入人才库，在有培训学习的机会时优先考虑此类设计人员，并且在内部职位空缺时，优先考虑晋升其职位。

对于绩效考评结果连续两次为不合格的般设计人员，科室主任应该认真分析其绩效不好的原因。

如果是设计师个人不努力工作消极怠工，则可以采取淘汰的方式如果是设计人员所具备的素质和能力与现有的工作任职资格不匹配，则可以考虑进行工作轮换，以观后效。

对于绩效考评结果不合格的科室主任，第次除按规定降低职位工资等级外，作代职处理如果连续两次不合格，另根据的有关规定，在对其综合能力进行全而评估的基础上，作出降职或免职处理。

个人发展计划绩效考评结果反馈给个人，考评者同时指出其工作的优点缺点，使设计人员改进工作有了依据和目标。

在组织目标的指导下，设计人员不断提高工作能力，开发自身潜能，不断改进和优化工作，这同时也有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展。

考评申诉及处理提交申诉被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。

申诉书内容包括申诉人姓名部门申诉事项申诉理由。

设计人员申诉表如表所示。

交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究实证研究专业技术人员绩效考核体系的应用表考核结果申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉理由接待人申诉日期申诉受理机构考评委员会是设计人员考评申诉的最终机构。

办公室主任是绩效考评的日常负责岗位，般申诉由办公室负责调查协调，提出建议。

申诉受理办公室接到设计人员申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由办公室对设计人员申诉内容进行调查，然后与设计人员所在科室主任进行协调沟通。

不能协调的，办公室上报考评委员会处理。

申诉处理答复办公室应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考评委员会处理，并将进展情况告知申诉人。

考评委员会在接到申诉记录后，周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

考评申诉流程如图所示。

交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究实证研究专业技术人员绩效考核体系的应用图考评申诉流程图设计人员对考评结果有异议协调解决办公室调查情况是否受理能否进行协调提交申述书解释原因上报考评委员会处理是否交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究结论与展望结论与展望结论本文首先通过交通设计企业现有绩效考核的现状及存在问题的原因分析，指出在交通设计企业实施绩效考核的必要性其次，对有关绩效考核的理论和文献进行综述，奠定本论文的理论基础再次，利用关键绩效指标法度反馈评价法目标管理法行为锚定等级法层次分析法等方法建立了交通设计企业专业技术人员的考核体系最后，运用理论结合实例分析的方法，以为例，结合该公司技术人员特点，建立起与之相适应的绩效指标体系，为深入探讨交通设计企业专业技术人员的绩效考核提供了条有效的途径。

展望改善绩效评价体系的工作，目前正在筹划和准备中，在对该院的工作现状工作职能做了深刻调研并对相关的人力资源理论做了深入研究的基础上，本研究设计了这套对专业技术人员的绩效考核体系的改进方案。

笔者相信，只要能够在改进的过程中坚持公开公正公平的考核原则，做到奖罚分明，能够做到把绩效考核方案落到实处，就可以在段时间的适应和调整的基础上，大大改善的工作绩效，使员工的工作面貌焕然新，大大提高工作效率。

无论在任何时代，交通基础设施建设对经济的发展都有巨大的影响。

设计是基础设施建设的灵魂，而设计的灵魂作用要通过专业技术人员的创造性劳动来实现。

交通设计院作为科技型企业，在国家基础设施建设中肩负着越来越重要的作用。

建立科学有效的专业技术人员绩效考核办法对于提高专业技术人员积极性，进步改善和提高设计质量，促进国家经济和社会的发展具有重要意义。

交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究主要参考文献主要参考文献陈学金，对勘察设计企业高层次人才流失问题的思考，江苏勘察设计，黄水清，浅谈勘测设计企业人力资源开发，江苏勘察设计，牛成喆，李季芬，绩效管理的文献综述，甘肃科技纵横张德，人力资源开发与管理，北京清华大学出版社，余凯成，程文文，陈维政，人力资源管理，大连大连理工大学出版社，胡勇军，绩效考核与管理，机械工业出版社周文，虞涛，绩效管理，湖南湖南科学技术出版社，石金涛，魏晋才，绩效管理，北京北京师范大学出版社，林筠，胡利利，绩效管理，西安西安交通大学出版社，杨勇，企业专业技术人员考核体系研究，湖北武汉