【优秀毕业论文】体制转型期杭燃集团文化重塑研究

管道燃气属政府特许经营业务，在杭城处于垄断地位。

而液化气业务则依赖大企业优势，也在杭城占据半壁江山。

集团下属七部室九个基层单位，现有员工人，其中专业技术人员人。

集团拥有万户天然气用户，万户液化气用户。

年底，天然气年供气规模达万方，液化气则达吨。

煤气公司简史年杭州市人民政府着手制定杭州燃气规划。

年月日，杭州液化气站筹建处成立，当月日第批液化气用户试烧，是年末有液化气用户户，全年进气吨，销售吨。

年月日，杭州液化气站筹建处更名为杭州煤气公司。

管道煤气公司简史年，杭州市十年城市规划内容包含年城市燃气气化率需达到，西湖风景区必须达到环境级标准，生活商业区达到二级标准获得批准。

同年，月杭州煤气厂筹建处成立。

年，杭州管道煤气工程被列入国家计委第六个五年计划的基本建设重点项目前期工作计市场天然气用户万户，公建用户户，工业用户户，高压管网公里，中低压管网公里液化气用户万户。

组织七部室九个基层单位人事职工人专业技术人员人资产固定资产亿元，净资产亿元。

其中建成高中压调压计量站座，在建调压计量站座，液化气储配站三座。

产能及服务基础设施小时最大供应流量万方，日供天然气万方液化气储存吨，年灌装能力万瓶，服务网点个。

杭州市燃气集团有限公司图杭州燃气集团概况划。

年月日，煤制气厂项单体工程开工建设，次年月日厂区余项单体工程开工，年月日向市区供气，杭州开始有了管道煤气。

年月，根据市政府的统安排，杭州管道煤气公司和杭州煤气公司合并组建杭州市集团燃气有限公司，以迎接燃气新世纪的到来。

年月，天然气进入杭州，杭燃集团随即开始人工煤气区域的天然气置换。

年月份转换结束，杭州全面进入天然气时代。

问题的提出体制转型的战略背景世纪初，随着国有企业改革向公用事业的纵深发展，国内燃气行业格局进入了全面的加速调整期。

地方保护和特许经营在经过了二三十年的行业扶持后，将逐渐退出历史舞台。

燃气行业投资主体多元化的改革，吸引了壳牌中华百江等国际燃气巨头。

盘活国有资产，引入先进的管理模式，整个大陆燃气事业开始续写着新的篇章。

杭州燃气的体制改革也在经过了近十载的摸索后，开始进入了实质性攻坚阶段。

管道天然气业务合营进程自杭州市天然气利用工程筹建开始，杭燃集团几经筛选，将英荷壳牌集团作为主要合作对象。

年月杭州管道煤气公司与壳牌中国有限公司在杭州签署了杭州市天然气利用工程中外合资意向书。

年月日，壳牌中国有限公司与杭州市燃气集团有限公司签署了杭州市天然气利用工程中外合资备忘录和保密协议。

年月，壳牌中国公司代表壳牌和中华煤气和我公司签订了杭州天然气利用工程合营框架协议。

年月，项目通过了英荷壳牌集团公司的四阶段内部评审。

年月，合作各方签订了杭州天然气利用工程合营框架协议补充协议，根据项目发展情况对框架协议做了必要的修改和补充。

月日，合资各方代表草签了合营合同包括合同正文附件合营公司章程资产出资合同等内容。

年月日，集团公司与壳牌中国有限公司壳牌中国私有有限公司香港中华煤气杭州有限公司签署了杭州天然气有限公司合营合同。

年月日，注册资本为万元的杭州天然气有限公司成立。

杭州市燃气集团有限公司壳牌中国有限公司壳牌中国私有有限公司和香港中华煤气杭州有限公司分别出资注册资本的。

杭燃集团以建成的北门站公里管线星桥下沙调压站的评估资产出资，超资万元的实物资产由中方按评估值转让给合营公司。

运行高压管网的合营公司成立，首开了国内城市燃气管网的外资合作先河。

根据合营合同，中低压的管道运行也将在合适的时间列入合营范围，开始合作项目的第二阶段。

计了体制转型期杭燃集团企业文化的精萃企业哲学以人为本，实现员工与企业的共同进步与协调发展。

