TOP25（毕业论文）华润电力湖南分公司员工绩效考核优化研究.doc文档免费在线阅读

督导能力强。

善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，激励引导部属完成任务。

较强。

能够顺利分配工作，有效传授工作知识，并积极督促员工完成任务。

般。

沟通不足，分配工作后很少主动指导和帮助下属，致使任务完成偶有困难。

差。

不善分配工作和引导员工，工作常常处于混乱状态，内部时有怨言。

工作能力从计划能力组织协调考核培训激励能力控制能力沟通能力创新能力等几个方面进行。

由总经理与副总经理按表分别打分评价。

表工作能力打分表项目及权重姓名计划能力组织协调考核培训激励能力控制能力沟通能力创新能力评价得分评价日期评价人签名说明如下本项考核在每年的最后月进行。

由人力部负责收发和统计。

本表采用百分制记分，得分以分为单位变化，所有项目均须进行评价，缺项者无效。

评价得分为该就达不到提升企业绩效的目的。

本文通过对华润电力湖南分公司绩效考核体系建设进行研究，可以为同类企业的绩效优化提供先例与参考，具有定的典型意义。

实践意义。

对华润电力湖南分公司绩效考核体系建设开展的研方有待进步提高。

比如些考核方法不够合理，考核标准不够清晰，指标选取不够科学，考核强调得多，辅导提高重视不够，还有覆盖面不够如班组或操作人员的较完备，管理人员的绩效管理少，方法也较不成熟等，根本企业资源配置，提高企业核心竞争力的重大意义已被大多数电力企业所接受。

但就目前的现状来看，电力企业在体制改革的过程中对绩效管理进行了大量的探索，很多企业建立了绩效考核体系，取得了不少成就，但也存在些地及员工绩效，有效促进公司绩效的提高。

转变员工观念，将新的绩效考核作为员工薪酬的确定与调整奖惩及职务调整的依据。

研究意义理论意义。

绩效考核对于强化和规范企业内部管理，全面提高企业管理效率，优化面掌握现行绩效考核体系存的问题及原因。

构建起符合电力企业发展需要的华润电力湖南分公司绩效考核体系。

从员工部门及部门经理三个层级构建科学合理的绩效考核方案，全面反映和体系部门硕士毕业论文第章绪论对华润电力湖南分公司绩效考核体系建设的研究，试图达到以下目的全面调研了解华润电力湖南分公司绩效考核建设现状及存在问题。

通过对华润电力湖南分公司现行绩效考核方案的分析和对公司内部员工的调查访谈，全公司为研究对象，对发电企业的运行点检管理人员的绩效考核进行分析，初步建立套完善的绩效管理体系，将抽象的企业战略有效地转化为具体的员工行为，以保证企业战略的顺利实施。

