，想要偷梁换柱，可没那么容易了！本资料来自确定指标权重方法权值因子判断法序号评价指标评价指标评分值指标指标指标指标指标指标指标指标指标指标指标指标合计分权值因子判断表案例指标权重指标评分值指标评分值指标权重指标评分值指标评分值本资料来自指标权重确定应注意的事项指标权重应该依据实际情况的变化而变化，要考虑不同考核周期的发展重点来确定指标的权重销售淡季考核指标计算公式指标权重销售毛利„„„销售目标达成率„„„货款回收率„„„优质客户开发数量„„„销售旺季考核指标计算公式指标权重销售目标达成率„„„销售利润达成率„„„货款回收率„„„优质客户开发数量„„„现在是销售旺季，价格要提高，回款要及时！销售淡季，产品不能有过高的库存，价格可以低点，还可以赊销本资料来自单个指标的权重在之间浮动，所有指标权重之和为权重要引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的依据工作达成的难易程度赋予权重，越难的权重越高，分值也就越高指标的重要性权重和可控性相致指标权重确定应注意的事项本资料来自指标权重设计指标值设计指标记分方式设计填写绩效考核量表需要关注的几个方面本资料来自目标指标和指标值的区别目标就是你想要得到的个结果！指标从时间质量数量成本这四个方面对工作的产出进行衡量！指标解决的是我们需要“评估”什么的问题指标值各个指标应该达到什么样的程度。指标值解决的是要求被考核者工作做的“怎么样”或者完成“多少”的问题本资料来自集团目标各子公司目标部门目标科室目标个人别目标目标的分解各岗位目标各子公司目标集团目标各职能部门目标本资料来自指标指标纬度指标值目标基本目标挑战目标销售计划达成率数量财务报表差错项数质量次次安全整改延迟的天数时间按时完成提前天完成销售费用率成本给指标设定指标值本资料来自标准就是预期要达到的目标基本标准就是指对个评估对象而言，我们所期望获得的最低业绩水平，也就是工作要求的底线，必须要完成，没有任何条件而言。是对工作结果有个基本的要求！挑战标准就是对被考核者期望达到的绩效水平。这种卓越标准必须经过努力才可以达到。本资料来自目标的变化目标目标目标标准太高，我们受不了！降点吧！按照你这样的标准是不可以接受的！必须提高标准！好！我们就朝着这个方向努力吧！下级上级目标必须是上下级员工致认同的说明标准是基于工作而非基于工作者本资料来自指标权重设计指标值设计指标记分方式设计填写绩效考核量表需要关注的几个方面本资料来自指标的记分方法非此即彼法结果只有两个可能性，不存在中间状态公式换算法通过公式计算，可以得出该项指标的得分本资料来自结果只有两个可能性，不存在中间状态。如项目工程是否按时竣工验收预算管理体系是否按时建立完成如果在季度指标中所占的权重为，即分。计算时，该项指标的完成状况只有两个结果完成，没有完成。完成分没有完成，分指标的记分方法非此即彼法本资料来自指标名称权重挑战目标基本目标实际完成指标得分报告提交延迟的天数次延迟不超过天延迟天次延迟不超过天延迟天报批报建完成率施工计划达成率项目工程决算超出工程预算的金额数合计得分权重实际完成值基本目标值挑战目标值基本目标值权重指标的记分评估”什么的问题指标值各个指标应该达到什么样的程度。指标值解决的是要求被考核者工作做的“怎么样”或者完成“多少”的问题本资料来自集团目标各子公司目标部门目标科室目标个人别目标目标的分解各岗位目标各子公司目标集团目标各职能部门目标本资料来自指标指标纬度指标值目标基本目标挑战目标销售计划达成率数量财务报表差错项数质量次次安全整改延迟的天数时间按时完成提前天完成销售费用率成本给指标设定指标值本资料来自标准就是预期要达到的目标基本标准就是指对个评估对象而言，我们所期望获得的最低业绩水平，也就是工作要求的底线，必须要完成，没有任何条件而言。是对工作结果有个基本的要求！挑战标准就是对被考核者期望达到的绩效水平。这种卓越标准必须经过努力才可以达到。本资料来自目标的变化目标目标目标标准太高，我们受不了！降点吧！按照你这样的标准是不可以接受的！必须提高标准！好！我们就朝着这个方向努力吧！下级上级目标必须是上下级员工致认同的说明标准是基于工作而非基于工作者本资料来自指标权重设计指标值设计指标记分方式设计填写绩效考核量表需要关注的几个方面本资料来自指标的记分方法非此即彼法结果只有两个可能性，不存在中间状态公式换算法通过公式计算，可以得出该项指标的得分本资料来自结果只有两个可能性，不存在中间状态。如项目工程是否按时竣工验收预算管理体系是否按时建立完成如果在季度指标中所占的权重为，即分。计算时，该项指标的完成状况只有两个结果完成，没有完成。完成分没有完成，分指标的记分方法非此即彼法本资料来自指标名称权重挑战目标基本目标实际完成指标得分报告提交延迟的天数次延迟不超过天延迟天次延迟不超过天延迟天报批报建完成率施工计划达成率项目工程决算超出工程预算的金额数合计得分权重实际完成值基本目标值挑战目标值基本目标值权重指标的记分方法公式换算法本资料来自指标记分方式小结比例指标数字化指标均可适用于公式还算法。换言之，能够设置最低目标值和上限目标值的考核指标可采用此类方法。对于不能设定最低目标值的考核指标可采用非此即彼法例如是否按时完成财务预算管理体系。在对指标进行打分时，如果该项指标的实际完成值低于下限目标时，则该项指标得分为分实际完成值在下限目标值上限目标值之间以及实际完成值高于上限目标值时，可依据计算公式得到该项指标的得分。本资料来自目录主基二元法过程回顾指标数据的采集与管理如何填写考核量表本资料来自结婚纪念日，我要和你离婚没有了暗送秋波的眼神对我不闻不问不理不睬了定期的鲜花也没有了他变心了！