现。无论 员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。原因之是对 绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依据 原因之二为有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被评为 劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。在管理者如 此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面有效的引 导机制。 近因和首因效应。近因效应是考核者只看到考核期末小段 时间内的情况，对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以 近代全，只是对最后阶段的考核。首因效应是指考核者凭 第印象下判断的问题。这与人的思维习惯有关，考核结果并不 能反映整个考核期间内员工绩效表现，在定程度上影响考核的得 分。 成见效应。成见效应也称定型作用，是指考核者由于经验 教育世界观个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考 核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是偏见顽固等。凭个 人好恶判断是非，是绝大多数人难以察觉不愿承认的弱点，甚至是 种本能。个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准， 依据个人意愿和个人的理解随意理在观察员工的工作绩效方面处在最有利的位臵，而且这也是他应 该承担的管理责任。但是，直线经理不可能对下属的所有工作全部了 解，他在考核下属时可能会强调方面而忽视其他方面，这种情况 在短阵式组织中更加突出。因此，考核者还应当包括考核对象的同事 下属及其本人。 对考核者进行培训，是提高考核科学性的重要手段。尤其是对考 核者进行避免晕轮效应宽严倾向和集中倾向等培训，有助于减少上 述考核误差问题。进行考核培训，首先要让考核评价者认识到，绩效 考核是每个管理者的工作组成部分，要确保考核对象了解对他们的 期望是什么。进而要让考核者正确理解考核项目的意义和评价标准， 掌握常用的考核方法，并能够选择合适的考核方法。通过培训，还要 让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题可能带来的后果， 以避免这些问题的发生。 公开考核过程和考核结果 绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反 映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进 行考核面谈，由上级对下级逐进行，将考核结果反馈给员工，使员 工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问 题及意见，创造个公开通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对 象能就考核结果及其原因成绩与问题及改进的措施进行及时有效 的交流，并在此基础上制定员作的职务标准 和职能标准设定。考核项目设臵不严谨考核标准说明含糊不清，加 大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准考核 标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服考核标准与工作职 能偏差较大。这些都使考核者打分存在定的随意性，人为操纵可能 性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。 其次，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容， 或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真 实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇律，不同类型部门考核 内容差别不大，针对性不强，这在很大程度影响了考核结果的客观性 真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面，方面 是员工的德能勤绩，另方面是员工为企业创造多少经济效益。 这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另 外，德能勤绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多 定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在 定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标 以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。 与主考人有关的问题。 由于考核者的主观随意性及过严过宽趋中的心理倾向，使绩 效考核出现偏差。 晕轮效应。晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于些特别 的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核 中将被考核者的优点扩大化，以偏概全，通常表现为好百好， 或无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。例 如，经理看到员工经常加班忙忙碌碌，对他的工作态度很有好 感，在年终考核时对他的评价就较高，从而忽略了对他的工作效率和 经济效益等综合表现的考察。 宽严倾向。宽严倾向包括宽松和严格两个方面。宽 松倾向是指考核中所做出的评价过高严格倾向是指考核中所做出的 评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确严格致的判 断标准，考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断，在评 价标准上主观性很强。 平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多 数员工的考核得分在平均水平的同档次，并往往是中等水平或 良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现，才能克服其主观随意性。 与主考人有关的问题。 由于考核者的主观随意性及过严过宽趋中的心理倾向，使绩 效考核出现偏差。 晕轮效应。晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于些特别 的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核 中将被考核者的优点扩大化，以偏概全，通常表现为好百好， 或无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。例 如，经理看到员工经常加班忙忙碌碌，对他的工作态度很有好 感，在年终考核时对他的评价就较高，从而忽略了对他的工作效率和 经济效益等综合表现的考察。 宽严倾向。宽严倾向包括宽松和严格两个方面。宽 松倾向是指考核中所做出的评价过高严格倾向是指考核中所做出的 评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确严格致的判 断标准，考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断，在评 价标准上主观性很强。 平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多 数员工的考核得分在平均水平的同档次，并往往是中等水平或 良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论 员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。原因之是对 绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依据 原因之二为有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被评为 劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。在管理者如 此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面有效的引 导机制。 近因和首因效应。近因效应是考核者只看到考核期末小段 时间内的情况，对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以 近代全，只是对最后阶段的考核。首因效应是指考核者凭 第印象下判断的问题。这与人的思维习惯有关，考核结果并不 能反映整个考核期间内员工绩效表现，在定程度上影响考核的得 分。 成见效应。成见效应也称定型作用，是指考核者由于经验 教育世界观个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考 核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是偏见顽固等。凭个 人好恶判断是非，是绝大多数人难以察觉不愿承认的弱点，甚至是 种本能。个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准， 依据个人理看到员工经常加班忙忙碌碌，对他的工作态度很有好 感，在年终考核时对他的评价就较高，从而忽略了对他的工作效率和 经济效益等综合表现的考察。 宽严倾向。宽严倾向包括宽松和严格两个方面。宽 松倾向是指考核中所做出的评价过高严格倾向是指考核中所做出的 评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确严格致的判 断标准，考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断，在评 价标准上主观性很强。 平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多 数员工的考核得分在平均水平的同档次，并往往是中等水平或 良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论 员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。原因之是对 绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依据 原因之二为有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被评为 劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。在管理者如 此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面有效的引 导机制。 近因和首因效应。近因效应是考核者只看到考核期末小段 时间内的情况，对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以 近代全，只是对最后阶段的考核。首因效应是指考核者凭 第印象下判断的问题。这与人的思维习惯有关，考核结果并不 能反映整个考核期间内员工绩效表现，在定程度上影响考核的得 分。 成见效应。成见效应也称定型作用，是指考核者由于经验 教育世界观个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考 核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是偏见顽固等。凭个 人好恶判断是非，是绝大多数人难以察觉不愿承认的弱点，甚至是 种本能。个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准， 依据个人意愿和个人的理解随意理在观察员工的工作绩效方面处在最有利的位臵，而且这也是他应 该承担的管理责任。但是，直线经理不可能对下属的所有工作全部了 解，他在考核下属时可能会强调方面而忽视其他方面，这种情况 在短阵式组织中更加突出。因此，考核者还应当包括考核对象的同事 下属及其本人。 对考核者进行培训，是提高考核科学性的重要手段。尤其是对考 核者进行避免晕轮效应宽严倾向和集中倾向等培偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真 实工作绩效。许多企业的考核内容大多千