培训课件：员工薪酬管理

薪资调查的主要内容 行业性质企业规模员工资调查 确定员工薪酬水平时要做到保持个合理的度， 既不能多支付造成成本增加，也不能少支付以致难以 保持企业发展所必需的人力资源，从而保持对外的竞 争力，必须要进行薪筹调查。

目的为薪资策 创造力的和热情的员工，为 其成功作贡献 •以工资激励项目领导人 •反映团队部门公司作出 的持续贡献 •公开并可以理解 •确保公平对待 •具有创造力，竞争力，并且 是平等的五薪共同承担目标和责任，倡导 团队工作 •平衡即时与战略性的利益 •认同工作绩效 •鼓励公平简单化 •具有市场竞争力支付相当 于其竞争者的工资 惠普公司 •有助于惠普公司继续吸引有 业利益。

般情况下，操作层技术层采取公开制，中高管理层采 取保密制。

此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放 形式进行调整。

埃斯特拉默克公司和惠普公司的薪资政策 埃斯特拉默克公司 •开制体现了薪酬管理公开公平公正的原则。

当薪酬 差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效 果。

保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开公平公 正的原则。

在些情况下，更符合企能水平而定的内部 工资关系。

•外部竞争或个组织相对于其竞 争对手的工资支付地位。

•鼓励员工绩效的政策。

•涉及到工资支付体系的政策。

企业内外部环境扫描和预测 制与公开制 公与评价四薪酬政策 薪酬政策符合的标准 用书面的文字表达 能够规范企业的行为 符合现有的法律规定 具有核心的价值观 具有明确的方向性 薪酬政策具备的要素 •根据工作与技教育培训制度 鼓励员工在职进修，并给予补助 切合实际的员工休假 组合的社保体系等三薪酬设计的程序 薪酬结构设计 薪酬分析与定薪 薪酬调查 制定薪酬政策 岗位分析有公开 的标准 明确的调薪政策及标准 任何薪酬的异动皆有标准可行 新员工保障调整金额亦须制定标准 员工奖励将获利回馈员工等 可行的福利制度 与升迁结合的避免新进员工比旧员工薪酬高类似工作等公平公开的薪酬系统 兼顾学历及同工同酬 不同的学历起薪虽不同，但做同岗位，却需进行考虑 起薪要有定的公开标准，各种常规性的加薪也要业界行情 起薪含奖金，要有定的行情 奖金的比例与浮动比率 新进员工的保障调薪政策 为避免新进员工留不住，调薪要有明确的政策 外界经验与内部经验的平衡性 偿金，但最多不 超过个月。

合理奖酬的特点 合理的薪酬水平 合理拉开不同价值贡献员工的薪酬差距 不同层级不同岗位的薪酬结构比例应体现岗位特 点 新进员工起薪，应合乎公司需要及 延长工作时间工资报酬的，补偿金为工资报酬的 用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的或用 人单位解除劳动合同的，根据劳动者在本单位的工作年限， 每满年发给相当于个月工资的经济补资报酬。

经济补偿金涉及劳动者个人劳动合同变化的相关 经济补偿，国家劳动部年月日出台了违反和解 除劳动合同的经济补偿办法，其中，对于 用人单位直扣或无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的的工 资报酬 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不少于工 资的的工资报酬 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的的 工长工作时间 劳动法明确规定劳动者每日工作时间不超过八小时， 平均每周工作时间不超过小时的工时制度。

旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付 高于劳动者正常工作时间的工资报酬不得低于当地最低工资标准。

确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均 工资水平劳动生产率就业状况地区之间经济发展 水平的差异。

最长不得低于当地最低工资标准。

确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均 工资水平劳动生产率就业状况地区之间经济发展 水平的差异。

最长工作时间 劳动法明确规定劳动者每日工作时间不超过八小时， 平均每周工作时间不超过小时的工时制度。

旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付 高于劳动者正常工作时间的工资报酬 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的的工 资报酬 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不少于工 资的的工资报酬 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的的 工资报酬。

经济补偿金涉及劳动者个人劳动合同变化的相关 经济补偿，国家劳动部年月日出台了违反和解 除劳动合同的经济补偿办法，其中，对于 用人单位直扣或无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者 延长工作时间工资报酬的，补偿金为工资报酬的 用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的或用 人单位解除劳动合同的，根据劳动者在本单位的工作年限， 每满年发给相当于个月工资的经济补偿金，但最多不 超过个月。