主要落脚在三支队伍的培养上是决策层队伍着力培养科学分析和勇于负责的能力。

二是管理层技术层队伍杭燃集团的管理人员包括专业技术人员要从绝对服从的行动框架中摆脱出来，要提高自己的专业分析能力和敢于发表自己言论的魄力，要增强自信力。

三是操作层队伍要提高责任心和规范服务意识。

但笔者认为，企业的兴衰，关键在于建设支超前于企业发展进度的精兵强将队伍。

企业价值观诚信，创新安全服务品牌。

诚信是企业立身之本。

创新是企业发展的源动力。

安全是杭燃集团发展至今永恒的主题。

在共赢文化的主导下，品牌意识和服务意识将摆到突出的位置，是杭燃集团争取市场机会，招引国际大公司青睐的价码所在。

企业精神用尽千方百计穿越千街万巷满意千家万户。

充分体现了在效益文化和共赢文化的导向下，对市场价值和客户价值的关注。

企业伦理正直公平，以移情于法的管理方式，在和谐员工企业与社会关系的进程中提升员工职业道德和燃气行业道德水平。

不足和展望不足杭燃集团企业文化现状分析中运用的方法是对仁达方略企业文化诊断评估系统的简易化处理，比较多地依赖对个维度因子的选择频次数据进行分析，在数据的分析和处理上缺乏定的深度，直接会影响现状诊断的数据支持力度。

但因为专利保护的壁垒，难以得到具体的系统的分析资料。

笔者设计的四种文化导向的企业文化分析框架，虽然根据企业阶段性发展情况来看，比较直观，也容易理解，但毕竟缺乏比较严密的理论推导。

另外，对四种文化导向沿着其各自的维度如何发展演变和相互影响，以及组成不同阶段的企业文化四维模型，也是值得深入研究和探讨的问题，但限于时间和能力，就此方面在本文没有做进步的描述。

因为处于体制转型期，制度文化频繁修改，行为文化不可能对理念文化产生强有力的支撑，所以会给理念文化的灌输和宣传带来定的难度。

形象文化的推出有待合资公司运行走上轨道。

但相信，杭燃集团体制转型期的企业发展阶段，会在理念文化的统领下，推动制度行为和形象三种文化的健康发展。

展望企业理念的灌输和培养，可以通过故事和格言的传播实现深入人心，这在杭州燃气集团已经积累了相当的经验。

假设这种传播是自上而下，以贯之的，相信重塑后的文化将发挥应有的作用。

相信在引入外资，体制改革胜利完成以后，杭燃集团解决了最根本的体制瓶颈以后，尤其是引入先进的管理方式后，在制度层物质层的贯彻配合下，企业文化的长效发展必将为杭燃集团的长足发展发挥不可磨灭的作用，也能让杭燃集团的管理阶段真正进入文化管理的轨道。

参考文献，美阿伦肯尼迪西方企业文化北京中国对外翻译出版公司，陈桂玲情感管理北京中国纺织出版社，美戴维加尔文学习型组织行动纲领北京机械工业出版社，美菲利普米尔维斯，卡伦阿亚斯，乔治罗思走出沙漠塑造学习型企业的成功历程电子工业出版社，美弗朗西丝赫瑞唱反调的是好员工营造创新型企业文化北京中国劳动社会保障出版社，郭纪金企业文化中山大学出版社，。

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每道题均有五个选项，其含义分别为完全不同意，基本不同意，有点同意，基本同意，完全同意。

非常感谢您对课题的支持与合作。

工作的标准总是很严格。

员工工作主动性比较高。

员工之间的交往能做到坦诚相待。

集团的规章制度比较健全。

集团基本上能照章办事。

我的领导注重工作的结果，而并不太计较过程。

我的领导存在明显的任务导向，而非人员导向。

集团内部的团队协作比较满意，基本上不存在相互推诿。

集团的用人机制基本上做到了任人唯贤，而且公开公平。

集团正式沟通渠道较多，员工诉求基本得到回应。

员工在工作交流中，基本上都能群策群力，畅所欲言。

集