TOP361-广州新城市咨询项目绩效管理培训(演示版)——正略钧策20060328.ppt文档免费在线阅读

关信息，决策信息充分，决策依据可靠，决策力强，工作效果显著能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾公司短期和长远目标善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，决策果断得当注意收集有关的内外信息做决策，决策有依据，工作效果较好能够抓住决策时机，提出可行方案，日常事务处理果断得当，但非常规决策时偶有失误决策信息欠充分或决策力不强，有事实证明对工作效果有定影响基本能够把握决策时机，日常事务处理基本得当决策事实依据不充分，主观意识强，决策缓慢，明显影响工作效果很少提出可行方案，常需求助于他人，出现过贻误决策时机的情况决策缺乏依据或无法做出决策，严重影响工作进度优柔寡断，缺乏主见，经常贻误决策时机沟通能力具有出色的谈话技巧，简明扼要，易于理解能够很好地倾听别人的意见，很快明白其想法和要求书面表达清晰简洁，易于理解，能自如的应对不同的读者和不同工作的要求，灵活采用不同书面表达方式口头沟通能够表达意图，重点突出，较易于了解能够注意倾听，明白对方想法和要求书面表达几乎不用修改补充，能够比较准确地表达自己的意图口头沟通基本能够表达意图，重点比较突咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印绩效管理与工作设计及工作分析的关系工作设计工作分析工作专业化工作轮换工作扩大化工作丰富化职位应该做什么什么样的人来做最适合绩效管理工作设计与工，不得翻印绩效管理是战略性人力资源管理的核心使命公司战略经营战略职能战略愿景流程组织结构工作设计工作分析工作评价能力评价薪酬福利解聘退休职位变动培训开发选拔录用人才招聘绩效管理组织文化广州新城市绩效管理体系的理论基础什么是绩效管理绩效管理与其他人力资源管理职能的关系绩效管理的主要工具与技术二绩效管理体系框架三指标体系设置的思路广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有沟通是绩效管理的核心“绩效考核”不等同于“绩效管理”，“绩效考核”只是绩效管理的个环节。

通过学习，我们了解了绩效管理的些内容广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印目录询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印小结几个定义绩效绩效指标关键绩效指标绩效管理的定义企业实施绩效管理的意义绩效管理包含“绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈”四个阶段进行绩效沟通，往往会带来负面的效果，使绩效管理的作用适得其反对比结果与预设目标衡量目标完成的程度发现成功的因素员工的成绩发现改进的空间员工不足绩效考核不是„„绩效考核是„„广州新城市咨判断和评估•只出现在特定的时期•事后的评估•个完整的管理过程•侧重于沟通与绩效提高•伴随管理活动全过程•事先的沟通与承诺广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印只进行绩效考核，而不练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高。

绩效管理和绩效考核的区别•管理过程的局部环节和手段•侧重于权所有，不得翻印绩效考核不等同于绩效管理，绩效考核只是绩效管理的个环节绩效考核绩效管理绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。

而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教计划阶段制定的考核指标和标准对员工的绩效表现进行评价•由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评，从而减少了矛盾和争议沟通是绩效管理的核心!广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版累员工的绩效数据•如有需要进行绩效计划的调整•员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现•通过沟通，共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，明确改进措施，帮助员工提高自己的绩效表现•直接上级依据绩效重点，并了解上级对其工作成果的期望•定期进行绩效面谈•通过主管和员工在绩效期间持续不断的沟通，主管对员工的工作进展情况了如指掌，并在必要的时候给予指导或帮助•对员工偏离目标的行为及时进行纠偏•收集和积整体发展的“双赢”•通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略制导”•员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标标准权重考核方式等问题达成致•明确了自己的工作目标和工作效实施绩效考核绩效反馈沟通绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈沟通绩效管理包含四个阶段，它是个不断循环的过程，其最终的目的与结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人发展和组织定期就其工作行为与结果进行沟通评判反馈辅导培训开发的平台绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印绩效计划绩理，为企业员工的管理决策，如辞退晋升转岗降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训薪酬职业规划等问题，使之行之有据绩效管理提供了个规范而简洁的沟通平台。

绩效管理要求管理者与被管理者双方门目标目标分解层层保证绩效管理是种战略实现的工具广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印企业实施绩效管理的意义在于绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。

