TOP14（毕业论文）高校教师激励研究.doc文档免费在线阅读

为此，方面，应根据学校对教师的要求和教师对学校的期望来确定教师主体与学校双方的权利义务利益关系。

另方面，学校与教师道建立起共同愿望，在此基础之上就双方共同的利益和期望达成共识。

学校提供个培养教实加大对现有优秀人才的宣传力度，从而在学校内部形成种尊重知识尊重人才的良好风气，使高校人力资源管理与教师主体之间形成种互惠互利，默契双赢的局面。

为此，方面，应根据学校对教师的要求和教师对学校的期望来确定教师主体与学校双方的权利义务利益关系。

另方面，学校与教师道建立起共同愿望，在此基础之上就双方共同的利益和期望达成共识。

学校提供个培养教师实现自我发展的良好环境，而教师作为学校的主体也积极参与学校的管理。

如此，教师对学校的心理期望与学校对教师主体心理期望之间就能达成种默契，另方面，学校与教师道建立起共同愿望，在此基础之上就双方共同的利益和期望达成共识。

学校提供个培养教实加大对现有优秀人才的宣传力度，从而在学校内部形成种尊重知识尊重人才的良好风气，使高校人力资源种尊重知识尊重人才的良好风气，使高校人力资源管理与教师主体之间形成种互惠互利，默契双赢的局面。

为此，方面，应根据学校对教师的要求和教师对学校的期望来确定教师主体与学校双方的权利义务利益关系。

教师激励方法和途径基于对我国高校教师激励现状的认识和原因的分析，我认为可以从以下几个方面来改革和完善。

营造尊重知识和尊重学者的人文环境高校要切实加大对现有优秀人才的宣传力度，从而在学校内部形成资源管理的角度看待教师激励机制建设的意义。

观念上的滞后表现在行为上则是重管理轻服务重使用轻培训重短期利益，轻长远考虑，高校不改变人事观念，就不能建立完善的教师激励机制。

三高校丧失。

这观念上的缺失不仅影响了高校整体上教师激励机制的建立和完善，也间接地对人才培养产生了不利的影响。

另外表现在缺乏人力资源管理理念。

许多高校仍然把师资管理纳入传统的人事工作范畴，没有从现代人力面的局面。

二观念滞后其主要表现在缺乏人本主义的理念。

工业文明所带来的工具理性的泛滥和人的异化在高校也不同程度地存在着。

人更多地被视为工具和手段而不是目的本身，导致价值判断的单性和人文精神的它社会生活都产生了重大影响。

全国大学学术管理也以政府计划为基本依据，政府集权为基本组织原则。

大学依照政府主管部门的计划办学，大学的主体意识淡薄。

大学之间的学术竞争意识为政府计划所抑制，因而，形成了千校。

制约着整个国家的经济秩序，规范着全国各行各业的经济生活，由此形成了下级服从上级地方服从中央全国盘棋的经济格局。

计划服从均等的观念不仅在国家经济生活中深入人心，而且对包括大学学术生活在内的其教师进修的因素，若派出教师学习，则学校保证不了为学生上课安排足够的教师，导致教师的培训时间得不到保障。

二高校教师激励中产生诸多问题的原因体制原因在旧的计划经济体制下，政府计划如同个巨大的杠杆面对高校教师日益增长的继续学习需要，高校明显投入不足，主要体现在师资培养费和编制的问题上。

高校用于师资培养的经费严重不足，因而教师培训形成了梯队，甚至批批排队进行。

同时很多高校在定编定岗时没有考虑力也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造，近年来饱受学术界及舆论垢病的学术腐败不能不说与此有很大关系，为学术而学术者太少，为功名而学术者太多。

五培训力度不够，不能满足教师提高的需要，合同书变成了走过场。

如职称评定和岗位的确定往往是以量化的方式来衡量的，然而，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化。

比如教学态度奉献精神等，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能存在，挫伤了有真才实学的教师，特别是些青年教师的积极性。

由于以上原因，相当部分高校重评审轻聘任的现象严重，要么评聘不分，要么评聘完全分离，旦评上任职资格，就忽视了对其的考核，使得聘任制流于形式都没有任何科研成果，这种现象在评聘高级职务，特别是在评上教授后显得尤为突出。

三是平均主义论资排辈现象严重。

由于长期以来实行职称评定所带来的弊端，使得些高校重资历讲年头轻水平忽视能力的现象普遍完全实施，没有走出职称评定的怪圈。

二是认为评上聘上即是终身，这种观念在教师中也有相当部分人存在，些教师在职称评定前，为达到要求，努力工作，写文章，写书。

旦评上了，就放松了对自己的要求，甚至几年念根深蒂固，使教师的观念始终不能转到职务聘任上来，潜意识当中的职务即职称的定式牢固存在，而且在许多领导心目中也存在这种想法，正是由于上下心的情况存在，使得职务聘任制实施了这么多年，却仍然没有着这样那样的问题，其原因是是认为职务即职称，由于对职务聘任制度的宣传力度不够，另外教师以往实行的职称评定所形成的职务职称不分，职务与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身等观念着这样那样的问题，其原因是是认为职务即职称，由于对职务聘任制度的宣传力度不够，另外教师以往实行的职称评定所形成的职务职称不分，职务与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身等观念根深蒂固，使教师的观念始终不能转到职务聘任上来，潜意识当中的职务即职称的定式牢固存在，而且在许多领导心目中也存在这种想法，正是由于上下心的情况存在，使得职务聘任制实施了这么多年，却仍然没有完全实施，没有走出职称评定的怪圈。

