TOP23（毕业论文）平安财险北京分公司销售组织变革研究.docx文档免费在线阅读

完成日常文书材料收集客户关系维护等工作。

薪酬管理定薪保费规模上年指标达成情况所在职级确定基础薪酬。

审批由公司渠道管理部门提出书面申请，经公司人力资源部总经理室审核同意，报上级公司人力资源部审批薪酬模式主要有责任月薪制绩效提奖制及责任年薪制。

责任月薪制适用于总监经理及总监助理绩效提奖制适用于主任及培养期新人责任年薪制，对于目标行业成熟目标客户稳定业务增长稳定的行业性销售组织，可选择责任年薪制，但需单独提请申请。

薪酬构成包括责任月薪季度奖超计划奖利润分享奖社保福利及自身业务月度绩效六部分。

总监及经理薪酬的核算基础为职级工资。

职级工资每年调整次，原则上在每年第季度进行。

年度定级后，级别内调薪比例由公司总经理室和人力资源部根据其上年度考核结果确定。

考核管理指标设置。

直销考核主要围绕业务量车革的理论组织变革的步骤与流程文献综述国外文献综述国内文献综述本章小结平安财险北京分公司销售组织发展现状及存在的问题分析平安财险北京分公司发展概述公司基本概况公司业务发展情况平安财险北京分公司组织结构现硕士学位论文目录绪论研究背景研究目的和意义研究目的研究意义研究内容和方法研究内容研究方法本章小结相关概念理论及研究成果综述组织的概念和特征组织的定义和形成过程组织的特征组织变革理论组织变，北京理工大学工商管理北京理工大学工商管理硕士学位论文，北京理工大学工商管理硕士学位论文，北京理工大学工商管理硕士学位论文目录绪论研究背景研究目的和意义研究目的研究意义研究内容和方法研究内容研究方法本章小结相关概念理论及研究成果综述组织的概念和特征组织的定义和形成过程组织的特征组织变革理论组织变革的理论组织变革的步骤与流程文献综述国外文献综述国内文献综述本章小结平安财险北京分公司销售组织发展现状及存在的问题分析平安财险北京分公司发展概述公司基本概况公司业务发展情况平安财险北京分公司组织结构现状平安财险的组织结构发展历程北京理工大学工商管理硕士学位论文平安财险北京分公司的组织结构现状平安财险北京分公司现有组织架构诊断分析问卷设计数据统计诊断结论平安财险北京分公司现有组织架构存在问题及成因组织结构难以适应客户多样化和个性化的需求信息传递不通畅经营效益衡量标准不科学，资源配置不合理经营主体服务能力竞争能力不足本章小结组织变革方案设计销售组织结构变革的目标原则和思路变革目标设计的原则优化思路平安财险北京分公司销售流程优化平安财险北京分公司销售组织调整公司新组织结构优化设计的具体目标公司优化设计后的组织结构公司新旧组织结构的比较公司销售渠道组织和管理直销渠道部组织结构和管理重点客户渠道部组织结构和职责公司主要职能管理部门组织结构调整本章小结平安财险北京分公司销售组织变革方案实施的配套措施建议加强员工对公司战略目标重要性的认识完善人力资源管理机制注重招聘人员，做好人员补充和完善人才结构北京理工大学工商管理硕士学位论文加强培训建立合理的绩效考核体系加强人员岗位管理远景提升能力期望加强公司文化建设加强培训，让员工深刻充分了解公司文化利用核心价值观，分析人员适岗性领导者身体力行，信守价值观念建立激励机制巩固公司文化建立良好的沟通机制本养业务分部人员发展业务分部日常管理工作。

主任为直销销售人员岗位，配置应满足个人最低业务标保和销售组织团体人均产能的要求。

开拓目标客户，完成公司下达的业务计划熟练掌握公司制定的行销系统与行销工具，提高专业化销售技能按照标准作业模式，做好客户售前售中及售后服务其他日常工作。

服务专员为直销销售人员内勤岗位，可根据业务量配置。

完成日常文书材料收集客户关系维护等工作。

薪酬管理定薪保费规模上年指标达成情况所在职级确定基础薪酬。

审批由公司渠道管理部门提出书面申请，经公司人力资源部总经理室审核同意，报上级公司人力资源部审批薪酬模式主要有责任月薪制绩效提奖制及责任年薪制。

责任月薪制适用于总监经理及总监助理绩效提奖制适用于主任及培养期新人责任年薪制，对于目标行业成熟目标客户稳定业务增长稳定的行业性销售组织，可选择责任年薪制，但需单独提请申请。

薪酬构成包括责任月薪季度奖超计划奖利润分享奖社保福利及自身业务月度绩效六部分。

总监及经理薪酬的核算基础为职级工资。

职级工资每年调整次，原则上在每年第季度进行。

年度定级后，级别内调薪比例由公司总经理室和人力资源部根据其上年度考核结果确定。

考核管理指标设置。

直销考核主要围绕业务量车险增长率财产险增长率意外险增长率客户数及团体目标行业保费占比等指标进行。

指标设置考核频度及评分指导值不可调整，权重可调整，但不得小于公司指导值，特殊情况需报批。

考核办法。

考核频度按月度季度和年度三个时段进行考核考核应用月度考核结果与月度责任月薪中的浮动薪酬挂钩季度考核结果与季度奖挂钩年度考核结果与超计划奖和利润分享奖挂钩，并直接与级别和职务的维持晋升下降等挂钩。

