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绩效计划的目的就是要让上级和员工达成共识。
下面是在此过程 要用到的些原则。
由于员工本人通常是最熟悉他的工作的人，因此在计划过程 中上级和员工之间是种相对平等的伙伴关系。
他们共同协商。
由于员工本人是他所从事工作领域的专家，因此般情况下 应是在上级介入下由员工自己来制定衡量成功的标准。
上级可能在大目标员工应如何同其他员工配合以及员工应 如何适应组织和单位的需要方面是专家。
这也就是上级要发挥作用的 主要地方。
由于是上级引进的绩效计划，上级有义务在会见时创造个 真正的对话和团队工作气氛。
二绩效计划的准备 上级在与员工制定绩效计划时，需要对公司经营计划部门计划 上次绩效评价和改进计划员工最新岗位说明书等四方面内容进行整 理回顾。
绩效管理具有战略传导作用的原因，就是通过绩效管理可将公工配合以及员工应 如何适应组织和单位的需要方面是专家。
这也就是上级要发挥作用的 主要地方。
由于是上级引进的绩效计划，上级有义务在会见时创造个 真正的对话和团队工作气氛。
二绩效计划的员工之间是种相对平等的伙伴关系。
他们共同协商。
由于员工本人是他所从事工作领域的专家，因此般情况下 应是在上级介入下由员工自己来制定衡量成功的标准。
上级可能在大目标员工应如何同其他员备克服工作障碍，并就工作达 成致共识的过程。
绩效计划的目的就是要让上级和员工达成共识。
下面是在此过程 要用到的些原则。
由于员工本人通常是最熟悉他的工作的人，因此在计划过程 中上级和用 绩效改进 与提高 第二部分绩效管理体系操作指南 第步制定绩效计划 什么是绩效计划 绩效计划就是员工与上级共同研究以确定员工下阶段该完成什 么工作定义绩效评定的方法分析准 绩效考核合规性 检查 绩效考核表收集 抽查绩效面谈实 施情况 根据结果进行应 用 绩效辅导 与实施 绩效考核 与反馈 绩效结果 应计划提出新的要求 根据制度做出决策 明确本职的工作重点 将工作重点分解，并 确定下级的绩效计划 制定下级的考核标 绩效日常沟通记 录表检查 掌握目标实现情况 必要时提出解决方 案或调整目标 对各期绩效实现结 果进行考核反馈 通过绩效会议进行 偏差分析，结合总体 由部门负责人担任。
负责员工异议沟通并平衡本部门评 估结果。
在绩效管理体系中各方责任如下 绩效管理委员会人力资源部员工直接上级 绩效计划审批年度绩效计划确定各期绩效计划程管理及运作沟通协调信 息分析员工投诉受理。
被考核人制订工作目标自评总结提出自身培训及发展计划。
考核人由员工直接上级担任。
确定员工工作目标培训及发展 建议沟通。
复核人须要有各方的支持参 与和协作。
我们在此强调各方的职责，并期望各方的通力合作。
绩效管理委员会确定集团绩效管理重要内容审核绩效方案 对高管人员进行考核。
人力资源中心制度方案制订流理 直接上级 除由绩效管理委员会考核人员外的其他所有员 工 六绩效管理中各方的职责 集团集团的绩效管理不是人力资源部主导的管理，也不是业务 部门经理独自完成的管理。
有效的绩效管理必员工员工月日前完成。
五考核权限 考核人被考核人 绩效管理委员会 集团总监级以上人员及由总裁直管的部门经理 天相园总部配送中心事心部食品营销事业部 集团大酒店全晋会馆总经考核于每月 日前完成 季考核于月 日月日 月日及次年月 日前完成 年考核在次年 部门经理岗 位经理经理 助理主管及 总监部 门经理 主管及 考核 四绩效管理的周期 总部 子分公 司 考核周期 考核日期月考 核 季考 核 年考 核 总监级以上 人员及总裁 直管的部门 经理 第负 责人 月为价值 分配提供依据。
三绩效管理体系的适用范围 集团全体员工，但下列员工除外 未转正的员工 年度考核期内累计在岗不超过个月包括请假与各其它 各种原因缺岗的员工不参与年度工具寻找企业经营短板，并不断改进 管理者运用绩效管理，牵引鼓励员工的正向行为，改进消除负 向行为，帮助员工提升价值创造能力和个人绩效水平 通过对员工的绩效评价，衡量和区分员工的贡献程度，绩效结果应用。
五个阶段构成个完 整的绩效管理周期。
二绩效管理的目的 制定绩效计划 绩效诊断与提高绩效辅导与实施 绩效考核与反馈 绩效管理 绩效结果应用 将绩效管理作为管理工绩效结果应用。
