TOP32（毕业论文）欠发达地区高校教师激励机制研究基于苏北省属高校的样本.doc文档免费在线阅读

科学及人性化的管理制度是激励机制运行的基础学校之间的差别之在于其管理制度是否够科学人性化。

在制定招聘条件时，不仅要看学历学术能力，还要对教师的道德人格价值观等关系到教师工作态度的素质进行筛选，保证应聘人员与学校价值观致，与学校的发展要求致，这是激励机制发挥作用的前提和基础。

高校教师职务晋升不仅意味着更多的薪酬和资源，更成为区别教师教学水平工作能力和学术水平的等级符号，成为高校教师激励机制的重要构成因素。

受指标的限制，讲师晋升到副教授的名额有限，竞争最为激烈，因此也是在晋升中最容易产生腐败和暗箱操作的级。

因此，对于讲师应采用标准限制的晋升制度。

凡是具备高级教师专业技术职务任职资格条件工作业绩突出的都可以低职高聘。

考核上应在定程度上允许教师自主选择考核内容。

的差别主要体现在教授得分高于讲师。

教授作为学校的最高级职称，按照当前的工资分配政策，其收入最高，在学校和社会上也比较受尊重，其内在的精神回报也比较高，工作满意度相对来说较高。

不同教龄高校教师工作满高校教师在薪酬福利工作本身管理制度上有较显著性差异。

进步进行多重分析发现在工作本身上的差别主要表现在教授得分高于讲师与副教授在薪酬福利上的差别主要体现在教授得分均高于其他职称教师在管理制度上身薪酬福利管理制度人际关系工作环境注。

通过分析发现，不同职称教师满意度呈型，即教授的满意度最高，助教次之，讲师和副教授较低。

在个维度上，不同职称否有显著性差异，进而判断职称对高校教师工作满意度的影响。

表不同职称高校教师工作满意度差异性检验变量助教讲师副教授教授均值标准差均值标准差均值标准差均值标准差工作本人际关系工作环境注。

不同职称高校教师工作满意度差异检验根据不同职称将教师分为四组，采用单因素方差分析进行差异性检验，比较不同职称高校教师在各维度上是导致这年龄段教师满意度普遍偏低。

表不同年龄高校教师工作满意度差异性检验变量岁以下岁岁岁以上均值标准差均值标准差均值标准差均值标准差工作本身薪酬福利管理制度步分析发现，年龄在岁之间的教师，职称以讲师为主，是学校教学的中坚力量，承担任务重，工作压力大，但工资与助教年龄以岁以下为主差别很小，学校及相关部门及上级领导对讲师教学及科研工作的支持力度欠缺，理制度人际关系有着显著影响。

通过多重比较发现，在薪酬福利方面的差异主要表现在岁教师的满意度低于岁的教师管理制度和人际关系方面的差异主要表现在岁年龄段教师的满意度低于岁以下教师的满意度。

通过进满意度及各维度是否有显著性差异，以判断年龄对苏北省属高校教师工作满意度的影响。

在四个年龄段中，岁的教师在工作满意度各维度的得分都较低。

岁以下及岁之间教师得分偏高。

在分维度检验中，年龄对薪酬福利管关于高校教师工作满意度研究结果相类似，般认为女性对高校教师工作本身的认可程度高于男性。

不同年龄高校教师工作满意度差异检验按年龄不同，将样本对象分为四个年龄段，采用单因素方差分析比较不同年龄组在工作境注。

统计结果表明，不同性别对工作的满意度仅在工作本身这维度差异显著，女教师平均得分高于男教师，说明在女教师对高校教师工作本身认同度更高。

这与之前国内外度方面是否存在显著差异，以判断教师性别对工作满意度的影响。

结果见表。

表不同性别高校教师工作满意度差异性检验变量男女均值标准差均值标准差工作本身薪酬福利管理制度人际关系工作环下就性别年龄职称教龄四个方面对欠发达地区高校教师工作满意度进行具体分析。

不同性别高校教师工作满意度差异检验对样本按不同性别采用样本检验进行差异性检验，比较不同性别的高校教师在各维度的满意析，探讨样本的人口统计学变量包括性别年龄学历职称教龄在工作本身薪酬福利管理制度人际关系工作环境五个维度上是否存在明显差异。

通过分析发现，不同学历的高校教师在各维度上没有显著差别。

以均值标准差工作本身薪酬福利管理制度人际关系工作环境二不同个体特征差异分析为了进步研究高教教师工作满意度的影响因素，为具体构建欠发达地区高校教师激励机制提供依据，本文以样本检验和单因素方差分管理制度方面的得分低于理论中指，说明满意度较低。

同时，各维度的标准差较大，说明本研究中的苏北省属高校专职教师工作满意度存在较大的差异。

具体情况见表。

表样本工作满意度描述性统计分析最小值最大值特征。

本研究采用点计分，中值为，大于中值说明本研究的专职教师对工作各维度的满意度高于中等水平。

相比较而言，高校教师在工作本身人际关系及工作环境三方面的得分高于理论中值，说明满意度较高，在薪酬福利与管特征。

本研究采用点计分，中值为，大于中值说明本研究的专职教师对工作各维度的满意度高于中等水平。

相比较而言，高校教师在工作本身人际关系及工作环境三方面的得分高于理论中值，说明满意度较高，在薪酬福利与管理制度方面的得分低于理论中指，说明满意度较低。

同时，各维度的标准差较大，说明本研究中的苏北省属高校专职教师工作满意度存在较大的差异。

具体情况见表。

表样本工作满意度描述性统计分析最小值最大值均值标准差工作本身薪酬福利管理制度人际关系工作环境二不同个体特征差异分析为了进步研究高教教师工作满意度的影响因素，为具体构建欠发达地区高校教师激励机制提供依据，本文以样本检验和单因素方差分析，探讨样本的人口统计学变量包括性别年龄学历职称教龄在工作本身薪酬福利管理制度人际关系工作环境五个维度上是否存在明显差异。