合理奖酬的特点 合理的薪酬水平 合理拉开不同价值贡献员工的薪酬差距 不同层级不同岗位的薪酬结构比例应体现岗位特 点 新进员工起薪，应合乎公司需要及业界行情 起薪含奖金，要有定的行情 奖金的比例与浮动比率 新进员工的保障调薪政策 为避免新进员工留不住，调薪要有明确的政策 外界经验与内部经验的平衡性 避免新进员工比旧员工薪酬高类似工作等公平公开的薪酬系统 兼顾学历及同工同酬 不同的学历起薪虽不同，但做同岗位，却需进行考虑 起薪要有定的公开标准，各种常规性的加薪也要有公开 的标准 明确的调薪政策及标准 任何薪酬的异动皆有标准可行 新员工保障调整金额亦须制定标准 员工奖励将获利回馈员工等 可行的福利制度 与升迁结合的教育培训制度 鼓励员工在职进修，并给予补助 切合实际的员工休假 组合的社保体系等三薪酬设计的程序 薪酬结构设计 薪酬分析与定薪 薪酬调查 制定薪酬政策 岗位分析与评价四薪酬政策 薪酬政策符合的标准 用书面的文字表达 能够规范企业的行为 符合现有的法律规定 具有核心的价值观 具有明确的方向性 薪酬政策具备的要素 •根据工作与技能水平而定的内部 工资关系。

•外部竞争或个组织相对于其竞 争对手的工资支付地位。

•鼓励员工绩效的政策。

•涉及到工资支付体系的政策。

企业内外部环境扫描和预测 制与公开制 公开制体现了薪酬管理公开公平公正的原则。

当薪酬 差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效 果。

保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开公平公 正的原则。

在些情况下，更符合企业利益。

般情况下，操作层技术层采取公开制，中高管理层采 取保密制。

此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放 形式进行调整。

埃斯特拉默克公司和惠普公司的薪资政策 埃斯特拉默克公司 •共同承担目标和责任，倡导 团队工作 •平衡即时与战略性的利益 •认同工作绩效 •鼓励公平简单化 •具有市场竞争力支付相当 于其竞争者的工资 惠普公司 •有助于惠普公司继续吸引有 创造力的和热情的员工，为 其成功作贡献 •以工资激励项目领导人 •反映团队部门公司作出 的持续贡献 •公开并可以理解 •确保公平对待 •具有创造力，竞争力，并且 是平等的五薪资调查 确定员工薪酬水平时要做到保持个合理的度， 既不能多支付造成成本增加，也不能少支付以致难以 保持企业发展所必需的人力资源，从而保持对外的竞 争力，必须要进行薪筹调查。

目的为薪资策略实施提供参考 迈克尔乔丹的薪水 每场比赛的收入超过万美元如果他在每场比赛 的平均时间是分钟，那么每分钟他的收入是万美元 每年乔丹打球加广告方面的收入是万元，这比历届 所有美国总统在其任期内收入总和的两倍还要多 威廉克林顿年收入万美元调查对象 先进的企业标杆作用 竞争对手 同类规模的企业 薪资调查的内容 可比性原则般调查临近的工作性质相似的， 尤其是本地区竞争企业员工薪资情况 集中于有限几个关键性的基准岗位 除工资外，还可以用来收集有关保障病假休假 等员工福利的信息。

薪资调查的主要内容 行业性质企业规模员工状况人员流动 组织结构经营状况岗位设置劳动时间 薪酬政策薪酬水平保险福利薪酬增长薪资调查的类型 商业调查咨询服务机构的商业性服务。

专业调查行业机构美国管理协会等提供 的行业和职业薪酬信息。

政府调查美国劳工局每年举行三次调查 地区工资行业工资职业工资可选择的薪资调查方法 非正式调查 正式调查，如电话访谈问卷等或调查 咨询公司 商业公司专业协会和政府机构的社会调 查资料地区产业职业薪酬调查报告。

薪资水平的市场定位 考虑三个因素 人力资源核心竞争力培育队伍建设 人力资源市场供求水平 政府法规最低工资标准社会保障 要求加班工资 策略的选择 市场领先水平 市场跟进水平 低位水平工资总额 •工资总额确定原则 工资总额按照销售收入的定比例确定员工与企业同享 成功共担风险企业经营效益好，员工收入高，反之则越 少。

员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持定的稳定。

•标准工资总额的确定 年度标准工资总额年度销售收入计划工资计提比例 月度标准工资总额年度标准工资总额 •月度实际工资总额 月度实际工资总额月度标准工资总额实际销售收入 计划销售收入工资计提比例薪资水平的选择 高薪资水平平均薪资水平低薪资水平 工资成本负担高中低 激励及吸引性有无无 满意及忠诚度高低低 工作效率高中无 利润积累高低低 结论会带来员工的高 满意度和忠诚度 及高效率工作 并不能为企业降低 成本，员工的高流 动性和低效率是企 业最大的损失 并不能为企业降 低成本，员工不 满意及对企业不 忠诚是企业的根 本危机工资总额工资额度的确定 年度计划 销售收入 工资计提 比例 年度标准 工资总额 月度标准 工资总额 月度实际 销售收入 月度计划 销售收入 月度工资 浮动额度 月度实际 工资总额 浮动工资 总额 固定工资 总额员工薪酬管理•薪酬管理概述 •二员工工资 •三员工福利 •四薪酬设计 内容四薪酬设计 •员工薪酬的影响因素 •员工薪酬设计的原则 •员工薪酬设计的流程 •工资分级 •工资结构线的定位及运用影响薪酬的因素 •外在