学校管理者应注意及时引导教师的精神需要。因而，在定的物质激励的基础上，学校管理者应该更加注重对教师的精神激励，例如提供覆盖面广形式多样的个人发展机会营造宽松自由的教研环境及和谐融洽的人际环境等等，否则就难以达到较好的激励效果。四竞争原则激励机制设计要注意竞争的适度，要明确竞争的目的在于激励，要把握竞争的力度和尺度，还要保持竞争的相对稳定性，不要造人自危时时自危的过重心理压力。激励机制要有外部竞争性，即教师激励机制的设计必须有留住人才并吸引外部人才的功效。在这种意义上，激励体系实际上就成为个学校的战略竞争工具，学校管理者和激励体系设计者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部其他学校的激励体系有定了解的基础上，才有可能设计出富有竞争力的激励体系。五多元化原则首先，激励要因人而异，由于教师个体存在年龄性别职称等差异，需求的层次与内容各不相同，因而对不同的人要采取机制要有外部竞争性，即教师激励机制的设计必须有留住人才并吸引外部人才的功效。在这种意义上，激励体系实际上就成为个学校的战略竞争工具，学校管理者和激励体系设计者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外等，否则就难以达到较好的激励效果。四竞争原则激励机制设计要注意竞争的适度，要明确竞争的目的在于激励，要把握竞争的力度和尺度，还要保持竞争的相对稳定性，不要造人自危时时自危的过重心理压力。激励是学校管理者应注意及时引导教师的精神需要。因而，在定的物质激励的基础上，学校管理者应该更加注重对教师的精神激励，例如提供覆盖面广形式多样的个人发展机会营造宽松自由的教研环境及和谐融洽的人际环境等过度发展而带来的种种不良后果。教师群体在物质需要和精神需要方面呈现定的特性。总体而言，教师还是以精神需要为主。在经济社会高速发展人民生活水平日益提高的时代背景下，教师要求提高物质待遇是很正常的，但，又相互联系。方面，物质激励对精神激励有基础性作用，没有物质激励的充实和支持，精神激励会减效和失效，变成空中楼阁另方面，精神激励对物质激励也有主导作用，即对物质的需要进行调节控制，避免物质欲望的的人，培养未来的人。三物质激励与精神激励相结合的原则物质激励与精神激励对于教师积极性的发挥都有不可替代的作用，学校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。物质激励和精神激励既有区别关系的关键，要做到起点公平机遇公平结果公平。学校应当尊重教师的不同特点与特长，为其提供相对宽松的工作环境和条件还要处理好引进人才与已有人才的协调发展，真正做到引进优秀的人，用好现有的人，留住关键教师工作的个体性和受聘职位职级的差异性，使评价教师工作存在模糊性，评价中的不公平现象也就在所难免。因此，激励机制设计要兼顾差异性，职责与利益要对等，最大限度缩小差异性带来的不公平。公平是协调各方面利益进行社会比较或历史比较的结果。教师通过与校内校外同类人员和校内其他人员取得的报酬比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。激励机制设计反对平均主义，体现公平公正这主流思想。但度付出的大小以及经验知识的多少，而且还关心自己的收入支出与别人收入支出的关系。也就是说，人们不仅关心自己的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与他人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。这个相对量是需求和期望，高度重视教师的价值需求和期望，培育教师与学校之间的良好关系，增强凝聚力。二公平原则公平理论美国，亚当斯研究表明人们不仅关心个人的收入如工资奖金认可等和支出如个人的努力程也是激励教师的基本出发点。把人的管理作为学校管理工作的核心，运用正确的用人方略，使每个人都在自身条件基础上创造性地参与学校改革与发展。需要建立适当的交流沟通机制，通过多种渠道和形式了解教师对学校的价值术风气越来越淡薄，致使些长期潜心学问，无意于追逐名利的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。二完善教师激励机制应遵循的原则以人为本原则坚持以人为本，是现代人力资源管理的出发点，官才算人才，官越大才越高，内心深处存有浓厚的乌纱帽情结，把职务晋升当成是对自己的最大激励。在这种不正常的心态下，些教师不把精力放在教学和科研上，而是挖空心思想谋取个官半职。久而久之，学校的学容的特定性，使得实际效果大打折扣。三激励目标有失妥当古代中国，素有官国之称，学而优则仕的思想根深蒂固。正是受这种官本位传统文化的不良影响，些学校领导及教师片面地认为人才就要当官，当力度定得很死，般只有年底和教师节的时候才开表彰会。激励的内容也不外乎评几个优秀教师和先进工作者，平时即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套入既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内激励方式简单粗放，缺乏应有的灵活性和创新性，导致激励方式货币化人际关系庸俗化，最终使得激励背离了初衷，教师工作的积极性仍然得不到充分发挥。