通过绩效管理门目标目标分解层层保证绩效管理是种战略实现的工具广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印企业实施绩效管理的意义在于绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。

通过绩效管理，为企业员工的管理决策，如辞退晋升转岗降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训薪酬职业规划等问题，使之行之有据绩效管理提供了个规范而简洁的沟通平台。

绩效管理要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通评判反馈辅导培训开发的平台绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈沟通绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈沟通绩效管理包含四个阶段，它是个不断循环的过程，其最终的目的与结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”•通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略制导”•员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标标准权重考核方式等问题达成致•明确了自己的工作目标和工作重点，并了解上级对其工作成果的期望•定期进行绩效面谈•通过主管和员工在绩效期间持续不断的沟通，主管对员工的工作进展情况了如指掌，并在必要的时候给予指导或帮助•对员工偏离目标的行为及时进行纠偏•收集和积累员工的绩效数据•如有需要进行绩效计划的调整•员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现•通过沟通，共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，明确改进措施，帮助员工提高自己的绩效表现•直接上级依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的绩效表现进行评价•由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评，从而减少了矛盾和争议沟通是绩效管理的核心!广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印绩效考核不等同于绩效管理，绩效考核只是绩效管理的个环节绩效考核绩效管理绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。

而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高。

绩效管理和绩效考核的区别•管理过程的局部环节和手段•侧重于判断和评估•只出现在特定的时期•事后的评估•个完整的管理过程•侧重于沟通与绩效提高•伴随管理活动全过程•事先的沟通与承诺广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印只进行绩效考核，而不进行绩效沟通，往往会带来负面的效果，使绩效管理的作用适得其反对比结果与预设目标衡量目标完成的程度发现成功的因素员工的成绩发现改进的空间员工不足绩效考核不是„„绩效考核是„„广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印小结几个定义绩效绩效指标关键绩效指标绩效管理的定义企业实施绩效管理的意义绩效管理包含“绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈”四个阶段沟通是绩效管理的核心“绩效考核”不等同于“绩效管理”，“绩效考核”只是绩效管理的个环节。

通过学习，我们了解了绩效管理的些内容广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印目录绩效管理体系的理论基础什么是绩效管理绩效管理与其他人力资源管理职能的关系绩效管理的主要工具与技术二绩效管理体系框架三指标体系设置的思路广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印绩效管理是战略性人力资源管理的核心使命公司战略经营战略职能战略愿景流程组织结构工作设计工作分析工作评价能力评价薪酬福利解聘退休职位变动培训开发选拔录用人才招聘绩效管理组织文化广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印绩效管理与工作设计及工作分析的关系工作设计工作分析工作专业化工作轮换工作扩大化工作丰富化职位应该做什么什么样的人来做最适合绩效管理工作设计与工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据，岗位说明书是进行人力资源管理的基础绩效管理的结果反映工作设计与工作分析中存在的问题，是工作分析与工作设计是否合理的种验证手段绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈沟通绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈沟通广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印二绩效管理与招聘录用的关系招聘录用内部招聘外部招聘绩效管理绩效评价的结果可能会促使企业做出进行招聘活动的决定。

当评价结果确认并非人员态度能力和工作设计问题导致员工绩效下降，而是工作量过于饱和时，需要进行招聘决策可通过招聘后员工试用的绩效来分析招聘录用环节的预测效度，从而评价招成本职工作具备的各项能力情况按照不同的岗位序列所要求能力的不同选取不同的考核指标和权重，并采用等级描述法作为考核标准广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印岗位考核表中的的来源有两个，部分是平衡计分卡及部门工作计划，另部分是岗位职责基于岗位职责的指标基于直接分解的指标可变动的滑快随着工作的重复程度高低，向两边滑动，若该职位的工作重复的程度高，如文员秘书电话接线员等，则基于岗位职责所提取的所占的比重就多，甚至全部若该职位重复或例行性工作少，需要做计划的工作多，则该职位的来源于工作计划的比例就高，需要根据工作计划来提炼在考核表中，基于直接分解的指标的百分比基于岗位职责的指标的百分比广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印员工的工作业绩离不开工作态度工作能力的支撑工作能力工作态度工作业绩绩效考核的“冰山模型”广州新城市咨询项目绩效管理培训第页年月日版权所有，不得翻印因此，公司的考核体系中包括对员工能力进行考核序列能力指标及比例合计管理序列领导能力决策能力沟通能力战略规划能