【优秀毕业论文】码捷（苏州）科技有限公司研发人员有效激励的探讨

然而在产业链的其他领域，我们大大落后。

但是通过微笑曲线我们知道，在整个产业链中附加值最多的体现在位于前端的设计和后端的销售，处于中间环节的制造其附加值最低。

随着全球化进步深入和竞争的日益的加剧，企业面临的压力也越发加大。

而任何个企业要在竞争中持久保有优势，显然技术创新和新产品设计开发是重要的途径之。

技术水平和新产品设计开发质量很大程度决定了该企业在本产业内的整体水平。

于是，随着对创新技术和新产品重要性的认识的深入，我们可以很清晰地看到，在新轮开工开业的热潮中，中国的制造业正在向产业链的前端研发延伸的趋势。

显而易见，此举的目的就是希望通过更多新产品的本地化设计开发，提高企业的核心竞争力，同时丰富整个产业链结构，令其更加合理更加丰满。

那么技术创新和新产品研发要想成功，靠什么呢毫无疑问的是，产品设计开发过程中，人是主体人学习技术，人掌握技术，人发展技术，人利用技术。

可以说，人是保持企业竞争优势的最重大的和最关键的资源。

而从事技术创新和新产品设计开发的研发人员，更是企业里最具创造性的因素和最活跃的资源。

因此如何获得研发人才留住研发人才用好研发人才，就成为了企业研发运营管理中非常重要的因素。

但是我们注意到，在中国制造家喻户晓的时候，中国的制造业企业也已经基本实现实现了本土化管理。

企业管理者对于制造企业的运营和人员管理拥有丰富的理论和实践经验。

但是，对于研发的管理，仿佛是个新生事物，本地的管理者不仅缺乏理论知识，更缺乏实践经验。

本文就是在此背景下，对研发工作和研发人员的特征进行了分析，并结合外国内相关研究理论，通过对本人就职的码捷科技有限公司研发人员激励的现状进行了详细的探讨分析，阐述其现行的激励措施及效果，探讨其现有激励方式中存在的不足与问题，探求解决思路与方法，进步对研发管理中如何利用激励需求要素进行有效激励进行探索。

第章码捷苏州科技有限公司研发人员有效激励的探讨二研发工作与研发人员的特征我们已经拥有共识研发是项特殊的工作，更是项辛苦的工作，他需要不断的知识更新和技术积累。

而研发人员属于典型的知识型员工，他们具备专门的知识和技能。

与从事生产销售等其他工作的员工相比，他们更注重工作的自主性个性化多样化和创新性，更重视自我尊严和价值的实现。

因此，有些高级的研发人员有时候往往会给人以神秘高傲难以接近的感觉。

其实这并人个人所愿，我们在认识研发人员的个性特征和他们的工作特征后，就不难理解其特殊性。

研发工作的特征研发工作的基本特征就是把创新知识与创新精神最终转化为具有市场价值的产品或服务，为企业带来利润和市场。

这也是研发工作区别于其他工作的最本质的地方。

除此之外，研发工作与企业其他工作相比，还具有以下的特征。

工作的创造性和挑战性研发从事的工作主要是依靠自己的知识与技能，以及天赋和灵感，创造出高价值的产品和服务，其中的创造性不言而喻。

但是我们也应该看到，研发过程就是从无到有的过程，正是因为从无到有，其间可能存在很多风险和挑战，如果管理不慎，极有可能导致新产品开发的失败。

因此，研发工作正是要不断面对创新机遇与客观挑战的工作。

工作的不确定性研发工作的过程中研发人员以脑力劳动为主的工程，可以说这期间没有具体的工作指导书，没有定义明确的要则，也不会有固定的模式。

这与企业其他部门，尤其生产部门处处强调流程是有着天壤之别。

因此研发工作相较其他部门工作来说，较少受到时间和空间的限制，有定的自主性和不确定性。

工作的团队性企业为提高研发的绩效，通常会采用团队组织形式。

能否大于，完全取决于这个团队的运转状况。

团队的有效性完全在于位于团队中个人对团体贡献的有效程度，而个人价值的实现也有赖于团体价值的实现。

同时研发团队的整体运转状况和内部个人的合作状况，都会影响到研发人员的积极性和创造性的充分发挥。

码捷苏州科技有限公司研发人员有效激励的探讨第章成果难以测量研发人员从事的工作极大程度上依赖于自身智力的投入，产品无形，不能像生产部门那样简单的按照完成多少件产品就可以衡量。

而且为了鼓励创新及完成有难度的任务，些任务允许研发人员在定时间内没有成果。

因此整个研发工作难以准确度量。

二研发人员的性格特征正是由于研发工作的特殊性，要求研发人员的个性化也尤其明显。

研发人员的教育程度工作性质工作方法和工作环境等因素，使他们形成了独特的行为方式思维方式情感表达和心理需求。

主要体现在以下几个方面。

自主性强研发是项知识需求和技术含量都很高的工作。

研发人员通常会在个特殊的领域具有种特殊技能。

而该技能的形成发展和运用般都在环境下完成的。

因此，他们在本领域内进行新的设计工作的时候，往往也不愿意受限制于专业领域以外的人与物，而非常强调工作中的自我思考和引导。

流动意愿强就像前文阐述的样，研发人员更多的追求个人价值和自我尊严的实现，因此他们总是不断地寻求适合自己的机会，并最终会选择流向更适合自己的工作和环境。

另个方面，研发人员是稀缺人才，倍受企业青睐，即使选择换岗，研发人员也是抢手山芋，这也使研发人员容易在企业间频繁流动。

主观和客观因素共同造成了研发人家较强的流动意愿。

创新能力强研发本身就是项实现从无到有的工作，在对新知识的探索和新事物的创造工程中，不但需要知识，更需要种超越常规的思维能力。

综合占有主导，这些激励因素大致对应于马斯洛需求层次理论中的高层次需求，如果这些高层次的需求无法得到满足，依然让员工无法满意。

所以要想真正的激励员工，就必须同时注重激励因素以增加员工的工作满意度，以激励他们努力工作。

第三，码捷科技有限公司研发部现有的激励方式已经不适应现状，管理者应该更新思维，清醒的认识到问题，注意加强沟通，重新审视和制定发展战略，并结合理论和实际修正现有的激励方式，以更多的掉动员工积极性和能动性。

