已婚外勤人员之保险受益人以配偶为第优先，其次为父母亲子女。未婚者未婚外勤人员之保险受益人以父母亲为第优先。第二节基本津贴与补贴第六十七条公司为员工提供下列津贴和补贴住房津贴公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准及津贴如下职级级以上员工安排单独房间套，无法解决的给予住房津贴元月职级级以上员工安排普通房间套，无法解决的给予住房津贴元月职级级级员工安排双人宿舍，无法解决的给予住房津贴元月职级级以下含级员工安排集体宿舍，无法解决的给予住房津贴元月话费补贴根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销职等总裁级总监级部门正职采购话费补贴标准实报车补高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。职级级以下车补金额注较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。出差补贴公司给出差外地员工提供交通伙食和中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初考核后发放。第八节长期激励及特殊薪酬应用第三十五条为激励和吸引优秀人才，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场岗位基本工资绩效工资季度考核得分系数其它补贴本资料来自本资料来自年底年薪补足年薪总额基数全年个月收入年度目标达成率第三十四条年薪制收入的支付总收入度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的薪酬，目前适用少数人员，由董事会根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范围。第三十三条年薪制的收入结构及计算方法如下收入整体构成月收入年底年薪补足其中月收入终分配。第七节年薪制应用第三十二条为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分高层员工实行年薪制。享受年薪制的员工，其工作特征是以年用延期支付来合理分担项目后风险。时间项目工期结束当期项目工期结束第二年支付比例第三十条年度奖金与项目奖金的来源都是项目产生的附加价值，因此在年度利润分配提取年度奖金时，应扣除项目奖已发金额进行年后根据实际的经营成果进行核算，方面限制了对于没有项目在为公司作贡献的职员参与享受公司的奖金，同时对于些周期较长的项目不能及时激励员工。第三十条项目奖金支付方式为分期支付，即保证激励的及时性，又可利充方式，对项目较少的事业部不建议使用项目奖金项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，方面可以避免相关的风险，同时可以按照项目准确界定奖金受惠对象，提高激励效果。缺点项目奖金等到项目结束二十八条实行底薪提成制营销人员照常参加公司的绩效考核，绩效考核结果与晋升评估与年度奖金挂钩第二十九条项目奖金是有效的激励手段之，但其有明显的优缺点，内部采取以年度奖金为主体项目奖金作为补提成比例可参照岗位绩效工资制员工销售提成比例不能定得过高，销售提成收入最高不得超过同职等岗位绩效工资制员工绩效工资的倍，同时销售人员底薪不亦过低，不应低于同职等职位岗位绩效工资制员工基本工资的第业部销售人员和客户经理，本资料来自本资料来自销售高层管理人员不拿取项目提成第二十七条各经营单位制订销售政策与提成比例，必须进行充分经营环境预测分析，销售人员的底薪激励效果明显，各事业部绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩，参见中孚泰绩效管理制度。第六节提成制和项目奖金应用第二十六条提成工资制仅适用于销售类员工，如各事行导入员工类别基准工资基本绩效工资般管理人员主管级部门经理总监以上第二十五条岗位绩效工资制对各经营单位管理类和专业技术类的员工包括从事例行工作且非销售业务的员工出，因此强制在中孚泰下属所有公司推行。第二十四条根据职位承担责任程度不同，基准工资分折为岗位基本工资和绩效工资短期浮动，绩效工资与月季度绩效相关，各经营单位可根据实际状况在以下范围选择合适比例进薪酬体系表。第五节岗位绩效工资制推行第二十三条岗位绩效工资制是中孚泰最基本种薪酬分配方式，它有较大的优点，实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产各经营单位具有起薪线等级和上限，形成不同的薪带，员工在不同经营单位调动时依据职等薪级进行工资转换。第二十二条根据不同职等薪级结合就可确定具体岗位任职者的起薪标准基准工资，各经营单位薪带设置参见付能力和不同行业薪酬定位制定。第二十条薪酬体系表将职位价值与任职者能力结合起来，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，为任职者能力和贡献的薪酬回报预设较宽范围。第二十条根据经营单位规模策略不同，。本资料来自本资料来自第四节薪酬体系表制定第十九条薪酬体系表由总部人力资源部负责制订，它框定各经营单位基准工资和上限范围，是在职位价值评估基础上结合公司策略支付。