划达成率生产计划达成率专项管理评审报告成品次交检合格率讨论以下指标可用什么方法衡量本资料来自指标名称权重上限目标分下限目标分实际完成指标得分报告提交延迟的天数次延迟不超过天延迟天次延迟不超过天延迟天招聘计划完成率招人人招人人人力资源管理满意度员工离职率合计得分公式还算法说明示例说明权重实际完成值下限目标值上限目标值下限目标值权重本资料来自指标记分方式小结比例指标数字化指标均可适用于公式还算法。换言之，能够设置最低目标值和上限目标值的考核指标可采用此类方法。对于不能设定最低目标值的考核指标可采用非此即彼法例如是否按时完成财务预算管理体系。在对指标进行打分时，如果该项指标的实际完成值低于下限目标时，则该项指标得分为分实际完成值在下限目标值上限目标值之间以及实际完成值高于上限目标值时，可依据计算公式得到该项指标的得分。本资料来自序号指标名称权重目标分情况下限最低分情况实际完成指标得分合计得分我接受本表的指标评•分，日以内•分，日之内•分，日以上。层差法本资料来自•是种特殊的层差法。•例如违反级制度的次数，该指标权重，指标得分分，则记分方式如下•次•二次次,每个层次对应相应的分数。•例如人员招聘周期用人单位提出用人申请经确认的时间到员工招录到位的时间段•如果设定的最低完成时间为日，期望完成时间为日。招聘周期指标在考核中所占有的比例为分，可以分为标•如质管部的管理评审结论等级为该类指标如果该指标在季度中所占有的权重为分，那么，该指标的计算方法如下•非常有效分•有效分•无效分说明法本资料来自•将结果分为几个层为，即分，由于每个季度发布的制度不会很高，所以该指标的最低要求为，计算时，只有两个结果完成，没有完成。•完成分•没有完成，分非此即彼法本资料来自•采用定性的说法说明指权重，即分，所得的分数为招聘计划完成率指标得分比率法本资料来自•结果只有两个可能性，不存在中间状态。•如部门归口公司级制度流程发布计划达成率•如果在季度指标中所占的权重来自•比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩计算公式相应的分数。•例如人力资源部的招聘计划完成率实际招聘人数计划招聘人数•如果招聘计划完成率在本季度中占有的•标准是为人所知的•标准是经过同意而订定的•标准要尽可能具体而且可以衡量•标准有时间的限制也就是有效性本资料来自非此即彼法说明法层差法比率法减分法指标的记分方法公式还算法本资料的部分，目标的达成是有时间要求的，这也是关注效率的种表现设定目标的技巧时限性完成的时间阶段性进展和回顾本资料来自指标值的特征•标准是基于工作而非基于工作者•标准是可以达成的从而抑制积极性也不能过于保守，使大家均不费努力就可以完成，从而无法发挥公司最佳业绩。设定目标的技巧目标是否是摇不可及的目标的设置定要体现“跳跳，够得着”本资料来自作为目标陈述目标是否是摇不可及的是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标水平。业绩目标设置应具有挑战性，又不脱离实际情况。有效的目标既不能过于理想，使绝大部分人都无法达到，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的，在成本时限质量和数量上有明确的规定。设定目标的技巧可衡量的量化的目标•销售•减少时间•赢得个新客户仅需计算完成的百分比本资料来自具体量化的，而不能是模糊的。例如销售额提升避免核心人员的流失提高产品质量设定目标的技巧目标是否是具体的本资料来自可衡量的就是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，目标是否遥不可及相关的目标与工作是否紧密相关基于时间的有无明确的时间要求指标目标值的确定本资料来自目标定是要具体的可以设定目标本资料来自绩效目标的衡量标准原则具体的目标是否具体可衡量的目标是否可衡量可达到的指标与指标值的区别本资料来自指标指标纬度指标值目标下限目标上限目标销售计划达成率数量财务报表差错次数质量次次安全整改延迟的天数时间按时完成提前天完成销售费用率成本给指标进行衡量或者说是评估指标解决的是我们需要评估什么的问题，也就是考核的内容指标值指标值也就是给指标设定工作目标。指标值是指在各个指标上应该达到什么样的水平指标承担者对工作做的怎样或完成多少的问题成的难易程度赋予权重，越难的权重越高，分值也就越高综合性强的指标权重高指标的重要性权重和可控性相致指标权重确定应注意的事项本资料来自给指标设定目标指标是从那些方面对工作进成的难易程度赋予权重，越难的权重越高，分值也就越高综合性强的指标权重高指标的重要性权重和可控性相致指标权重确定应注意的事项本资料来自给指标设定目标指标是从那些方面对工作进行衡量或者说是评估指标解决的是我们需要评估什么的问题，也就是考核的内容指标值指标值也就是给指标设定工作目标。指标值是指在各个指标上应该达到什么样的水平指标承担者对工作做的怎样或完成多少的问题指标与指标值的区别本资料来自指标指标纬度指标值目标下限目标上限目标销售计划达成率数量财务报表差错次数质量次次安全整改延迟的天数时间按时完成提前天完成销售费用率成本给指标设定目标本资料来自绩效目标的衡量标准原则具体的目标是否具体可衡量的目标是否可衡量可达到的目标是否遥不可及相关的目标与工作是否紧密相关基于时间的有无明确的时间要求指标目标值的确定本资料来自目标定是要具体的可以具体量化的，而不能是模糊的。