二研究的不足本文的研究本着科学准确的原则进行理论推导实证分析和对策研究，但由于存在多方面的原因，使得研究受到定的限制，在以后的研究中可以对这些不足之处进步改进。

第六章码捷苏州科技有限公司研发人员有效激励的探讨第，问卷确定和样本选取有定的局限。

虽然本人花了定时间设计了调查问卷并选取了码捷科技有限公司苏州研发中心的大部分员工作为调查对象，但是由于时间能力与资源的关系，设计的问卷调查形式和内容均不够完美，同时取样范围还不够大，各组群之间样本数量也不够平均。

这都导致研究结论存在定偏差。

以后的研究可以修正问卷调查的内容和统计方法，进步提高其可信度。

同时还需要根据实际情况拓展取样范围，并加大样本量平均各组群样本数量，以进步检验研究结果的真实性。

第二，对研发员工的激励是个动态的过程，要求管理者根据环境的变化，员工需求的变化以及公司资源发展战略市场状况的变化而不断调整激励措施与策略，管理者只有不断地发现解决研发员工激励中所存在的问题，才能促进激励措施的不断完善，达到对研发员工的有效激励。

本文虽然对这方面的内容有所说明，但没有进行深入地论述，需要在今后的研究中给予完善。

第三，由于公司近期对激励管理的关注与改善才刚刚起步，对于改善激励问题的有效性观察也仅有几个月时间，显然对于对策的探讨与实效的分析缺乏全面性准确性与完整性，值得结合实际情况在今后做更进步的探讨。

第三，公司收购后的冲击与变化。

由于码捷科技有限公司近期收购了另家相关行业的公司，开始进入双方的整合期，这期间公司的文化制度发展战略人员结构等都可能发生变化，研发的激励措施自然需要适应这种整合后带来的变化，这就需要在今后的研究中不断关注。

总之，本文还存在很多不完善的地方，需要在后续的研究中进步的补充和提高。

三未来研究的展望由于是对本人就职的研发部门的激励作探讨，本人占据了天时地利人和的优势，收集到了许多宝贵的资料，结合的同事的真实感受与想法，所以研究的结果具有定的代表性和参考性。

但是由于本人能力有限，所以不可能将码捷科技有限公司研发部人才激励涉及的所有问题及根本原因逐论述并进行研究，更没有突破码捷科技有限公司研发部，对码捷科技有限公司的其他部门，或其他的高科技行业，或者其他领域的公司的激励问题做研究，这都为今后更加深入进行研发人员激励的理论和实践探讨码捷苏州科技有限公司研发人员有效激励的探讨第六章提供了方向，主要研究工作可以体现在以下几个方面。

第，对码捷科技有限公司研发人员激励需求要素进行更全面的分析。

本文分析的激励需求要素主要是通过此次问卷调查结果位列前几位的要素。

今后可以具体的针对每项需求因素，结合马斯洛需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论进行更全面彻底的理论和实践分析。

第二，本人针对公司研发人员激励问题改善对策的有效性分析由于受时间限制具有定局限性。

今后可以随着时间推移，能更全面全完整的对改善对策的有效性进行总结与分析。

第三，本文研究仅针对了码捷科技有限公司研发部，今后可以结合码捷科技有限公司其他部门的激励状况进行对比分析，找出其间的异同，为整个公司的激励管理提供指导和方向。

第四，本文的研究仅以身处电子行业的码捷科技有限公司的研发人员作为研究对象，没有进行拓展的分析。

今后可以就不同企业不同行业不同地域的科技型企业中的研发技术人员以及不同类型的专业技术人才进行实证研究。

参考文献码捷苏州科技有限公司研发人员有效激励的探讨参考文献安盛咨询公司，年曼昆，经济学原理第版，清华大学出版社出版玛汉坦姆仆，如何激励知识型员工，人民大学出版社，年世纪的人力资源管理编译组，世纪的人力资源管理，中央广播电视大学出版社，范国艳译，激励员工第版，企业管理出版社，年彭剑峰张望军，如何激励知识员工，中国人力资源开发，年第期孙建国，论知识经济条件下知识型员工的激励，前沿，年期张望军彭剑峰，中国企业知识型员工激励机制的实证分析，科学管理，年期汪群王颖，浅谈知识型员工及其有效激励机制构建，现代经济探讨，年期冼静张昊民，对知识型企业员工激励的探讨，企业经济，年期姜丹薛承会，企业科技人员激励因素强度分析，中外科技信息，年期吕文彬，点燃星火员工激励手册，中国人民出版社，年赵曙明，人力资源管理研究，中国人民大学出版社，年码捷苏州科技有限公司研发人员有效激励的探讨参考文献陈世平，软件企业研发人员激励机制研究，中国人力资源开发，年期王方红，基于职业生命周期