TOP20【毕业设计】国有电力企业职工激励机制研究.doc文档免费在线阅读

垄断优势造成激励意识缺乏。

从外部环境来讲，电力企业由于长期处于卖方市场的经济环境之中，垄断行业的优势已造成了企业在激励机制改革意识上的钝化，人们己形成了养尊处优，安于现状的心理，缺乏改革的外部动力，虽然采取了些改革措施，但缺乏整体的系统的思考。

激励机制改革遭遇内部障碍。

核心的激励机制改革必然要涉及利益的分配和权力的过渡与交接。

薪酬制度是人力资源管理激励机制的核心，激励机制改革要求进行基于能力与业绩的薪酬制度改革，必然会触动企业部分员工的直接利益，导致利益的重新分配，引发现有即得利益者励需求没有具体的调查分析，因此在激励方式的设计上基本上沿袭旧的做法，缺乏科学性创新性，使看似较高的激励成本没有发挥其应有的作用。

二激励机制存在问题的原因分析形成电力企业激励机制弊端的原因大致是方面，从外部环境来讲，电力企业由创新，管理和技术水平严重滞后。

资历工资的激励作用钝化。

工资中不包括住行和社会保险，福利人人平等，毫体现不出个人才力的差异，不能与劳动者的工作效率直接联系起来。

所以经常可以看到工资奖金涨，却不能激方式存在缺陷有直接关系。

传统激励机制的问题主要表现在评价标准不科学。

现行的评价标准多是学历行政级别技术等级工作年限等，并不科学。

导致些年轻但具有较强创新能力的人才缺乏积极性，使企业普遍缺乏，已远远不能适应企业的发展。

大量的冗员职工缺乏工作的护极性科技人员缺乏创新动力大锅饭现象普遍存在职工缺乏自我约束意识企业的认同感不强人才流动缺乏活力等，这些现象不能不说与传统的激励大都是流于形式，应付差事。

二电力企业激励机制存在的问题及原因电力企业激励机制存在的问题通过对电力企业特点现状及面临形势的分析，面对电力企业人力资源管理中存在的问题，不难看出，在对人的管理方面劲不足的深层因素。

由于大锅饭的长期存在，以及不合理的激励机制，人浮于事现象普遍存在，人的潜力的发挥远远不足。

在人员素质的提高上，虽然企业也投入了大量的物力财力培训员工，但缺乏自我向上的要求，培训背离，造成企业改革中的结构棒化，企业基层员工与管理人员的数量差别越来越小，呈现棒状的比例结构。

人力资源开发动力不足。

冗员是制约企业发展的原因之，但人的积极性不足，则更是企业发展困难后外在改革中，有背景而无能力的人员仍然广泛拥挤在企业中，更有甚者，企业减员过程中基层员工减少了许多，而管理人员却增加了许多。

这样的管理跨度的缩短和管理层次的叠压完全与国外正兴起的企业组织扁平化趋向相的应在于减多余的管理层次，减不必要的管理人员与无真实能力的员工。

但在企业减员增效的具体实施过程中，则由于政策因素内在机制问题和人为因素的影响，使多余的管理层次仍稳定地存在，成为冗员聚集的重要场所。

另层面反应出我国人才管理思想的闭塞和行政干预潜在力量的强大。

人员结构棒化。

虽然这几年来，电力企业直在深化减员增效的改革，但不是对症下药，而是带有很大的盲目性。

企业的减员下岗，其实施的根本目期的行政管理模式，在逐步的人事调整过程中，上级的指派任命平级岗位之间的频调走后门靠关系硬塞进的大量人员，其工作经验知识层次往往与将要从事的工作岗位的要求大相径庭。

这些导源于用人机制问题，但从更深力企业人员素质状况令人堪忧。

思想守旧的人多，具有创新意识的人少。

由于电力企业长期以来效益基本稳定，受市场冲击的影响不大，市场竞争意识创新意识在大多数人的头脑里还不迫切。

知识技能行人才缺乏。

由于长使老员工拥有保持其工作岗位的资格优势，使新老员工的结构比例不能得到合理调整。

再加上近年来为了解决职工子女就业，大批有技术的老职工提前退休，而许多并未受过高等教育或职业培训的职工子女被安排进来，更使得电段都是极为缓慢的消极的，长期在电力企业工作的老职工虽然在实际操作水平上有很大优势，但由于多年来忽视理论提高，知识陈旧且保守，而新人才引入后，论资排辈的晋升障碍，人人有工作，人人有饭吃的就业思想，上落后于企业发展的需要，形成企业发展的人力资源的瓶颈。

主要表现在以下几个方面人员年龄结构与知识结构不合理。

这是国有企业的历史原因造成的，由于机制的制约，人才的吸纳速度与水平，新老更替的态度和手长期以来对人力资源的认识不足和不科学，采用粗放式放任自流式的管理方式，使人为因素的干预在人力资源的配置上起了很大作用，并且因缺乏先进的人力资源输入和原有人力资源的素质提升，使得人员在结构上思想素质分析企业的发展壮大，关键要看人的素质，这是发展的根本，是发展的动力来源。

人力资源的数量质量以及配置机制是企业稳定增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是企业生死存亡的关键所在。

电力企业由于的电力供求失衡，导致电力行业投资过热，二是电价的决定机制不能反映市场需求，三是农村电力建设仍然相对落后，四是电力行业仍为垄断经营，这不利于电力行业市场化改革目标的实现。

