1、“.....并具有较为综合的影 响力。对应这样的特点，对管理人员的考核，应采用量化成分较多约束力较强， 性较高，以最终结果为导向的绩效评估方式。 普通员工的特点是，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单 纯，对生产经营结果只有单的小范围的影响。对应这样的特点，对普通员工 的考核，应采用量化成分少需要上下级随时充分沟通，主要以工作过程为导 向的绩效衡量方式。 管理层的工作职责又可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职 责两大类。生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动，作出的决策对企业效 益与各项生产经营指标有直接影响。生产经营间接管理职能是指不直接参与生产 经营活动，但从事诸如各项管理程序的政策制定监督执行协调管理及信息沟 通等工作，其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。 生产经营的直接管理职能与间接管理职能，因其工作的着力点不同，也应在 绩效管理系统的设计中针对其不同特点......”。

2、“..... 因此绩效考核目标的设立应该视考核对象的不同而有所区别，根据咨询经验和实施效果来看，通常原则如下 中基层部门主管绩效考核目标绩效目标衡量指标改进点 般性工作人员绩效考核目标工作计划衡量指标改进点 事务性工作人员绩效考核目标应负责任例外工作衡量指标 例行性工作人员绩效考核目标工作量准确性 应急性工作人员绩效考核目标工作量高压线 按工作特征划分 对每岗位的工作都可以从稳定性程序性和性三个方面的特征来考察。 稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度程序性是指工作遵循些规程的程 度性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。 对特定岗位技能工作经验和个人素质等特征的要求就不同，程序性 稳定性高而性低的生产线工人只需要按照特定的规程进行特定的工作......”。

3、“..... 岗位性质的不同，工作特征的差异就结果决定了绩效考核的内容和采取提高绩效水平的改进措施。 指标并不定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为指标 能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。 关于指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。 二工作目标与过程设定 即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其 效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打 分的绩效管理方式。它是种对工作职责范围内的些相对长期性过程性辅 助性难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。 三与工作目标的关系 与工作目标在绩效管理系统中互相配合互为补充。 共同点在于 都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解 得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全 部工作......”。

4、“.....侧重考察员工对经营 成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果工作目标是由 上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧重考察 员工对经营成果无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过程。使 用工作目标完成效果评价，可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不 足，以便更加全面地反映员工的工作表现。工作目标完成效果评价主要包括工作 目标与目的的设定评估标准的制定权重的确定评估级别的评定等。 五建立绩效管理系统的条件建立新的绩效管理系统要求有些内部和外部条件支持和保证，其中有些 是必不可少的，比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能职位对于战略目 标的支持程度必须统公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认识建 立畅顺有效的信息沟通渠道等等。因此，要建立绩效管理体系并希望能行之有效， 应当具备定的前提条件......”。

5、“.....由此根据第环节绩效计划的建 立流程来看企业本身对于建立绩效管理系统必备的支持条件 表绩效计划建立所需的支持条件 界定职位 工作职责 设定关键绩 效指标 设定工作目标分配权重指标检验 主 要 目 的 理解所涉 及职位关 键业务内 容及主要 工作成果 结合企业战 略重点,设定 可衡量的具 有代表性的 关键绩效指 标 根据工作内容与 职责,设定工作 目标,考核难以 量化的关键工作 领域,作为关键 绩效指标的补充 根据各关键绩效 指标及工作目标 的战略重要性......”。

6、“..... 人力资源 部组织 上下级员工共 同参与 上下级员工共同 参与 上下级员工共同 参与 人力资源部 组织进行 从上表中不难看出，组织结构部门设臵业务流程职位工作职责的确定 是制定绩效计划的基础，也是理解目标职位关键业务内容及主要工作成果的前 提。 第二部分关键绩效指标体系建立 关键绩效指标基本概念 关键绩效指标是的英文简写，是管理中 计划执行评价中评价不可分割的部分，反映个体组织关键业绩 贡献的评价依据和指标。是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为 标准是绩效指标，不是能力或态度指标是关键绩效指标，不是般所指的绩 效指标。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的 重要组成部分......”。

7、“.....作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡 量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组 成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自 身的主要职责如果与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也 将与公司战略目标的实现产生分歧。 来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，是对公司战略 目标的进步细化和发展。公司战略目标是长期的指导性的概括性的，而各 职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设臵，着眼于考核当年的工作绩效 具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素 的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。最后层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公 司战略侧重点转移时......”。

8、“..... 二关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工 可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反 映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售 量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与 市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相 比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。 三是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂， 但只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作 用的工作进行衡量。 四是组织上下认同的 不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定 过程由上级与员工共同参与完成......”。

9、“.....它不是以上 压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。 所具备的特点，决定了在组织中举足轻重的意义。首先，作为公司 战略目标的分解，的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行其 次，为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各 类人员努力方向的致性第三，为绩效管理提供了透明客观可衡量的 基础第四，作为关键经营活动的绩效的反映，帮助各职位员工集中精力处 理对公司战略有最大驱动力的方面第五，通过定期计算和回顾执行结果， 管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取 行动予以改进......”。