1、“.....采用此法年月日绩效管理可以通过回答有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔什么是整个组织的宗旨或功能组织需要什么样的绩效产出需要什么样的业绩水平来支撑组织绩效的产生在这些绩效中的哪几项是团队负责创建的向客户提供的最终产品整个团队应负责的重要的工作移交整个团队应负责的重要的工作步骤五利用绩效金字塔确定团队绩效测评指标见图六利用工作流程图来确定团队绩效测评指标见图三个内含的绩效指标年月日绩效管理绩效金字塔展览满意的零售商销售商店现货制造的产品产品设计关于产品的看法消费者广告竞争情况总结消费者需要零售商的订单零售商广告图绩效结果金字塔年月日绩效管理工作流程图研究竞争情况调查客户需要获取订单创办展览会装运展品......”。

2、“.....否则他们就不能发挥什么作用。事实上，因为他们比组织里的任何人更懂得他们的工作，也是他们被称之为知识工作者的部分原因。‚德鲁克‚外行领导内行‛现象年月日绩效管理知识型团队的特点知识型团队的工作般是创造性的......”。

3、“.....还是需要控制的，只不过不是通过权威命令甚至理性的分析过程加以控制年月日绩效管理制定知识型团队的绩效考核指标表知识型团队的绩效指标指标类型内容效益型指标用以判断知识团队的最直接产出成果的价值，即团队向其业主的交付物满足业主要求的程度要注意分清业主的要求需要和期望效率型指标知识团队为获得其效益型指标所付出的成本也即业主为获得满足而付出的直接代价与团队所产出的价值之间的比例递延型指标该团队的交付物及团队运作对业主发起人投资者未来影响的程度及对团队成员未来发展的影响程度风险型指标判断不确定性风险的数量和对团队成员及团队绩效的危害程度。是对运作过程进行判断的指标年月日绩效管理知识型团队的绩效考核方法目前最常用的种综合计分方式加权平均计分法绩效指标指标分值权重指标类型指标名称效益型指标销售收入效率型指标利润率递延型指标顾客满意度风险型指标质量标准团队的绩效考核得分为个团队是否成功主要是看它能否‚既做了对的事情，又把事情作对了‛......”。

4、“.....递延型指标不能用以加权平均。例如顾客满意度尽管风险型指标需要纳入考核团队绩效的指标之内，但它不属于反映团队直接目标的指标例如‚票否决‛制这种方法的不足年月日绩效管理种改进的综合计分法示意表绩效指标指标得分值总分均为分指标类型指标名称效益型指标效率型指标递延型指标风险型指标团队的综合计分成绩为•年月日绩效管理六跨部门团队绩效考核的注意事项打破部门考核的标准，建立以人为中心的跨部门考核体系为了避免因为竞争导致不合作......”。

5、“.....许玉林主编，绩效管理，复旦大学出版社，年月第版陈清泰，吴敬琏主编，公司薪酬制度概论，中国财经出版社，年月第版尼尔••格拉斯英，卓越管理的新思维，中国标准出版社，年月第版清华大学出版社，年英文第八版年月日绩效管理第六章绩效评估结果的应用及其他绩效评估结果的用途用于报酬的分配和调整用于职位的变动用于员工培训与发展的绩效改进计划作为员工选拔和培训的效标年月日绩效管理人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与定物力相结合的人力进行合理的培训组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱导控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标......”。

6、“.....基薪通常是吸引员工进入公司的个主要原因适当的可变薪酬计划则能够显著提高绩效。只要计划的支付机会有足够的吸引力，同样可以留住公司的人才。绩效突出的公司般能够很好地利用以上各种计划的优点并尽量减少其不足，这些公司根据每种计划的特点让它们为特定的目的服务，同时用种计划的优势抵消种计划的不足，从而使各种薪酬计划组成个完整的体系。结果过程短期长期团队个人。把薪酬方案纳入管理体系中薪酬方案本身并没有生命，其价值取决于公司的具体管理和执行情况。薪酬方案效果的显现需要定时间西南航空公司的创始人兼赫伯科勒赫薪酬方案的确很重要，但如果与管理和执行脱节则会变得毫无意义在绩效突出的公司内，以下各种行为几乎是连续发生的年月日绩效管理在绩效突出的公司内......”。

7、“.....从而使员工实现目标绩效随着绩效进展不断向目标绩效靠拢，会有更多的鼓励和帮助。成功绩效薪酬方案的共性年月日绩效管理,年月日绩效管理将能力与报酬相结合的成功秘诀与能力有关的报酬机制并不定适合每个公司，也不定适合公司中的每个部门般而言，只有员工的能力在很大程度上决定公司业绩的情况下，这机制才较为适用。采用这种报酬机制的公司般机构设置比较灵活，结构简单，工资等级宽泛，而且鼓励员工进行职位轮换。公司的处境也决定了采用该机制的程度。比如，完全以能力为基础提供报酬的机制般适用于处于困境的公司，或者是刚刚起步的小型公司。而大型的结构复杂的公司则最好综合采用各种报酬机制。建立与能力有关的报酬机制的前提是具备套健全的与能力有关的工作评估制度公司在采用该机制时......”。

8、“.....年月日绩效管理通常完全以能力为基础提供薪酬并不可取职位的职能和作用员工的业绩表现与员工能力起构成了报酬机制的基础。理想的机制是既对好的业绩表现进行补偿，又可以考察该业绩的实现过程既承认过去的成功，又能为将来打下基础。定期检验和调整应该对员工应用在工作中的能力提供薪酬，而对于员工拥有但没能在工作中发挥的能力则不予奖励将能力与报酬相结合的成功秘诀年月日绩效管理影响工资的因素职务的高低技术和训练水平工作的时间性工作环境危险性舒适性福利待遇的多少年龄与工龄生活费用与物价水平企业负担能力地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物风俗习惯内在因素外在因素年月日绩效管理工资的基本原则以知识能力为主，以工作业绩为重按劳分配考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈充分考虑目前和长远的负担能力工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。确适应本企业生产的特点......”。

9、“.....团队成员为达到共同的团队目标相互负责彼此依赖......”。