本资料来自本资料来自第四节薪酬体系表制定第十九条薪酬体系表由总部人力资源部负责制订，它框定各经营单位基准工资和上限范围，是在职位价值评估基础上结合公司策略支付能力和不同行业薪酬定位制定。第二十条薪酬体系表将职位价值与任职者能力结合起来，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，为任职者能力和贡献的薪酬回报预设较宽范围。第二十条根据经营单位规模策略不同，各经营单位具有起薪线等级和上限，形成不同的薪带，员工在不同经营单位调动时依据职等薪级进行工资转换。第二十二条根据不同职等薪级结合就可确定具体岗位任职者的起薪标准基准工资，各经营单位薪带设置参见薪酬体系表。第五节岗位绩效工资制推行第二十三条岗位绩效工资制是中孚泰最基本种薪酬分配方式，它有较大的优点，实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出，因此强制在中孚泰下属所有公司推行。第二十四条根据职位承担责任程度不同，基准工资分折为岗位基本工资和绩效工资短期浮动，绩效工资与月季度绩效相关，各经营单位可根据实际状况在以下范围选择合适比例进行导入员工类别基准工资基本绩效工资般管理人员主管级部门经理总监以上第二十五条岗位绩效工资制对各经营单位管理类和专业技术类的员工包括从事例行工作且非销售业务的员工激励效果明显，各事业部绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩，参见中孚泰绩效管理制度。第六节提成制和项目奖金应用第二十六条提成工资制仅适用于销售类员工，如各事业部销售人员和客户经理，本资料来自本资料来自销售高层管理人员不拿取项目提成第二十七条各经营单位制订销售政策与提成比例，必须进行充分经营环境预测分析，销售人员的底薪提成比例可参照岗位绩效工资制员工销售提成比例不能定得过高，销售提成收入最高不得超过同职等岗位绩效工资制员工绩效工资的倍，同时销售人员底薪不亦过低，不应低于同职等职位岗位绩效工资制员工基本工资的第二十八条实行底薪提成制营销人员照常参加公司的绩效考核，绩效考核结果与晋升评估与年度奖金挂钩第二十九条项目奖金是有效的激励手段之，但其有明显的优缺点，内部采取以年度奖金为主体项目奖金作为补充方式，对项目较少的事业部不建议使用项目奖金项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，方面可以避免相关的风险，同时可以按照项目准确界定奖金受惠对象，提高激励效果。缺点项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，方面限制了对于没有项目在为公司作贡献的职员参与享受公司的奖金，同时对于些周期较长的项目不能及时激励员工。第三十条项目奖金支付方式为分期支付，即保证激励的及时性，又可利用延期支付来合理分担项目后风险。时间项目工期结束当期项目工期结束第二年支付比例第三十条年度奖金与项目奖金的来源都是项目产生的附加价值，因此在年度利润分配提取年度奖金时，应扣除项目奖已发金额进行年终分配。第七节年薪制应用第三十二条为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分高层员工实行年薪制。享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的薪酬，目前适用少数人员，由董事会根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范围。第三十三条年薪制的收入结构及计算方法如下收入整体构成月收入年底年薪补足其中月收入岗位基本工资绩效工资季度考核得分系数其它补贴本资料来自本资料来自年底年薪补足年薪总额基数全年个月收入年度目标达成率第三十四条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初考核后发放。第八节长期激励及特殊薪酬应用第三十五条为激励和吸引优秀人才，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力，公司对核心员工设立长期激励计划，长期激励以员工能力忠诚业绩等为主要评估因素，是现有薪酬体系扩展和补充，长期激励受益人员和方式由董事会决定，参见长期激励方案。第三十六条特殊薪酬管理对象针对不适合年薪制岗位绩效工资制提成工资制的短期雇佣或特殊人才。其中包括临时项目人员稀缺人才技术顾问特聘人才及有较大贡献者等。第三十七条特殊薪酬的管理原则谈判原则特殊薪酬以市场价格为基础，以短期合同为主要方式，可不依据本体系标准，由双方谈判确定二保密原则为保障特殊薪酬员工的顺利工作，对上述人员及其薪资严格保密，员工之间禁止相互打探三限额原则特殊薪酬人员实行动态管理，依据企业经济效益水果。第六十条事业部分公司年度经营目标奖励的提取比例受薪酬总额比例控制，超本资料来自本资料来自额应缩减，计算及提取方式参见绩效管理制度。第三节未位淘汰第六十条为配合组织变革，优化企业的员工结构，提高员工职业化和职位胜任程度，增强员工的危机意识，激活员工的工作热情，牵引企业文化，中孚泰内部企业均应执行未位淘汰政策第六十二条在各下属公司建立客观公正的绩效评估后，应进行末位淘汰