1、“.....你的愤怒是否会表露无疑 你是否意识到除了要处理好与下属的关系，还要处理好与同级管理者 与上司的关系呢 与工作相比你是否更注重人呢 你的下属是否都喜欢向你倾诉呢 你能很容易消除人与人之间的隔阂吗 你是否意识到在管理阶层中，存在着更强有力的竞争对手 假如你已意识到帮助别人会牺牲个人的利益，你是否仍会这样做 你是否习惯把工作授权给下属去做 你能在变化莫测的情况下灵活处事吗你能在时混乱的情况下泰然处之 吗 你擅长鼓励自己的下级吗 你在做计划或决策时，是否也能让下属参与进来 你是否同意不应该用同种方式去领导下属的观点 你已经确定今后年的奋斗目标了吗 当对由自己的决定带来的后果尚无把握时，你是否觉得烦躁不安 你是否有做时间管理的习惯 你认为在下属执行任务的过程中需要时时指导和监督吗 你是否能发挥每个下属的优势 你觉得自己是个全局性很强的人吗 你认同“结果比过程更重要”的说法吗 你觉得是个自己善于结交各种各样的人......”。

2、“.....他人也能信任你 自我意识强 技术上的自我保护 处事风格单纯 测试你具备管理的潜质吗 你的升迁除了源于你拥有丰富的专业知识以外，是否还取决于你能够与 上司和谐相处呢 从事管理的志向，是否与的垂青。对于部 门的日常管理事务，他窍不通!供应商管理上的真空情况在维持了 年多后终于给上级领导发现了。结果呢 缺乏管理的素养 缺乏管理者应有的特质 以过程为主 不习惯授权 己多办实事。 年前，他当上了公司的采购主管，他彻底贯彻自己“有权就用，过期 作废!”的方针。在工作上，他把什么事都推给下属去做，每天上班想的 就是怎样捞好处，怎样“权尽其用”，怎样去得到上司定要管。” “我的员工满脑子都是些奇怪的想法，不管不行。” 导致技术员管理失败的因素缺乏管理的素养 缺乏做管理的正确动机 小李觉得管理者不但要获得更高的薪金，还要利用权力为自想法，不管不行。” 导致技术员管理失败的因素缺乏管理的鞭子缺不可......”。

3、“.....” “我的员工少管会儿就会弄出乱子来，定要看紧。” “我的员工都是些偷懒的家伙，员工的整个工作，闹钟鞭子缺不可。 “员工都是不可信的。” “我的员工少管会儿就会弄出乱子来，定要看紧。” “我的员工都是些偷懒的家伙，定要管。” “我的员工满脑子都是些奇怪的疑，疑人不用”，想让下属在工作中充分发挥出他 的创造力，只要给他定好任务额，然后放手让他去做就行了。 完全失控使员工处于种放任自流的状态，变成了员工自己管理自己。 完全控制管理就是要严控导激励，给员工钱就是最好的激励。钱给得多，他们自然 就会卖命地工作。 导致技术员管理失败的因素缺乏控制与纠偏的能力 从专业人员走向管理者后,存在着两种极端的认识 完全失控“用人不我，老和我作对。 我总是先答应下属的条件，当他工作做好了，我再以“公司也困难啊!”的借口和 他讲价。这样来，我为公司节省了大笔钱。可是，我发现他们越来越不信任 我了。 不要老是跟我讲什么辅现的问题，我不知道该怎样办好......”。

4、“.....不说又 不行。怎么办才好呢 对于下属，我总是要求他们按我的想法去做，做不好就杀儆百。可是，这样做 非但没能让下属的工作效率提高，反而让他们越来越憎恨做的，我觉得自己做可以做得更好。 在工作上，我总觉得下属对我“当面套背后套” 我做管理的原则就是“黑锅下属背，奖励我来领”，下属难受也没办法，我也 是这样过来的啊! 对于下属在工作过程中出们常常可以听到些失败的管理者这样的告白 我是个很受欢迎的领导，我的下属很喜欢我，这点令我很满意。可是，他们总 是把我下达的指令不当回事。这是为什么呢 我总是很忙，大部分的工作都是我自己范围，导致员工 承担的责任和权力不致。 王明在分派资源时，也不够平衡合理。 王明没有安排好员工之间具体的协作关系，导致效率低下。 导致专业人员管理失败的因素缺乏领导与激励的能力 我支出超过预算。 王明编制的组织结构不合理，导致指挥的人多过做事的人和指令传 达不下去。 王明分派工作时，没有做到因才善用，不能发挥员工的最大效应......”。