我要离婚！本资料来自指标数据采集在绩效评估环节中的地位绩效指标标准收集绩效好坏的事实依据绩效评估本资料来自观察法是指主管人员直接观察员工在工作中的表现并将之进行记录下来的方法工作记录法是指通过工作记录的方式将员工工作表现和工作结果摘录下来他人反馈法是指管理者通过其他员工的反馈工作汇报反映来了解员工的工作绩效情况。例如客户满意度，财务报表客服信息等指标数据采集的方法本资料来自指标数据采集需要明确的几个事项谁是这些数据的收集者我们要收集那些数据在什么时候收集数据由谁来收集数据本资料来自解决指标数据来源的问题，需要关注以下几点尽量避免绩效数据来源与考核对象为同人或者同部门分子分母的每个数据都应有具体的来源关注工作绩效中的异常事件做的好的或者不好的要进行记录本资料来自无法及时掌握员工的工作进度和遇到的问题，不能给与及时的工作指导和帮助，不能及时纠正工作中的错误指标数据采集的意义无法对员工的工作结果进行评价并提供反馈，员工的考核成绩只能是拍脑袋凭印象无法提供份以事实为依据的员工工作情况记录，为绩效评价及相关决策做基础无法及时发现问题，提供解决方案无法按照员工的贡献大小进行价值分配员工不停的进行考核申诉，显示管理素质的低下本资料来自完成时间备注部门经理第步部门经理填写绩效考核量表并提交日之前直属领导及总裁有异议的，部门经理重新填写考核量表。第二步直属领导审核签字日之前第三步集团总裁审核确认日之前第四步将绩效考核量表复印三份，分别由分管领导本人及人力行政部门各保存份部门副经理第步部门副经理填写绩效考核量表并提交部门经理进行审核第二步同上同上基层员工含主管项目经理第步本人填写绩效考核量表并提交直属领导审核签字日之前第二步部门经理审核确认日之前考核量表下步工作计划安排本资料来自员工基础绩效指标完成时间备注基层员工含主管项目经理第步本人填写绩效考核量表并提交直属领导审核签字日之前第二步部门经理审核确认日之前备注部门基础绩效指标暂不予以考核，以部门月度工作计划替代部门协作事项，提出请求的部门和提供协作支持的部门，应该就提出的协作事项进行充分的沟通，并在考核周期内，以部门联络单的形式正式予以提出，并由提出请求的部门对提供协作的部门进行打分。下步工作计划安排本资料来自员工绩效改进计划表不良绩效描述含业绩行为表现和能力目标，请用数量质量时间成本费用顾客满意度等标准进行描述原因分析绩效改进计划序号有待改进之处改进提高的措施方法改进措施计划实施记录考核等级绩效计划确认签名被考核者考核结果确认被考核者考核者考核者备注优秀出色完成改进计划符合要求完成改进计划尚待改进与计划目标相比有差距员工绩效改进计划表本资料来自福州金辉考核量表培训教材深圳市华盈恒信管理顾问有限公司本资料来自目录过程回顾及总结指标数据的采集与管理如何填写考核量表本资料来自编写基础绩效指标问题总结工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进步具体化可视化，达到可操作性的目的。基础绩效指标没有涵盖工作的全部内容，具体表现为缺乏对词典的含盖个别部门基础工作事项考核事项没有按照流程的方式进行描述个别部门没有按照正确的方式进行本资料来自工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进步具体化可视化，达到可操作性的目的。吃饱的结果如何体现编写基础绩效指标问题总结之感觉是否吃饱！本资料来自工作事项绿区表扬区域判断标准红区禁止区域工作行为或者结果是否可感知是否能够“看得见，摸得着”工作行为或者结果是否可感知是否能够“看得见，摸得着”问题工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进步具体化可视化，达到可操作性的目的纳税筹划税收筹划不良导致公司财务损失过期申报税务多报税少报税导致缴纳滞纳金罚款无税收筹划计划本资料来自工作事项绿区表扬区域判断标准红区禁止区域工作行为或者结果是否可感知是否能够“看得见，摸得着”工作行为或者结果是否可感知是否能够“看得见，摸得着”办理工程变更签证工程量核定错误存在虚报假报现象与施工单位合谋谎报工程量未按规定核实工程量市场询价未定位未审核工程变更方案未能在施工中发现设计方案错误未认真审核工程量问题工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进步具体化可视化，达到可操作性的目的工程部水电工程师本资料来自问题工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进步具体化可视化，达到可操作性的目的工作事项绿区表扬区域判断标准红区禁止区域工作行为或者结果是否可感知是否能够“看得见，摸得着”组织隐蔽工程的验收未及时验收及办理隐蔽工程的验收手续或者手续不健全。并造成下道工序衔接产生不良后果。造成下道工序衔接的不良后果很多！不能描述，怎么办工程部水电工程师本资料来自基础绩效指标没有涵盖工作的全部内容，具体表现缺乏对词典的含盖思考个问题基础绩效指标区域，就是除了重点工作以外的其他工作，不能包含当期考核的指标本资料来自岗位职责是否有指标红区绿区负责客人车船机票的及时准确定购保证客人旅行需要忘记给客人定车船机票定车船机票出现工作差错在考核周期内，无工作差错出现，受到客户的两次以上表扬整装后上岗，了解上班交接的情况并将未尽事宜既当班有关情况记录在交接本上没有按照公司要求整装交接本上无记录或记