TOP22（毕业论文）无锡JX公司营销人员绩效管理研究.doc文档免费在线阅读

直接上级对考核的内容比较熟悉，考核起来相对容易，并且处在最佳的观察被考核者的位置。

因此，由直接上级对下级的工作绩效进行考核将作为对被考核人员进行绩效考核的核心。

其考核的份额占的比例是。

同事考核可以有效地预测出营销人员能否在管理方面取得成功。

且同事相互了解比较多，考核比较客观，由营销人员的同事进行考核有利于增强小组团结性。

但可能会存在个相互标榜的问题，即所有同事串通起来，相互将对方的绩效评价为较高的等级或者有时候个别同事会故意贬低被考核者，这是管理者需要防范和杜绝的问题。

同事的考核的份额所占的比例是。

本人考核有助于提高自我意识，更好的认识自我的优点和不足促进员方振邦战略性绩效管理北京中国人民大学出版社工对绩效评估过程的支持有助于上级发现员工在自我认识和对绩效评估认识上的问题。

但缺点就是营销人员对自己的工作绩绩效目标与公司战略目标相脱节无锡公司的战略目标是全力打造中国装饰第品牌，创建装饰产业沃尔玛，具体解释为通过最前沿的设计理念，最科学的施工工艺，最实惠的装饰建材和最贴心的售后服务，做大产业规效管理还仅限于简单的流程式的绩效考核，根本没有提高到与组织发展目标致的战略高度，缺乏系统和全面的绩效沟通和反馈，导致管理结果并不理想，营销部门员工的工作绩效不佳。

其主要问题表现在以下几方面三无锡公司对营销人员绩效管理存在的问题绩效管理是人力资源管理的核心，营销人员是将企业产品转变成利润的载体，因此，营销人员绩效的好坏直接影响到企业的经营状况和利润水平。

无锡公司对其营销人员的绩不作为考核主体。

绩效考核周期方面考核的周期有季度考核和年度考核薪资计算方式方面营销人员的工资实行底薪加提成的方式，提成的计算方式按固定的比例，而提成的来源主要是看任务完成情况和新客户的发展数量。

是以销售业绩为主，销售收入和回款率在考核中所占的比例很大绩效考核主体选择方面对各营销人员的绩效评价也主要是由其直接上级，即营销总监根据年度季度销售任务完成情况来考核，营销人员自己，同事以及客户并特点绩效考核制度执行力方面公司制定了系列对营销人员的绩效考核制度，但在实际操作过程中，制定好的绩效考核制度并没有被很好的贯彻执行，仅仅是摆设而已在绩效考核指标方面对营销人员的绩效考核指标主要司的绩效考核制度可以看出，公司仅仅存在绩效考核，而没有提出绩效管理，只是将绩效考核的结果运用于薪资的确定，缺少了绩效计划绩效监督绩效反馈与沟通等工作。

该公司在对营销人员的绩效考核过程中，有以下几个看，营销专业出身的在其工作中体现出来的专业性与系统性明显要比非营销专业的人强，他们的营销理念比较先进，而且对营销过程中的技巧也比较熟悉，能灵活掌握和运用。

二无锡公司营销人员绩效管理现状从公人员中年龄在岁以下和岁的人数占绝大多数，该年龄层人群的潜力比较大，比较有激情和闯劲，这对刚刚起步的企业是比较有利的该企业营销人员是营销专业出身的比非营销专业出身的人数稍稍多点，从过去的工作情况来财务总监会计出纳采购主管采购员表公司营销人员专业技能结构表专业技能营销专业非营销专业人数人比例由以上的表可以看出，该企业营销人员的学历以本科为主，说明企业的人才素质还是比较高的企业营销上本科大专大专以下人数人比例表公司营销人员年龄结构表年龄岁以下岁岁人数人比例总经理生产部营销部人事部财务部采购部营销总监销售专员人事总监人事专员行政助理车间主任生产工人无锡公司组织结构图目前，无锡装饰公司有近名员工，销售部门人，人事部门有名员工，财务部门有名员工。

以下各表反映了该公司营销部门人员学历年龄和专业情况。

表公司营销人员学历结构表学历硕士以无锡公司基本情况无锡公司始建于年月，是专门生产铝合金门窗塑料门窗，铝合金幕墙的厂家，公司现有注册资金万元，厂房面积平方米。

该公司下设了五个部门，该公司组织结构及各部门之间的关系见图。

图素以及营销人员绩效指标体系。

彼得•德鲁克管理的实践。

方振邦战略性绩效管理北京中国人民大学出版社方振邦战略性绩效管理北京中国人民大学出版社二无锡公司营销人员绩效管理现状的战略方法。

关键绩效指标关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是将企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。

在营销绩效管理中，通常应用关键绩效指标方法确定企业营销关键驱动因标，改进绩效考核，形成有效的激励。

尤其被广泛运用于销售人员的绩效管理过程中。

平衡计分卡平衡计分卡是种全面的绩效考核体系，它从财务客户内部流程和学习成长四个不同的视角，提供了种考察价值创造绩效管理工作的基础在于在于销售薪酬方案制定销售过程分析和对销售工作的精心设计。