通过分析发现，不同学历的高校教师在各维度上没有显著差别。

以下就性别年龄职称教龄四个方面对欠发达地区高校教师工作满意度进行具体分析。

不同性别高校教师工作满意度差异检验对样本按不同性别采用样本检验进行差异性检验，比较不同性别的高校教师在各维度的满意度方面是否存在显著差异，以判断教师性别对工作满意度的影响。

结果见表。

表不同性别高校教师工作满意度差异性检验变量男女均值标准差均值标准差工作本身薪酬福利管理制度人际关系工作环境注。

统计结果表明，不同性别对工作的满意度仅在工作本身这维度差异显著，女教师平均得分高于男教师，说明在女教师对高校教师工作本身认同度更高。

这与之前国内外关于高校教师工作满意度研究结果相类似，般认为女性对高校教师工作本身的认可程度高于男性。

不同年龄高校教师工作满意度差异检验按年龄不同，将样本对象分为四个年龄段，采用单因素方差分析比较不同年龄组在工作满意度及各维度是否有显著性差异，以判断年龄对苏北省属高校教师工作满意度的影响。

在四个年龄段中，岁的教师在工作满意度各维度的得分都较低。

岁以下及岁之间教师得分偏高。

在分维度检验中，年龄对薪酬福利管理制度人际关系有着显著影响。

通过多重比较发现，在薪酬福利方面的差异主要表现在岁教师的满意度低于岁的教师管理制度和人际关系方面的差异主要表现在岁年龄段教师的满意度低于岁以下教师的满意度。

通过进步分析发现，年龄在岁之间的教师，职称以讲师为主，是学校教学的中坚力量，承担任务重，工作压力大，但工资与助教年龄以岁以下为主差别很小，学校及相关部门及上级领导对讲师教学及科研工作的支持力度欠缺，导致这年龄段教师满意度普遍偏低。

表不同年龄高校教师工作满意度差异性检验变量岁以下岁岁岁以上均值标准差均值标准差均值标准差均值标准差工作本身薪酬福利管理制度人际关系工作环境注。

不同职称高校教师工作满意度差异检验根据不同职称将教师分为四组，采用单因素方差分析进行差异性检验，比较不同职称高校教师在各维度上是否有显著性差异，进而判断职称对高校教师工作满意度的影响。

表不同职称高校教师工作满意度差异性检验变量助教讲师副教授教授均值标准差均值标准差均值标准差均值标准差工作本身薪酬福利管理制度人际关系工作环境注。

通过分析发现，不同职称教师满意度呈型，即教授的满意度最高，助教次之，讲师和副教授较低。

在个维度上，不同职称高校教师在薪酬福利工作本身管理制度上有较显著性差异。

进步进行多重分析发现在工作本身上的差别主要表现在教授得分高于讲师与副教授在薪酬福利上的差别主要体现在教授得分均高于其他职称教师在管理制度上的差别主要体现在教授得分高于讲师。

教授作为学校的最高级职称，按照当前的工资分配政策，其收入最高，在学校和社会上也比较受尊重，其内在的精神回报也比较高，工作满意度相对来说较高。

不同教龄高校教师工作满意度差异检验根据教龄将教师分为五组，采用单因素方差分析不同教龄教师在工作满意度各维度上是否有显著差异，以判断教龄对工作满意度的影响。

部分数据见表。

方差分析的数据显示，不同教龄的高校教师只在薪酬福利上具有显著性差异。

通过多重比较发现，差别主要体现在教龄在年的教师满意度低于教龄年的教师。

其原因可能主要是教龄与职称有直接关系，而职称直接与到薪酬福利挂钩。

表不同教龄教师工作满意度差异性检验部分变量教龄均值方差薪酬福利年以下年年年年以上注。

职称年龄教龄对苏北省属高校教师工作满意度的交互效应分析由以上分析发现，对苏北省属高校教师工作满意度有显著影响的是职称年龄教龄。

通过多因素方差分析发现，只有职称对教师激励效果有显著影响，三者之间没有交互效应。

因此，欠发达地区高校在完善激励机制时，应以职称为分类标准。

激励机制的设计应针对不同职称教师所关注的重点而有目的地提供相应激励物并改进激励物的提供方式。

四欠发达地区高校教师激励机制的构建欠发达地区高校教师激励机制模型设计根据前文分析，结合相关文献资料，本文构建了欠发达地区高校教师激励机制模型。

该模型包括了高校教师激励机制的构成要素运行过程以及功能特征等指标。

图欠发达地区高校教师激励机制模型构成要素学校及学校利益。

欠发达地区高校教师激励机制的构建目标包括教师个人利益和学校利益。

学校利益