1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....但因为这种方法是在员工间进行比较，这实质上是迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力。个体排序法示例部门财务部员工人数人姓名序号姓名序号交错排序法评估者针对个评估要素首先挑选出最好的员工，将它排在第位，然后选择出最差的员工，将他排在最后个位置上，依次类推，直到将所有的员工排列完毕。这种绩效排序比较适用于中小型的组织，当组织员工的数量比较多时，以这种方法区分员工绩效就比较困难。例评价等级最高的员工评价等级最低的员工二成对比较法成对比较法不是仅给个员工的评价，而是根据标准，将每位员工与群体中的其余每位员工逐比较，并将每次比较中的优胜者选出。然后，再将每员工逐比较，并根据每员工净胜次数的多少进行排序。对比评估表评估结果中优秀差差中三强制分布法强制分布法将员工绩效分成若干等级，每等级强制规定个百分比。根据员工总体工作绩效归类，即对各个等级的数量比例做出限制。通常各个等级的比例分布越接近正态分布越好......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....这种方法的操作形式是先制定具体的评价标准列出有关绩效因素，再把每绩效因素分成若干等级，并说明每级的具体含义。在进行绩效评价时，按已制定的有关各项评价标准来评价每个被评价对象的业绩和效益。同时，对每个被评价对象的每项又设立评分等级数，般分为五个等级最优的为分，次之为分，以此类推。最后把各项得分汇总，总的评分越高，工作绩效就越好。要确定相应的评价项目及评分标准，就应按其重要程度设置函数。公司绩效评估表员工姓名评估登记说明员工职位卓越。工作绩效非常突出，能创造性的解决问题，得到公司内部致的公认所属部门优秀。工作贯质量高，大多数方面超出绩效标准评价人姓名良好。达到工作绩效标准，称职和可信赖评价人职位需改进。在绩效的方面存在不足......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....能够在认同的期限内完成优秀绩效的表现主动采取些排版方式提高文件的信息交流质量，例如采用些字体和格式的变化等能够主动纠正原文中的语法文字错误采用节省耗材的做法ⅹ接上表工作职责绩效标准评估等级起草通知便主管认为仅对草稿做微小的修改就可以等级笺或日常信件优秀绩效的表现起草文件时仅需评语要极少的指导，些日常的信件无需主管干预就可以正确处理安排会议在会议开始前能准备好会议所需的设备等级和材料评语会议进程顺利，与会者不至于离开会议去解决由于实现准备不充分而造成的问题优秀绩效的表现会议材料和安排无需主管的监控评价简便容易操作......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....不同的人有不同的理解•容易引起员工与管理者之间的摩擦观察极为成功极为失败事件行为和表现关键事件非关键事件判定管理者用书面形式的方法记录员工行为中受到赞扬与不被欢迎的行动。举例客户经理的项关键绩效指标是获得客户的满意。针对这项指标，其主管记录的关键事件是好的关键事件客户经理马力耐心地倾听客户的抱怨，回答客户的问题，认真地检查客户返回的产品，有礼貌地向客户做出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。坏的关键事件在业务繁忙的季节里，客户经理马力在休息时间过后迟到了分钟回到办公室。他错过了个来自客户的电话，并且已经有名客户焦急地等在会客室中，他们是按照马力约好的时间来访的......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....了解想法发现潜力下属感到受威胁，心理负担重弊端上司可能缺乏评估的训练和技能常沦为说教单向沟通可能有偏见，不能保证公平公正性，易挫伤下属积极性同事评估优点全面真实个人交情易使评估结果脱离实际弊端竞争之下也易使评估结果脱离实际参与性时间观念人际交往技巧对小组的贡献计划和协调能力适合评估指标下属评估优点能够帮助上司发展领导管理才能有利于权力制衡往往夸大上司的优点，隐匿不满弊端上司并不真正重视下属的意见下属对上司工作，不可能全盘了解自我评估优点轻松，不具威胁性能够增加员工的参与意识效果较具建设性......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....•采用更多的正激励方法•面谈前让管理者和员工做好准备•评估结果应与薪酬紧密相关对评估等级进行强制分布以规避集中倾向对每个团队和部门规定合格不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。员工数目不符合要求符合要求优秀绩效等级用“潜在合同”补充评估中些不确定的因素“潜在合同”就是以种薪酬默契的方式留住那些潜力大有发展的新员工......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....当员工的工龄大于时，给予搞幅度的薪酬增长•员工方工作令人满意必须有稳定良好的工作表现对公司的文化和价值观认同帮助员工增进下轮工作的绩效在本年度绩效评估结果的基础上，企业要制定或者修订下年度的总体工作计划以及工作绩效目标。同时还要沿着企业和部门的人力资源管理体系的渠道，推进部门乃至全体员工重新制定新的工作绩效目标。除此之外，企业还要明确完成新目标的举措和方法，帮助员工解决相关问题，保证下轮的工作目标得以实现。四绩效评估结果的运用实施各项人事政策根据绩效评估的结果及其分析研究，对不同绩效类型的员工采取不同的人事政策。对于核心型的员工，应当予以相当大强度的奖励提薪晋升对于骨干型的员工，应当给予激励和定的提薪晋升对于问题型的员工，应当加强培训，予以调整和帮助，同时也要予以定的激励对于僵化型的员工，则要再作区分，尚有点转化希望者，应当通过人力资源管理的特殊工作加以帮助。开发人力资源管理信息绩效评估为完善组织的管理提供了大量的信息......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....从不同方面对改进组织的管理提出了要求和设想。人力资源部门要收集整理这些信息，充实组织的人力资源管理信息库，帮助组织完善管理工作课后作业绩效评估与绩效管理的关系。描述绩效评估的般程序。请任选种绩效评估方法，并举例说明其设计与应用。如何进行绩效评估面谈在该过程中应注意哪些问题。员工绩效管理美国有家研究所进行的项调查表明管理人员最不愿意做的工作第项是解雇员工第二项就是正式评定员工的工作业绩。绩效考核是现代企业进行人力资源开发的关键点！科龙集团人力资源总监引言本章主要内容第节绩效评估概述第二节绩效评估体系设计与方法第三节绩效考评的实施第节绩效评估概述绩效评估，又称人事评估绩效考核员工考核等！绩效绩效的含义绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。绩效的特点多因性指绩效的优劣不是取决于单因素，而是受制于主客观的多种因素影响......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....绩效是技能激励机会和环境的函数影响绩效的因素组织因素工作因素个人因素将无能，累死千军个人绩效先天才能•才能•兴趣•个性•生理努力程度•受到激励•职业道德•工作设计•出勤获得支持•培训•装备•期望•合作伙伴绩效评估的含义绩效评估，又被称为绩效考核，是按照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况员工的工作职责履行程度员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。二绩效评估绩效评估的意义绩效评估的意义管理者•为合理的薪酬建立基础•为建立奖金制度提供基础•有助于实现战略目标......”。