二激励制度刻板教条多数学校把有关教师激励的时间内容力激励方式简单粗放，缺乏应有的灵活性和创新性，导致激励方式货币化人际关系庸俗化，最终使得激励背离了初衷，教师工作的积极性仍然得不到充分发挥。二激励制度刻板教条多数学校把有关教师激励的时间内容力度定得很死，般只有年底和教师节的时候才开表彰会。激励的内容也不外乎评几个优秀教师和先进工作者，平时即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套入既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大打折扣。三激励目标有失妥当古代中国，素有官国之称，学而优则仕的思想根深蒂固。正是受这种官本位传统文化的不良影响，些学校领导及教师片面地认为人才就要当官，当官才算人才，官越大才越高，内心深处存有浓厚的乌纱帽情结，把职务晋升当成是对自己的最大激励。在这种不正常的心态下，些教师不把精力放在教学和科研上，而是挖空心思想谋取个官半职。久而久之，学校的学术风气越来越淡薄，致使些长期潜心学问，无意于追逐名利的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。二完善教师激励机制应遵循的原则以人为本原则坚持以人为本，是现代人力资源管理的出发点，也是激励教师的基本出发点。把人的管理作为学校管理工作的核心，运用正确的用人方略，使每个人都在自身条件基础上创造性地参与学校改革与发展。需要建立适当的交流沟通机制，通过多种渠道和形式了解教师对学校的价值需求和期望，高度重视教师的价值需求和期望，培育教师与学校之间的良好关系，增强凝聚力。二公平原则公平理论美国，亚当斯研究表明人们不仅关心个人的收入如工资奖金认可等和支出如个人的努力程度付出的大小以及经验知识的多少，而且还关心自己的收入支出与别人收入支出的关系。也就是说，人们不仅关心自己的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与他人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。这个相对量是进行社会比较或历史比较的结果。教师通过与校内校外同类人员和校内其他人员取得的报酬比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。激励机制设计反对平均主义，体现公平公正这主流思想。但教师工作的个体性和受聘职位职级的差异性，使评价教师工作存在模糊性，评价中的不公平现象也就在所难免。因此，激励机制设计要兼顾差异性，职责与利益要对等，最大限度缩小差异性带来的不公平。公平是协调各方面利益关系的关键，要做到起点公平机遇公平结果公平。学校应当尊重教师的不同特点与特长，为其提供相对宽松的工作环境和条件还要处理好引进人才与已有人才的协调发展，真正做到引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人。三物质激励与精神激励相结合的原则物质激励与精神激励对于教师积极性的发挥都有不可替代的作用，学校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。物质激励和精神激励既有区别，又相互联系。方面，物质激励对精神激励有基础性作用，没有物质激励的充实和支持，精神激励会减效和失效，变成空中楼阁另方面，精神激励对物质激励也有主导作用，即对物质的需要进行调节控制，避免物质欲望的过度发展而带来的种种不良后果。教师群体在物质需要和精神需要方面呈现定的特性。总体而言，教师还是以精神需要为主。在经济社会高速发展人民生活水平日益提高的时代背景下，教师要求提高物质待遇是很正常的，但是学校管理者应注意及时引导教师的精神需要。因而，在定的物质激励的基础上，学校管理者应该更加注重对教师的精神激励，例如提供覆盖面广形式多样的个人发展机会营造宽松自由的教研环境及和谐融洽的人际环境等等，否则就难以达到较好的激励效果。四竞争原则激励机制设计要注意竞争的适度，要明确竞争的目的在于激励，要把握竞争的力度和尺度，还要保持竞争的相对稳定性，不要造人自危时时自危的过重心理压力。激励机制要有外部竞争性，即教师激励机制的设计必须有留住人才并吸引外部人才的功效。在这种意义上，激励体系实际上就成为个学校的战略竞争工具，学校管理者和激励体系设计者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部其他学校的激励体系有定了解的基础上，才有可能设计出富有竞争力的激励体系。五多元化原则首先，激励要因人而异，由于教师个体存在年龄性别职称等差异，需求的层次与内容各不相同，因而对不同的人要采取不同的激励方式。其次，激励要因需而异，与需要始终保持致，合理需要给予合理满足。第三，激励要因时而异，把握对象的需求与贡献状态抓拄最佳时机实施激励，才能起到激励斗志的最佳效果。第四，激励程度要合理适度，如教师超工作量激励，要避免激励过度。第五，激励内容上要做到目标与工作相适应，评价与奖励相致，成就与荣誉相协调，物质与精神相补充。通过培育归属情感打造事业空间营造成长环境等各种方法，形成多元激励体系。三完善教师激励机制的措施以教师为本