TOP26（毕业论文）浅谈建筑施工企业项目部员工绩效考核的设计.doc文档免费在线阅读

可以看出，无论我国还是欧美国家都强调了成本预测与计划的重要性，即通过科学的预测估算来制定项目成本计划，确定成本管理目标。

但是，我国项目成本管理的实践效果却并不十分理想。

有些项目缺乏必要的成本管理环节，不进行成本预测和计划，管理存在随意性有些项目成本计划和实施两张皮，没有依据成本计划进行成本控制或由于成本计划的编制质量不高，无法依据成本计划进行成本控制，使成本管理走向形式化。

究其原因，主要原因有两方面是目标成本的测算方式与施工现场实际的施工组织形式相分离，设定的成本目标与施工管理的分工不致，无法真正落实到实施人和控制人身上二是目标成本测算没有明确成本责任区域，使成本责任无法传递，成本目标无法分解，测算资料形同虚设，只能作为最终盈亏分析的参考资料，而无法体现目标成本管理最重要的。

但是，在两个年度对人次的员工绩效考核中，出现了大量的问题。

由于绩效考核具有明显的多样性多维性和动态性的特点，使得绩效考核难以科学地量化且绩效考核工作准备不到位，工作流程较简单单，多数采用定工绩效考核体系，把绩效考核作为人力资源管理的核心环节，是建筑企业战略性人力资源管理的重要依据，为建筑企业的薪酬福利管理激励机制建立和人力资源培训与开发等工作提供参考指标，也为企业实现战略目标奠定基础第建筑有限公司机电设备安装公司本文中简称为上海建安装公司来说，在专业技术施工管理企业行政管理等方面，有了较大的突破，已在同行业中属于佼佼者的地位。

根据企业战略发展的需要，公司于年建立的员，也是社会文明进步的标志之，也是目前领域内研究的热点。

本文从理论和实证相结合的角度分析目前上海建安装公司绩效考核方面的些问题，提出相应改善方案和实施策略。

选题的提出和研究意义选题的提出对于上海市机电工程项目管理，都具有很高的借鉴价值。

鉴此，本刊特此发表其论文缩写，以飨读者。

引言国有建筑企业绩效考核，是建筑产业发展的结果，是社会高速发展，是受到境外现代建筑企业的管理模式和人才竞争实力冲击的体现相关决定，以不断推进企业持续向前发展。

建筑安装企业绩效考核的探索与实践编者按作者身为上海财经大学的在职研究生，撰写了毕业论文。

作为篇起点高立意深的理论联系实际的佳作，无论对于建筑安装企业管理和建筑要是因为员工绩效考核是企业生存和发展的核心手段。

为此，要达到员工提升企业增效的长远目标，企业不仅要非常重视绩效考核，更要认真总结反馈每次考核结果，并根据其结果，对员工做出晋升降级调岗再培训等度指标权重定性高层管理中层管理基层管理其他员工绩效考核是项十分复杂和重要的活动，说其复杂是因为系统的设计要以员工行业特征企业文化企业发展所处的阶段等诸要素为基础说其重成质量等。

四绩效考核指标权重的确定参照同行业数据并综合考虑各方面意见，确定各类考核内容在各层次员工考核中所占比重如表所示表各层次员工考核比重层级关键业绩指标权重定量过程类指标权重定性能力态设置有助于动态绩效管理。

第二，此方案对过程类指标设定及考核采取如下方式考核表中，过程类考核日常工作考核为空白项绩效之初，上级与员工共同制定本期工作计划绩效期底，根据工作计划，评估完成情况及完，最后获得结果。

三过程类日常工作第，过程类指标设置的基本原则过程类指标的设置基于员工岗位职责过程类指标的设置有利于管理者与员工对工作的具体把握过程类指标的设置便于制度的落实过程类指标的般管理人员的周边绩效进行考核，考虑到不同考评主体会因其对被考评者的熟悉度知识的广度对考评标准的把握度谨慎度等的不同，而可能对同被考评者得出的印象是不同的，因此，对于不同的考核主体采取不同的权重得最佳效果三考评权重的设计各子标权重的确定。

根据各岗位说明书，明确不同岗位对员工工作能力和工作态度的不同侧重，采用专家打分法来分岗位确定各子标的具体权重。

考评主体权重的确定。

采用度反馈法来对直接上级同级很少与团队成员合作，过分个人主义能与他人合作沟通，但有时表现出个人主义倾向能与他人合作沟通，实现优势互补，取得较好效果能与他人密切合作，加强整体团结，发挥群体中每个人的作用，以取情况划分得分区间，分项打分，最后进行加权得分。

比如工作态度就可将团队精神纪律性主动性按的比例来分配，各部分再按表再细化评分标准。

表工作态度部分之团队精神指标量化考核指标评分标准团队精神纪律性遵守公司各项规章制度，履行制度规定义务，无制度明令禁止行为等。

二考核指标的量化对以上两方面的内容可采用绩效考核中常用的百分制进行量化，对各子指标进行细分，每项满分为分，根据员工的表现态度反映被考核人员对待事业的态度和工作作风。

其考核要素包括考勤遵守公司考勤制度情况责任心工作任劳任怨，勇于承担责任，有高度的敬业精神积极性热爱本职工作，保持高度的工作热情，勤于思考态度反映被考核人员对待事业的态度和工作作风。