北京理工大学工商管理硕士学位论文重点客户渠道部组织结构和职责重点客户渠道部组织结构图重点客户渠道组织结构重点客户渠道部管理定位重点客户渠道，是指以公司资源性业务和点名高端团体客户为目标，通过直接和中介方式为客户提供定制产品和服务的专业销售渠道。

其目标客户主要包括由公司分配客户的总对总业务，特殊风险和特定产品业务，特定行业统保业务，重点经纪客户，以及点名高端客户。

其组织特征是客户关系公司化，作业模式团队化，销售队伍专业化。

体现高精尖特点，即高端客户精干队伍顶尖业务。

作业模式重客销售组织通过售前售中售后的有效组织和管理工具，利用公司分配的展业渠道，把产品和服务销售给目标客户，完成需求挖掘产生商机签订合同售后服务完整环节的销售过程。

人员管理岗位配置及职责渠道总结理渠道总结理助理服务专员能源行业项目经理交通建工行业项目经理政府招标项目经理责任险意健险项目经理综合金融项目经理北京理工大学工商管理硕士学位论文总监重客业务部负责人岗位，可配置人。

制定业务部的整体发展规划及营销策略并组织落实对业务部整体指标及管理指标负责牵头进行本部门关键目标业务的拓展及维护合理进行人力发展规划本业务部的日常管理及陪同展业。

总监助理重客业务部总监的助理，可配置人，根据业务量确定。

协助渠道总监开展业务分析经营考核等渠道管理工作营销策划激励方案制定跟踪等业务推动工作培训督导会议组织及其他部门内务工作。

经理重点客户渠道销售组织的负责人岗位，根据客户行业配置人。

制定业务分部的发展规划牵头所属业务分部目标业务的拓展及维护制定适合目标客户的营销策略，制定商机营销规划指导和培养员工的发展其他相关工作。

主任重点客户渠道销售组织业务员，根据业务人均产能配置人。

协助渠道经理参与具体的招投标或询报价工作按照标准作业模式，做好客户售前售中及售后服务协助完成所负责行业客户的市场分析营销规划等其他相关工作。

表重点客户渠道岗位人力配置标准参照表二级机构三四级机构人员原则上个重客业务部只设个业务部保费规模未达到亿，只能配置名总监，不可配置副职当业务部保费规模达到亿及以上，可配置名副总监，最多配置名总监级职数，正副。

已成立重客业务部，配置标准同二级机构配置标准未成立重客业务部，不配置类人员原则上现有所带团队需有存量万以上项目维护，同时当年应有个以上新增目标客户开拓计划新增的所在团队需有存量业务万，明确的个以上新增目标客户开拓计划，且新增首年所带团队保费计划不低于万已成立重客业务部或重客业务分部，配置标准同二级机构配置标准未成立重客业务部或重客业务分部，不配置类人员保费每增加万，可申请增设个的增设应考虑维护项目的工作量人均产能不低于万类人员每个重客业务部可配置名总监助理，当业务部保费规模达到亿及以上时可增设名，最多配置名。

已成立重客业务部，配置标准同二级机构设置标准未成立重客业务部，不配置薪酬管理定薪。

总监根据其负责的销售组织计划标保规模，按职级地图对应的职级进行定级，再结合其上年度的考核结果进行定薪经理经理首年定级定薪，北京理工大学工商管理硕士学位论文根据其所辖销售组织的标保规模以及职级地图进行定级定薪非首年定级定薪，先根据其所辖销售组织计划标保规模定级，再根据其上年度考核在职级内定薪主任主任首次定级定薪，根据其计划负责的标保规模以及职级地图进行定级定薪非首次定级定薪，先根据其计划负责的标保规模定级，按照上年度考核结果定薪。

薪酬模式及构成。

重点客户渠道薪酬模式为责任月薪制。

其薪酬构成包括责任月薪季度奖超计划奖项目开拓奖利润分享奖社保福利六个部分。

其中，责任月薪按定级定薪规则确定季度奖超计划奖按照企划共保调整后保费收入计算项目开拓奖按照实收保费计算利润分享奖按照企划公布的综合成本率数据考核计算社保部分按照国家有关规定发放，福利部分按照公司有关规定执行。

职级工资为固定部分为浮动部分，浮动部分发放结果与考核结果挂钩。

考核管理指标设置。

重客业务部考核指标分为必选指标可选指标及加扣分指标三类，其中必选指标权重，可选指标权重，其指标设置考核频度及权重评分指导值不可调整，特殊情况需上报总部审批同意后执行。

考核办法。

考核频度按月度季度和