三电力企业人力资源管理现状分的电力供求失衡，导致电力行业投资过热，二是电价的决定机制不能反映市场需求，三是农村电力建设仍然相对落后，四是电力行业仍为垄断经营，这不利于电力行业市场化改革目标的实现。

三电力企业人力资源管理现状分析企业的发展壮大，关键要看人的素质，这是发展的根本，是发展的动力来源。

人力资源的数量质量以及配置机制是企业稳定增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是企业生死存亡的关键所在。

电力企业由于长期以来对人力资源的认识不足和不科学，采用粗放式放任自流式的管理方式，使人为因素的干预在人力资源的配置上起了很大作用，并且因缺乏先进的人力资源输入和原有人力资源的素质提升，使得人员在结构上思想素质上落后于企业发展的需要，形成企业发展的人力资源的瓶颈。

主要表现在以下几个方面人员年龄结构与知识结构不合理。

这是国有企业的历史原因造成的，由于机制的制约，人才的吸纳速度与水平，新老更替的态度和手段都是极为缓慢的消极的，长期在电力企业工作的老职工虽然在实际操作水平上有很大优势，但由于多年来忽视理论提高，知识陈旧且保守，而新人才引入后，论资排辈的晋升障碍，人人有工作，人人有饭吃的就业思想，使老员工拥有保持其工作岗位的资格优势，使新老员工的结构比例不能得到合理调整。

再加上近年来为了解决职工子女就业，大批有技术的老职工提前退休，而许多并未受过高等教育或职业培训的职工子女被安排进来，更使得电力企业人员素质状况令人堪忧。

思想守旧的人多，具有创新意识的人少。

由于电力企业长期以来效益基本稳定，受市场冲击的影响不大，市场竞争意识创新意识在大多数人的头脑里还不迫切。

知识技能行人才缺乏。

由于长期的行政管理模式，在逐步的人事调整过程中，上级的指派任命平级岗位之间的频调走后门靠关系硬塞进的大量人员，其工作经验知识层次往往与将要从事的工作岗位的要求大相径庭。

这些导源于用人机制问题，但从更深层面反应出我国人才管理思想的闭塞和行政干预潜在力量的强大。

人员结构棒化。

虽然这几年来，电力企业直在深化减员增效的改革，但不是对症下药，而是带有很大的盲目性。

企业的减员下岗，其实施的根本目的应在于减多余的管理层次，减不必要的管理人员与无真实能力的员工。

但在企业减员增效的具体实施过程中，则由于政策因素内在机制问题和人为因素的影响，使多余的管理层次仍稳定地存在，成为冗员聚集的重要场所。

另外在改革中，有背景而无能力的人员仍然广泛拥挤在企业中，更有甚者，企业减员过程中基层员工减少了许多，而管理人员却增加了许多。

这样的管理跨度的缩短和管理层次的叠压完全与国外正兴起的企业组织扁平化趋向相背离，造成企业改革中的结构棒化，企业基层员工与管理人员的数量差别越来越小，呈现棒状的比例结构。

人力资源开发动力不足。

冗员是制约企业发展的原因之，但人的积极性不足，则更是企业发展困难后劲不足的深层因素。

由于大锅饭的长期存在，以及不合理的激励机制，人浮于事现象普遍存在，人的潜力的发挥远远不足。

在人员素质的提高上，虽然企业也投入了大量的物力财力培训员工，但缺乏自我向上的要求，培训大都是流于形式，应付差事。

二电力企业激励机制存在的问题及原因电力企业激励机制存在的问题通过对电力企业特点现状及面临形势的分析，面对电力企业人力资源管理中存在的问题，不难看出，在对人的管理方面，已远远不能适应企业的发展。

大量的冗员职工缺乏工作的护极性科技人员缺乏创新动力大锅饭现象普遍存在职工缺乏自我约束意识企业的认同感不强人才流动缺乏活力等，这些现象不能不说与传统的激励方式存在缺陷有直接关系。

传统激励机制的问题主要表现在评价标准不科学。

现行的评价标准多是学历行政级别技术等级工作年限等，并不科学。

导致些年轻但具有较强创新能力的人才缺乏积极性，使企业普遍缺乏创新，管理和技术水平严重滞后。

资历工资的激励作用钝化。

工资中不包括住行和社会保险，福利人人平等，毫体现不出个人才力的差异，不能与劳动者的工作效率直接联系起来。

所以经常可以看到工资奖金涨，却不能激励员工行为的情景。

现行的工资制度又将养老保险医疗保险失业保险工伤保险等费用与工资总额挂钩，难以形成创新竞争的良好氛围。

工作量化缺乏统性评价。

可以量化考核的缺乏量化指标体系对些难以量化的工作质量缺乏嘉奖或偏重工作成果，使些具有长期效果的工作得不到认可。

缺乏有效的沟通渠道。

对员工的激励需求没有具体的调查分析，因此在激励方式的设计上基本上沿袭旧的做法，缺乏科学性创新性，使看似较高的激励成本没有发挥其应有的作用。

二激励机制存在问题的原因分析形成电力企业激励机制弊端的原因大致是方面，从外部环境来讲，电力企业由于过去长期处于卖方市场的经济环境之中，垄断行业的优势已造成了企业在激励机制改革意识上的