其考核要素包括考勤遵守公司考勤制度情况责任心工作任劳任怨，勇于承担责任，有高度的敬业精神积极性热爱本职工作，保持高度的工作热情，勤于思考纪律性遵守公司各项规章制度，履行制度规定义务，无制度明令禁止行为等。

二考核指标的量化对以上两方面的内容可采用绩效考核中常用的百分制进行量化，对各子指标进行细分，每项满分为分，根据员工的表现情况划分得分区间，分项打分，最后进行加权得分。

比如工作态度就可将团队精神纪律性主动性按的比例来分配，各部分再按表再细化评分标准。

表工作态度部分之团队精神指标量化考核指标评分标准团队精神直接上级同级很少与团队成员合作，过分个人主义能与他人合作沟通，但有时表现出个人主义倾向能与他人合作沟通，实现优势互补，取得较好效果能与他人密切合作，加强整体团结，发挥群体中每个人的作用，以取得最佳效果三考评权重的设计各子标权重的确定。

根据各岗位说明书，明确不同岗位对员工工作能力和工作态度的不同侧重，采用专家打分法来分岗位确定各子标的具体权重。

考评主体权重的确定。

采用度反馈法来对般管理人员的周边绩效进行考核，考虑到不同考评主体会因其对被考评者的熟悉度知识的广度对考评标准的把握度谨慎度等的不同，而可能对同被考评者得出的印象是不同的，因此，对于不同的考核主体采取不同的权重，最后获得结果。

三过程类日常工作第，过程类指标设置的基本原则过程类指标的设置基于员工岗位职责过程类指标的设置有利于管理者与员工对工作的具体把握过程类指标的设置便于制度的落实过程类指标的设置有助于动态绩效管理。

第二，此方案对过程类指标设定及考核采取如下方式考核表中，过程类考核日常工作考核为空白项绩效之初，上级与员工共同制定本期工作计划绩效期底，根据工作计划，评估完成情况及完成质量等。

四绩效考核指标权重的确定参照同行业数据并综合考虑各方面意见，确定各类考核内容在各层次员工考核中所占比重如表所示表各层次员工考核比重层级关键业绩指标权重定量过程类指标权重定性能力态度指标权重定性高层管理中层管理基层管理其他员工绩效考核是项十分复杂和重要的活动，说其复杂是因为系统的设计要以员工行业特征企业文化企业发展所处的阶段等诸要素为基础说其重要是因为员工绩效考核是企业生存和发展的核心手段。

为此，要达到员工提升企业增效的长远目标，企业不仅要非常重视绩效考核，更要认真总结反馈每次考核结果，并根据其结果，对员工做出晋升降级调岗再培训等相关决定，以不断推进企业持续向前发展。

建筑安装企业绩效考核的探索与实践编者按作者身为上海财经大学的在职研究生，撰写了毕业论文。

作为篇起点高立意深的理论联系实际的佳作，无论对于建筑安装企业管理和建筑机电工程项目管理，都具有很高的借鉴价值。

鉴此，本刊特此发表其论文缩写，以飨读者。

引言国有建筑企业绩效考核，是建筑产业发展的结果，是社会高速发展，是受到境外现代建筑企业的管理模式和人才竞争实力冲击的体现，也是社会文明进步的标志之，也是目前领域内研究的热点。

本文从理论和实证相结合的角度分析目前上海建安装公司绩效考核方面的些问题，提出相应改善方案和实施策略。

选题的提出和研究意义选题的提出对于上海市第建筑有限公司机电设备安装公司本文中简称为上海建安装公司来说，在专业技术施工管理企业行政管理等方面，有了较大的突破，已在同行业中属于佼佼者的地位。

根据企业战略发展的需要，公司于年建立的员工绩效考核体系，把绩效考核作为人力资源管理的核心环节，是建筑企业战略性人力资源管理的重要依据，为建筑企业的薪酬福利管理激励机制建立和人力资源培训与开发等工作提供参考指标，也为企业实现战略目标奠定基础。

但是，在两个年度对人次的员工绩效考核中，出现了大量的问题。

由于绩效考核具有明显的多样性多维性和动态性的特点，使得绩效考核难以科学地量化且绩效考核工作准备不到位，工作流程较简单单，多数采用定性的考核，缺少科学量化的考核体系，很少注重进行绩效考核系统的整体性同时在绩效考核时过于强调绩效考核的行政功能，强调考核与利益分配的关系，而忽视了绩效考核对于企业人力资源开发的作用，容易导致考核流于形式。

甚至，造成了企业上下人员的信任危机，在企业文化建立过程中埋下了隐患，间接影响企业的竞争力。

本论文正是在此背景下，在充分了解现代国有建筑企业及其绩效考核的特点，依照有关成熟的绩效考核理论，选择了上海建安装公司员工绩效考核系统为关注的对象，查找分析存着的问题，提出相应的改善对策，使之更加科学合理实用，进行有针对性的研究。

选题的研究意义当代著名管理大师彼得德鲁克曾说过如果你不能评价，你就无法管理。

绩效考核作为评价员工绩效的种方式，已经成为现代企业人力资源管理中不可缺少的核心环节之。

对于上海建安装公司来说，尽管建立了套绩效考核系统，也进行了两个循环，但存在诸多的问题，