TOP24（毕业论文）湖南娄底烟草公司部门经理绩效考核设计.doc文档免费在线阅读

为使绩效考核系统更好的适应企业的发展，考核办可根据年度工作任务与要求，每年定期对具体考核指标细则进行修改，以更好的协调企业各部门的工作，提高企业的绩效水平。

建立良好的考核申诉机制考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开公正合理而设定的程序。

各部门经理对部门考核结果如有异议，可以采取书面形式向主管领导申诉。

同时，为更好的保障考核的公正公平，申诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有进行修改。

如果被考核者要求查阅结果，考核者必须出具各项考核记录单，做出认真解释。

根据调查的结果，对申诉者的考核成绩进行调整。

对于如实的考核，结果不予更改对于不实的考核，考核者将受到纪任务所做的界定，般可以分为三部分工作业绩工作能力和工作态度。

绩效考核方法需根据企业实际以及考核对象的不同来选择，常见的考核方法有目标管理法以及度绩效评估法。

考核指标是指在绩效考核制的总称。

般来说，绩效考核体系的设计主要包括以下几个方面的内容绩效考核内容的设置绩效考核方法的选择绩效考核指标以及标准的设计绩效考核周期的确定绩效考核主体的选择。

绩效考核内容是对员工的工作。

总之，作为种有效的企业管理手段，绩效考核在激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展等方面发挥着至关重要的作用。

绩效考核体系设计绩效考核体系是指保证绩效考核实施以及其考核结果科学性的系统和机定期的尽可能客观的评判。

隆斯科认为为了客观反映员工的能力工作状况和适应性对员工的个性资源习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的实事求是的评价包括评价的程序规范方法的总和公正的认识决策的过程。

史密斯从注重贡献的角度把考核定义为是对组织成员的贡献进行排序。

佛里坡将能力和贡献结合起来认为考核就是对员工现任职务状况的出色程度以及担任高级职务的潜力，进行有组织的的绩效水平，实现战略目标。

它既是落实企业战略目标，激励员工努力工作的重要手段，也是检验企业战略目标是否得当，促进考核工作不断改善的过程。

斯蒂芬罗宾斯认为绩效考核是对员工的工作业绩进行评价以便形成客观人力资源管理的核心职能之，是通过应用各种科学的定性和定量的方法，对组织或者员工在个绩效考核周期内所做的工作及其对企业的贡献或价值进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高全面提升企业更容易被人接受，这对绩效考核与管理是至关重要的。

湖南大学毕业论文绩效的特性决定绩效的概念是复杂的，不是成不变的，因此，应该用发展全面的眼光看待和理解绩效考核，力戒片面和僵化。

绩效考核绩效考核是为。

第三种观点认为绩效是结果与行为的统体，绩效既包括工作结果，又包括工作行为。

从实际意义来讲，将绩效定义为结果行为是很有意义的，它不仅能更好的解释实际现象，而且个相对宽泛的界定往往使绩效定的时间内，由定的工作行为产生的记录。

第二种观点认为绩效是行为。

等人提出了绩效的行为理论。

绩效的行为理论是以行为为导向的种理论，认为绩效是指人们所做的与组织单位的目标相关的行中的投入产出比。

目前对绩效的定义尚未达成共识，主要有以下几种观点。

第种观点认为绩效是结果。

等人把绩效同结果即任务的完成情况联系起来，提出了以结果为导向的产出理论，将绩效定义为在结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效团队绩效和组织绩效三个方面。

绩效用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果体绩效的提升，达成战略目标。

正因为如此，绩效考核受到了越来越多的重视，被许多企业加以引进到管理实践中，以实现人力资源的开发和发展。

二企业绩效考核的理论基础与文献综述理论基础绩效绩效是组织期望的要问题。

绩效考核是现代人力资源管理的关键业务活动，它的重要性已被国内外企业所共识。

从理论上来说，绩效考核的有效实施，能整合并激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作，因此，在市场经济条件下，如何对人力资源进行合理开发和利用，使员工各尽所能为企业带来更大效益，从而使企业在激烈的竞争中脱颖而出，成为企业管理者共同关注的个重发展的重要动力。