五个阶段构成个完 整的绩效管理周期。
二绩效管理的目的 制定绩效计划 绩效诊断与提高绩效辅导与实施 绩效考核与反馈 绩效管理 绩效结果应用 将绩效管理作为管理工具寻找企业经营短板，并不断改进 管理者运用绩效管理，牵引鼓励员工的正向行为，改进消除负 向行为，帮助员工提升价值创造能力和个人绩效水平 通过对员工的绩效评价，衡量和区分员工的贡献程度，为价值 分配提供依据。
三绩效管理体系的适用范围 集团全体员工，但下列员工除外 未转正的员工 年度考核期内累计在岗不超过个月包括请假与各其它 各种原因缺岗的员工不参与年度考核 四绩效管理的周期 总部 子分公 司 考核周期 考核日期月考 核 季考 核 年考 核 总监级以上 人员及总裁 直管的部门 经理 第负 责人 月考核于每月 日前完成 季考核于月 日月日 月日及次年月 日前完成 年考核在次年 部门经理岗 位经理经理 助理主管及 总监部 门经理 主管及 员工员工月日前完成。
五考核权限 考核人被考核人 绩效管理委员会 集团总监级以上人员及由总裁直管的部门经理 天相园总部配送中心事心部食品营销事业部 集团大酒店全晋会馆总经理 直接上级 除由绩效管理委员会考核人员外的其他所有员 工 六绩效管理中各方的职责 集团集团的绩效管理不是人力资源部主导的管理，也不是业务 部门经理独自完成的管理。
有效的绩效管理必须要有各方的支持参 与和协作。
我们在此强调各方的职责，并期望各方的通力合作。
绩效管理委员会确定集团绩效管理重要内容审核绩效方案 对高管人员进行考核。
人力资源中心制度方案制订流程管理及运作沟通协调信 息分析员工投诉受理。
被考核人制订工作目标自评总结提出自身培训及发展计划。
考核人由员工直接上级担任。
确定员工工作目标培训及发展 建议沟通。
复核人由部门负责人担任。
负责员工异议沟通并平衡本部门评 估结果。
在绩效管理体系中各方责任如下 绩效管理委员会人力资源部员工直接上级 绩效计划审批年度绩效计划确定各期绩效计划 掌握目标实现情况 必要时提出解决方 案或调整目标 对各期绩效实现结 果进行考核反馈 通过绩效会议进行 偏差分析，结合总体 计划提出新的要求 根据制度做出决策 明确本职的工作重点 将工作重点分解，并 确定下级的绩效计划 制定下级的考核标 绩效日常沟通记 录表检查 绩效考核合规性 检查 绩效考核表收集 抽查绩效面谈实 施情况 根据结果进行应 用 绩效辅导 与实施 绩效考核 与反馈 绩效结果 应用 绩效改进 与提高 第二部分绩效管理体系操作指南 第步制定绩效计划 什么是绩效计划 绩效计划就是员工与上级共同研究以确定员工下阶段该完成什 么工作定义绩效评定的方法分析准备克服工作障碍，并就工作达 成致共识的过程。
绩效计划的目的就是要让上级和员工达成共识。
下面是在此过程 要用到的些原则。
由于员工本人通常是最熟悉他的工作的人，因此在计划过程 中上级和员工之间是种相对平等的伙伴关系。
他们共同协商。
由于员工本人是他所从事工作领域的专家，因此般情况下 应是在上级介入下由员工自己来制定衡量成功的标准。
上级可能在大目标员工应如何同其他员工配合以及员工应 如何适应组织和单位的需要方面是专家。
这也就是上级要发挥作用的 主要地方。
由于是上级引进的绩效计划，上级有义务在会见时创造个 真正的对话和团队工作气氛。
二绩效计划的准备 上级在与员工制定绩效计划时，需要对公司经营计划部门计划 上次绩效评价和改进计划员工最新岗位说明书等四方面内容进行整 理回顾。
绩效管理具有战略传导作用的原因，就是通过绩效管理可将公司 战略目标逐层分解至个人工作目标。
公司战略和经营计划是部门计划 的源头，部门计划又是个人计划的指导方向。
因此，对公司战略及经 营计划及部门计划和目标的回顾，就是为了杜绝工作设定的盲目性， 保证个人工作计划的制定是以公司战略为指导方向以部门目标为依 托的。
绩效回顾和绩效计划经常是连在起或同时进行的。
所以应准备 员工上次的绩效回顾资料和相关文档。
准备每个员工的岗位说明书，即对岗位的责任工作任务和授权 水平的描述。
设计良好的工作描述可以作为个好的起点，用其中的 责任条款，来制定绩效工作目标和期望。
但由于工作变化速度很快，
某集团绩效管理手册.doc_中文版高速下载