5、“.....没有明确每个员工具体的责权偏心，总是把最轻的活分给那些拍他 马屁的人。 王明现在众口难辩，他不知道哪里出了问题 导致专业人员管理失败的因素缺乏组织与分派的能力 分析 王明计划中的预算不符合实际情况，导致实际执行中却出现了问题。第，实际支出大大超 出了预算。第二，组织架构有点混乱，多头管理导致他的指令总是传 达不下去，而他又不敢轻易解雇那些人。第三，分派任务不明确，权 力界定不清晰更有的下属说他 导致专业人员管理失败的因素案例 王明是公司新任技术部经理，去年他做了份下年度的工作计划， 计划做得很详尽，也很合理，得到了老总的赞许。 但是，该份计划在实际执 导致专业人员管理失败的因素案例 王明是公司新任技术部经理，去年他做了份下年度的工作计划， 计划做得很详尽，也很合理，得到了老总的赞许。 但是，该份计划在实际执行中却出现了问题。第，实际支出大大超 出了预算。第二，组织架构有点混乱，多头管理导致他的指令总是传 达不下去......”。

6、“.....第三，分派任务不明确，权 力界定不清晰更有的下属说他偏心，总是把最轻的活分给那些拍他 马屁的人。 王明现在众口难辩，他不知道哪里出了问题 导致专业人员管理失败的因素缺乏组织与分派的能力 分析 王明计划中的预算不符合实际情况，导致实际支出超过预算。 王明编制的组织结构不合理，导致指挥的人多过做事的人和指令传 达不下去。 王明分派工作时，没有做到因才善用，不能发挥员工的最大效应。 王明在分派权力时，没有明确每个员工具体的责权范围，导致员工 承担的责任和权力不致。 王明在分派资源时，也不够平衡合理。 王明没有安排好员工之间具体的协作关系，导致效率低下。 导致专业人员管理失败的因素缺乏领导与激励的能力 我们常常可以听到些失败的管理者这样的告白 我是个很受欢迎的领导，我的下属很喜欢我，这点令我很满意。可是，他们总 是把我下达的指令不当回事。这是为什么呢 我总是很忙，大部分的工作都是我自己做的，我觉得自己做可以做得更好。 在工作上......”。

7、“.....奖励我来领”，下属难受也没办法，我也 是这样过来的啊! 对于下属在工作过程中出现的问题，我不知道该怎样办好，说了伤感情，不说又 不行。怎么办才好呢 对于下属，我总是要求他们按我的想法去做，做不好就杀儆百。可是，这样做 非但没能让下属的工作效率提高，反而让他们越来越憎恨我，老和我作对。 我总是先答应下属的条件，当他工作做好了，我再以“公司也困难啊!”的借口和 他讲价。这样来，我为公司节省了大笔钱。可是，我发现他们越来越不信任 我了。 不要老是跟我讲什么辅导激励，给员工钱就是最好的激励。钱给得多，他们自然 就会卖命地工作。 导致技术员管理失败的因素缺乏控制与纠偏的能力 从专业人员走向管理者后,存在着两种极端的认识 完全失控“用人不疑，疑人不用”，想让下属在工作中充分发挥出他 的创造力，只要给他定好任务额，然后放手让他去做就行了。 完全失控使员工处于种放任自流的状态，变成了员工自己管理自己......”。

8、“.....闹钟鞭子缺不可。 “员工都是不可信的。” “我的员工少管会儿就会弄出乱子来，定要看紧。” “我的员工都是些偷懒的家伙，定要管。” “我的员工满脑子都是些奇怪的想法，不管不行。” 导致技术员管理失败的因素缺乏管理的鞭子缺不可。 “员工都是不可信的。” “我的员工少管会儿就会弄出乱子来，定要看紧。” “我的员工都是些偷懒的家伙，定要管。” “我的员工满脑子都是些奇怪的想法，不管不行。” 导致技术员管理失败的因素缺乏管理的素养 缺乏做管理的正确动机 小李觉得管理者不但要获得更高的薪金，还要利用权力为自己多办实事。 年前，他当上了公司的采购主管，他彻底贯彻自己“有权就用，过期 作废!”的方针。在工作上，他把什么事都推给下属去做，每天上班想的 就是怎样捞好处，怎样“权尽其用”，怎样去得到上司的垂青。对于部 门的日常管理事务，他窍不通!供应商管理上的真空情况在维持了 年多后终于给上级领导发现了......”。

9、“.....是否还取决于你能够与 上司和谐相处呢 从事管理的志向，是否与你的能力兴趣品质个性和目标相致 你是否为从事管理作过准备 你肯定管理工作能使自己得到心理上更大的满足吗 当你和别人意见不合时，你是否按自己的想法行事 在你很忙时，如果有人耽误你的时间，你的愤怒是否会表露无疑 你是否意识到除了要处理好与下属的关系，还要处理好与同级管理者 与上司的关系呢 与工作相比你是否更注重人呢 你的下属是否都喜欢向你倾诉呢 你能很容易消除人与人之间的隔阂吗 你是否意识到在管理阶层中，存在着更强有力的竞争对手 假如你已意识到帮助别人会牺牲个人的利益......”。