研究目的和意义研究目的本文通过何通过绩效考核提高全体人员的积极性，充分挖掘潜力，是各个企业面临的问题。

很多从国产垄断企业发展而来的发电企业，大锅饭的思想仍然严重，绩效考核很随意，既不具惩罚性，也没有正激励作用。

作者以华润电力湖南分业因长期以来直处于计划经济体制下，对绩效管理认识不够，工作开展不充分。

然而随着厂网分开竟价上网的开展，发电企业之间的竞争日益激烈，发电企业进入了微利时代。

而企业的竞争往往就是人力资源的竞争，如所周知，电力是国民经济发展的先行，为国家的快速发展提供着强劲的动力。

随着经济体化进程的深入，电力企业面临着多变的生存环境和激烈的竞争。

只有创造和保持高绩效，才能使电力企业适应改革与发展的需要。

电力企个组织都必须改进和提升人力资源管理水平，做到选好人用好人育好人留好人，才能从根本上创造和保持组织的竟争优势。

而作为人力资源管理的重要组成部分之，绩效管理是组织提升人力资源管理水平的关键环节。

众第章绪论第章绪论研究背景随着知识经济时代的到来，企业的竞争实质逐渐演变为对人才的竞争。

人力资源作为第资源，是组织最重要的资产，日益受到组织的重视。

人力资源管理已成为现代企业管理的核心内容。

任何考核指标及权重设置附表各指标考核主体附表各指标考核办法附表各部门年度指标与月度绩效成绩汇总权重设置表附表员工考核表参考格式员工考核表参考格式二附表员工工作能力考核表致谢硕士毕业论文员工绩效考核管理及结果应用绩效考核管理考核组织管理考核流程考核面谈绩效考核结果的应用绩效工资分配薪资调整与职位晋升第六章结论与展望主要结论研究不足与展望参考文献附录附表公司考核体系构成表附表部门绩效考核优化设计方案总体思路设计的目标和原则考核体系构成部门考核方案部门月度考核部门年度考核员工考核方案员工月度考核员工年度考核部门经理考核方案部门经理月度考核部门经理年度考核第五章华润电力湖南分公司电力湖南分公司员工绩效考核现状华润电力湖南分公司员工现行绩效考核存在问题及原因分析绩效计划的主要问题绩效实施的主要问题绩效评估的主要问题绩效反馈的主要问题绩效结果应用的问题第四章华润电力湖南分公司员工效考核方案应注意解决的有关问题绩效考核的方法行为观察评估法度绩效考评法关键业绩指标法目标管理法第三章华润电力湖南分公司员工绩效考核现状分析华润电力湖南分公司概况华润集团华润电力华润电力湖南分公司华润电效考核方案应注意解决的有关问题绩效考核的方法行为观察评估法度绩效考评法关键业绩指标法目标管理法第三章华润电力湖南分公司员工绩效考核现状分析华润电力湖南分公司概况华润集团华润电力华润电力湖南分公司华润电力湖南分公司员工绩效考核现状华润电力湖南分公司员工现行绩效考核存在问题及原因分析绩效计划的主要问题绩效实施的主要问题绩效评估的主要问题绩效反馈的主要问题绩效结果应用的问题第四章华润电力湖南分公司员工绩效考核优化设计方案总体思路设计的目标和原则考核体系构成部门考核方案部门月度考核部门年度考核员工考核方案员工月度考核员工年度考核部门经理考核方案部门经理月度考核部门经理年度考核第五章华润电力湖南分公司员工绩效考核管理及结果应用绩效考核管理考核组织管理考核流程考核面谈绩效考核结果的应用绩效工资分配薪资调整与职位晋升第六章结论与展望主要结论研究不足与展望参考文献附录附表公司考核体系构成表附表部门考核指标及权重设置附表各指标考核主体附表各指标考核办法附表各部门年度指标与月度绩效成绩汇总权重设置表附表员工考核表参考格式员工考核表参考格式二附表员工工作能力考核表致谢硕士毕业论文第章绪论第章绪论研究背景随着知识经济时代的到来，企业的竞争实质逐渐演变为对人才的竞争。

人力资源作为第资源，是组织最重要的资产，日益受到组织的重视。

人力资源管理已成为现代企业管理的核心内容。

任何个组织都必须改进和提升人力资源管理水平，做到选好人用好人育好人留好人，才能从根本上创造和保持组织的竟争优势。

而作为人力资源管理的重要组成部分之，绩效管理是组织提升人力资源管理水平的关键环节。

众所周知，电力是国民经济发展的先行，为国家的快速发展提供着强劲的动力。

随着经济体化进程的深入，电力企业面临着多变的生存环境和激烈的竞争。

只有创造和保持高绩效，才能使电力企业适应改革与发展的需要。

电力企业因长期以来直处于计划经济体制下，对绩效管理认识不够，工作开展不充分。

然而随着厂网分开竟价上网的开展，发电企业之间的竞争日益激烈，发电企业进入了微利时代。

而企业的竞争往往就是人力资源的竞争，如何通过绩效考核提高全体人员的积极性，充分挖掘潜力，是各个企业面临的问题。

很多从国产垄断企业发展而来的发电企业，大锅饭的思想仍然严重，绩效考核很随意，既不具惩罚性，也没有正激励作用。

作者以华润电力湖南分公司为研究对象，对发电企业的运行点检管理人员的绩效考核进行分析，初步建立套完善的绩效管理体系，将抽象的企业战略有效地转化为具体的员工行为，以保证企业战略的顺利实施。

研究目的和意义研究目的本文通过对华润电力湖南分公司绩效考核体系建设的研究，试图达到以下目的全面调研了解华润电力湖南分公司绩效考核建设现状及存在问题。

通过对华润电力湖南分公司现行绩效考核方案的分析和对公司内部员工的调查访谈，全面掌握现行绩效考核体系存的问题及原因。

构建起符合电力企业发展需要的华润电力湖南分公司绩效考核体系。

从员工部门及部门经理三个层级构建科学合理的绩效考核方案，全面反映和体系部门硕士毕业论文第章绪论及员工绩效，有效促进公司绩效的提高。

转变员工观念，将新的绩效考核作为员工薪酬的确定与调整奖惩及职务调整的依据。

研究意义理论意义。

绩效考核对于强化和规范企业内部管理，全面提高企业管理效率，优化企业资源配置，提高企业核心竞争力的重大意义已被大多数电力企业所接受。

但就目前的现状来看，电力企业在体制改革的过程中对绩效管理进行了大量的探索，很多企业建立了绩效考核体系，取得了不少成就，但也存在些地方有待进步提高。

比如些考核方法不够合理，考核标准不够清晰，指标选取不够科学，考核强调得多，辅导提高重视不够，还有覆盖面不够如班组或操作人员的较完备，管理人员的绩效管理少，方法也较不成熟等，根本就达不到提升企业绩效的目的。

本文通过对华润电力湖南分公司绩效考核体系建设进行研究，可以为同类企业的绩效优化提供先例与参考，具有定的典型意义。

实践意义。

对华润电力湖南分公司绩效考核体系建设开展的研究，是作者将课堂所学理论应用到企业管理的次尝试，其研究成果可以作为华润电力湖南分公司绩效考核体系改革的指南，对公司绩效考核思想的植入及绩效的优化具有定的实际价值。

国内外文献综述国外研究概述绩效考核研究已有七八十年的历史，国内外管理学者心理学者和社会学者等都做了大量的实验和研究工作，提出了许多绩效评估的技术和方法。

过去常见的绩效考核方法有描述法比较法量表法等。

但这些方法带有很大的主观性经验性，在全面客观与公平方面不能令人满意，同时，没有种十全十美的评价方法使用于所有的评价目的，因此，随着科学技术的进步，绩效考核技术方法总趋势是在向技术型定量化方向发展演化。

从国外的研究状况来看，兰迪和法尔于年所撰写的绩效评定文，将该领域的研究划分为前后两个时期。

此前，绩