营销人员绩效管理的研究方法目标管理目标管理实质上种允诺管理，其目的在于结合营销人员的个人目标和组织目标绩效管理工作的基础在于在于销售薪酬方案制定销售过程分析和对销售工作的精心设计。

营销人员绩效管理的研究方法目标管理目标管理实质上种允诺管理，其目的在于结合营销人员的个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。

尤其被广泛运用于销售人员的绩效管理过程中。

平衡计分卡平衡计分卡是种全面的绩效考核体系，它从财务客户内部流程和学习成长四个不同的视角，提供了种考察价值创造的战略方法。

关键绩效指标关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是将企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。

在营销绩效管理中，通常应用关键绩效指标方法确定企业营销关键驱动因素以及营销人员绩效指标体系。

彼得•德鲁克管理的实践。

方振邦战略性绩效管理北京中国人民大学出版社方振邦战略性绩效管理北京中国人民大学出版社二无锡公司营销人员绩效管理现状无锡公司基本情况无锡公司始建于年月，是专门生产铝合金门窗塑料门窗，铝合金幕墙的厂家，公司现有注册资金万元，厂房面积平方米。

该公司下设了五个部门，该公司组织结构及各部门之间的关系见图。

图无锡公司组织结构图目前，无锡装饰公司有近名员工，销售部门人，人事部门有名员工，财务部门有名员工。

以下各表反映了该公司营销部门人员学历年龄和专业情况。

表公司营销人员学历结构表学历硕士以上本科大专大专以下人数人比例表公司营销人员年龄结构表年龄岁以下岁岁人数人比例总经理生产部营销部人事部财务部采购部营销总监销售专员人事总监人事专员行政助理车间主任生产工人财务总监会计出纳采购主管采购员表公司营销人员专业技能结构表专业技能营销专业非营销专业人数人比例由以上的表可以看出，该企业营销人员的学历以本科为主，说明企业的人才素质还是比较高的企业营销人员中年龄在岁以下和岁的人数占绝大多数，该年龄层人群的潜力比较大，比较有激情和闯劲，这对刚刚起步的企业是比较有利的该企业营销人员是营销专业出身的比非营销专业出身的人数稍稍多点，从过去的工作情况来看，营销专业出身的在其工作中体现出来的专业性与系统性明显要比非营销专业的人强，他们的营销理念比较先进，而且对营销过程中的技巧也比较熟悉，能灵活掌握和运用。

二无锡公司营销人员绩效管理现状从公司的绩效考核制度可以看出，公司仅仅存在绩效考核，而没有提出绩效管理，只是将绩效考核的结果运用于薪资的确定，缺少了绩效计划绩效监督绩效反馈与沟通等工作。

该公司在对营销人员的绩效考核过程中，有以下几个特点绩效考核制度执行力方面公司制定了系列对营销人员的绩效考核制度，但在实际操作过程中，制定好的绩效考核制度并没有被很好的贯彻执行，仅仅是摆设而已在绩效考核指标方面对营销人员的绩效考核指标主要是以销售业绩为主，销售收入和回款率在考核中所占的比例很大绩效考核主体选择方面对各营销人员的绩效评价也主要是由其直接上级，即营销总监根据年度季度销售任务完成情况来考核，营销人员自己，同事以及客户并不作为考核主体。

绩效考核周期方面考核的周期有季度考核和年度考核薪资计算方式方面营销人员的工资实行底薪加提成的方式，提成的计算方式按固定的比例，而提成的来源主要是看任务完成情况和新客户的发展数量。

三无锡公司对营销人员绩效管理存在的问题绩效管理是人力资源管理的核心，营销人员是将企业产品转变成利润的载体，因此，营销人员绩效的好坏直接影响到企业的经营状况和利润水平。

无锡公司对其营销人员的绩效管理还仅限于简单的流程式的绩效考核，根本没有提高到与组织发展目标致的战略高度，缺乏系统和全面的绩效沟通和反馈，导致管理结果并不理想，营销部门员工的工作绩效不佳。

其主要问题表现在以下几方面绩效目标与公司战略目标相脱节无锡公司的战略目标是全力打造中国装饰第品牌，创建装饰产业沃尔玛，具体解释为通过最前沿的设计理念，最科学的施工工艺，最实惠的装饰建材和最贴心的售后服务，做大产业规模，做强集团优势，让客户的装修更加省心省力省钱。

而公司对营销人员制定的绩效考核目标中，仅强调了销售额和客户的开拓数量，忽略了客户服务等重要环节，这个考核目标与企业的战略目标是不相符的。

旦客户回访率低，就容易造成客户的流失，从而引起收入的下降，同时，在开发新客户时会造成成本的增加，这样，企业的利润就会随之减少，不利于企业的可持续发展。

造成这个问题的原因是在公司快速发展的过程中，公司领导片面追求短期销售额的提高，而忽视了公司的长期发展战略目标。

二绩效管理流程不完整无锡公司在对营销人员进行绩效考核虽然有计划与目标，但是在考核中却没有对过程进行监控虽然对营销人员进行了绩效考核，却没有及时将考核结果和具体情况反馈给员工。

这样，整个绩效管理的流程就缺乏了完整性，仅仅是走过场而已。

三将绩效考核取代绩效管理无锡公司在启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束控制员工的手段，通过绩效考核给员工施加压力，将绩效考核不合格作为辞退员工的理由。