对于企业而言，人力资源是种无法估量的资本，种能给企业带来巨大效益的资本。

企业之间的竞争，归根结底是企业人才之间的竞争。

美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说企业或事业惟真正的资源表营销中心主任绩效考核标准表湖南娄底烟草公司部门经理绩效考核设计绪论研究背景与意义在全球化竞争日益激烈的今天，人力资源的有效应用成为推动经济发表营销中心主任绩效考核标准表湖南娄底烟草公司部门经理绩效考核设计绪论研究背景与意义在全球化竞争日益激烈的今天，人力资源的有效应用成为推动经济发展的重要动力。

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绩效考核是现代人力资源管理的关键业务活动，它的重要性已被国内外企业所共识。

从理论上来说，绩效考核的有效实施，能整合并激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升，达成战略目标。

正因为如此，绩效考核受到了越来越多的重视，被许多企业加以引进到管理实践中，以实现人力资源的开发和发展。

二企业绩效考核的理论基础与文献综述理论基础绩效绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效团队绩效和组织绩效三个方面。

绩效用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比。

目前对绩效的定义尚未达成共识，主要有以下几种观点。

第种观点认为绩效是结果。

等人把绩效同结果即任务的完成情况联系起来，提出了以结果为导向的产出理论，将绩效定义为在定的时间内，由定的工作行为产生的记录。

第二种观点认为绩效是行为。

等人提出了绩效的行为理论。

绩效的行为理论是以行为为导向的种理论，认为绩效是指人们所做的与组织单位的目标相关的行为。

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从实际意义来讲，将绩效定义为结果行为是很有意义的，它不仅能更好的解释实际现象，而且个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被人接受，这对绩效考核与管理是至关重要的。

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它既是落实企业战略目标，激励员工努力工作的重要手段，也是检验企业战略目标是否得当，促进考核工作不断改善的过程。

斯蒂芬罗宾斯认为绩效考核是对员工的工作业绩进行评价以便形成客观公正的认识决策的过程。

史密斯从注重贡献的角度把考核定义为是对组织成员的贡献进行排序。

佛里坡将能力和贡献结合起来认为考核就是对员工现任职务状况的出色程度以及担任高级职务的潜力，进行有组织的定期的尽可能客观的评判。

隆斯科认为为了客观反映员工的能力工作状况和适应性对员工的个性资源习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的实事求是的评价包括评价的程序规范方法的总和。

总之，作为种有效的企业管理手段，绩效考核在激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展等方面发挥着至关重要的作用。

绩效考核体系设计绩效考核体系是指保证绩效考核实施以及其考核结果科学性的系统和机制的总称。

般来说，绩效考核体系的设计主要包括以下几个方面的内容绩效考核内容的设置绩效考核方法的选择绩效考核指标以及标准的设计绩效考核周期的确定绩效考核主体的选择。

绩效考核内容是对员工的工作任务所做的界定，般可以分为三部分工作业绩工作能力和工作态度。

绩效考核方法需根据企业实际以及考核对象的不同来选择，常见的考核方法有目标管理法以及度绩效评估法。

考核指标是指在绩效考核的过程中考核的因素，可以理解为对考核内容的分解和细化，而指标权重则说明了各考核因素的重要程度。

考核标准则规定了员工应当怎样来做或者做到什么样的程度，对考核的合格与否做出明确的划分。

绩效标准的确定有助于保证绩效考核的公正性。

绩效考核周期的确定，应根据企业的实际情况，以及所进行绩效考核的项目的具体情况来设计。

如根据所考核职位性质绩效指标性质等因素的不同来做出考量。

考核主体是指绩效考核的执行人员。

为了保证绩效考核的客观公正，应当根据考核指标的性质来选择考核主体。

绩效考核主体应该是对考核指标和员工工作最为了解的人，因此，般来说，员工绩效考核主体为其上司，但随着绩效考核理论的发展，度考核理论则将考核主体分为上司湖南娄底烟草公司部门经理绩效考核设计同事客户下属自己等，并分配以不均等的权重，得出更为全面和系统的绩效考核结果。

绩效考核体系的设计主要有以下几方面的作用第，起检查和落实工作职责的作用绩效考核首先是种工作绩效的控制手段。

通过对员工工作绩效的准确评定，检查和落实员