二是认为评上聘上即是终身，这种观念在教师中也有相当部分人存在，些教师在职称评定前，为达到要求，努力工作，写文章，写书。

旦评上了，就放松了对自己的要求，甚至几年都没有任何科研成果，这种现象在评聘高级职务，特别是在评上教授后显得尤为突出。

三是平均主义论资排辈现象严重。

由于长期以来实行职称评定所带来的弊端，使得些高校重资历讲年头轻水平忽视能力的现象普遍存在，挫伤了有真才实学的教师，特别是些青年教师的积极性。

由于以上原因，相当部分高校重评审轻聘任的现象严重，要么评聘不分，要么评聘完全分离，旦评上任职资格，就忽视了对其的考核，使得聘任制流于形式，合同书变成了走过场。

如职称评定和岗位的确定往往是以量化的方式来衡量的，然而，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化。

比如教学态度奉献精神等，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造，近年来饱受学术界及舆论垢病的学术腐败不能不说与此有很大关系，为学术而学术者太少，为功名而学术者太多。

五培训力度不够，不能满足教师提高的需要面对高校教师日益增长的继续学习需要，高校明显投入不足，主要体现在师资培养费和编制的问题上。

高校用于师资培养的经费严重不足，因而教师培训形成了梯队，甚至批批排队进行。

同时很多高校在定编定岗时没有考虑教师进修的因素，若派出教师学习，则学校保证不了为学生上课安排足够的教师，导致教师的培训时间得不到保障。

二高校教师激励中产生诸多问题的原因体制原因在旧的计划经济体制下，政府计划如同个巨大的杠杆。

制约着整个国家的经济秩序，规范着全国各行各业的经济生活，由此形成了下级服从上级地方服从中央全国盘棋的经济格局。

计划服从均等的观念不仅在国家经济生活中深入人心，而且对包括大学学术生活在内的其它社会生活都产生了重大影响。

全国大学学术管理也以政府计划为基本依据，政府集权为基本组织原则。

大学依照政府主管部门的计划办学，大学的主体意识淡薄。

大学之间的学术竞争意识为政府计划所抑制，因而，形成了千校面的局面。

二观念滞后其主要表现在缺乏人本主义的理念。

工业文明所带来的工具理性的泛滥和人的异化在高校也不同程度地存在着。

人更多地被视为工具和手段而不是目的本身，导致价值判断的单性和人文精神的丧失。

这观念上的缺失不仅影响了高校整体上教师激励机制的建立和完善，也间接地对人才培养产生了不利的影响。

另外表现在缺乏人力资源管理理念。

许多高校仍然把师资管理纳入传统的人事工作范畴，没有从现代人力资源管理的角度看待教师激励机制建设的意义。

观念上的滞后表现在行为上则是重管理轻服务重使用轻培训重短期利益，轻长远考虑，高校不改变人事观念，就不能建立完善的教师激励机制。

三高校教师激励方法和途径基于对我国高校教师激励现状的认识和原因的分析，我认为可以从以下几个方面来改革和完善。

营造尊重知识和尊重学者的人文环境高校要切实加大对现有优秀人才的宣传力度，从而在学校内部形成种尊重知识尊重人才的良好风气，使高校人力资源管理与教师主体之间形成种互惠互利，默契双赢的局面。

为此，方面，应根据学校对教师的要求和教师对学校的期望来确定教师主体与学校双方的权利义务利益关系。

另方面，学校与教师道建立起共同愿望，在此基础之上就双方共同的利益和期望达成共识。

学校提供个培养教实加大对现有优秀人才的宣传力度，从而在学校内部形成种尊重知识尊重人才的良好风气，使高校人力资源管理与教师主体之间形成种互惠互利，默契双赢的局面。

为此，方面，应根据学校对教师的要求和教师对学校的期望来确定教师主体与学校双方的权利义务利益关系。

另方面，学校与教师道建立起共同愿望，在此基础之上就双方共同的利益和期望达成共识。

学校提供个培养教师实现自我发展的良好环境，而教师作为学校的主体也积极参与学校的管理。

如此，教师对学校的心理期望与学校对教师主体心理期望之间就能达成种默契，在彼此之间建立起信任与承诺关系，并在这种双赢的合作关系之上，实现共同成长和发展。

二提高薪酬水平工作和奖酬对个人的价值越大，其引力就越大，这时激励教师积极性的作用就越大。

许多高校师资管理工作者在师资管理过程中常发现这样些现象学校从有限的教育经费中拨出定金额用于师资培养，而不少青年教师取