例如销售额提升避免核心人员的流失提高产品质量设定目标的技巧目标是否是具体的本资料来自可衡量的就是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的，在成本时限质量和数量上有明确的规定。设定目标的技巧可衡量的量化的目标•销售•减少时间•赢得个新客户仅需计算完成的百分比本资料来自目标是否是摇不可及的是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标水平。业绩目标设置应具有挑战性，又不脱离实际情况。有效的目标既不能过于理想，使绝大部分人都无法达到，从而抑制积极性也不能过于保守，使大家均不费努力就可以完成，从而无法发挥公司最佳业绩。设定目标的技巧目标是否是摇不可及的目标的设置定要体现“跳跳，够得着”本资料来自作为目标陈述的部分，目标的达成是有时间要求的，这也是关注效率的种表现设定目标的技巧时限性完成的时间阶段性进展和回顾本资料来自指标值的特征•标准是基于工作而非基于工作者•标准是可以达成的•标准是为人所知的•标准是经过同意而订定的•标准要尽可能具体而且可以衡量•标准有时间的限制也就是有效性本资料来自非此即彼法说明法层差法比率法减分法指标的记分方法公式还算法本资料来自•比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩计算公式相应的分数。•例如人力资源部的招聘计划完成率实际招聘人数计划招聘人数•如果招聘计划完成率在本季度中占有的权重，即分，所得的分数为招聘计划完成率指标得分比率法本资料来自•结果只有两个可能性，不存在中间状态。•如部门归口公司级制度流程发布计划达成率•如果在季度指标中所占的权重为，即分，由于每个季度发布的制度不会很高，所以该指标的最低要求为，计算时，只有两个结果完成，没有完成。•完成分•没有完成，分非此即彼法本资料来自•采用定性的说法说明指标•如质管部的管理评审结论等级为该类指标如果该指标在季度中所占有的权重为分，那么，该指标的计算方法如下•非常有效分•有效分•无效分说明法本资料来自•将结果分为几个层次,每个层次对应相应的分数。•例如人员招聘周期用人单位提出用人申请经确认的时间到员工招录到位的时间段•如果设定的最低完成时间为日，期望完成时间为日。招聘周期指标在考核中所占有的比例为分，可以分为•分，日以内•分，日之内•分，日以上。层差法本资料来自•是种特殊的层差法。•例如违反级制度的次数，该指标权重，指标得分分，则记分方式如下•次•二次•三次••这种记分方法适用于数量要求的指标。例如延迟的天次数减分法本资料来自顾客满意度员工手册是否按时完成招聘达成率培训有效性年度计划上交时间采购成本降低率员工迟到次数销售费用控制情况招聘计划达成率生产计划达成率专项管理评审报告成品次交检合格率讨论以下指标可用什么方法衡量本资料来自指标名称权重上限目标分下限目标分实际完成指标得分报告提交延迟的天数次延迟不超过天延迟天次延迟不超过天延迟天招聘计时间阶段性进展和回顾本资料来自指标值的特征•标准是基于工作而非基于工作者•标准是可以达成的•标准是为人所知的•标准是经过同意而订定的•标准要尽可能具体而且可以衡量•标准有时间的限制也就是有效性本资料来自非此即彼法说明法层差法比率法减分法指标的记分方法公式还算法本资料来自•比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩计算公式相应的分数。•例如人力资源部的招聘计划完成率实际招聘人数计划招聘人数•如果招聘计划完成率在本季度中占有的权重，即分，所得的分数为招聘计划完成率指标得分比率法本资料来自•结果只有两个可能性，不存在中间状态。•如部门归口公司级制度流程发布计划达成率•如果在季度指标中所占的权重为，即分，由于每个季度发布的制度不会很高，所以该指标的最低要求为，计算时，只有两个结果完成，没有完成。•完成分•没有完成，分非此即彼法本资料来自•采用定性的说法说明指标•如质管部的管理评审结论等级为该类指标如果该指标在季度中所占有的权重为分，那么，该指标的计算方法如下•非常有效分•有效分•无效分说明法本资料来自•将结果分为几个层次,每个层次对应相应的分数。•例如人员招聘周期用人单位提出用人申请经确认的时间到员工招录到位的时间段•如果设定的最低完成时间为日，期望完成时间为日。招聘周期指标在考核中所占有的比例为分，可以分为•分，日以内•分，日之内•分，日以上。层差法本资料来自•是种特殊的层差法。•例如违反级制度的次数，该指标权重，指标得分分，则记分方式如下•次•二次•三次••这种记分方法适用于数量要求的指标。例如延迟的天次数减分法本资料来自顾客满意度员工手册是否按时完成招聘达成率培训有效性年度计划上交时间采购成本降低率员工迟到次数销售费用控制情况招聘计划达成率生产计划达成率专项管理评审报告成品次交检合格率讨论以下指标可用什么方法衡量本资料来自指标名称权重上限目标分下限目标分实际完成指标得分报告提交延迟的天数次延迟不超过天延迟天次延迟不超过天延迟天招聘计划完成率招人人招人人人力资源管理满意度员工离职率合计得分公式还算法说明示例说明权重实际完成值下限目标值上限目标值下限目标值权重本资料来自指标记分方式小结比例指标数字化指标均可适用于公式还算法。换言之，能够设置最低目标值和上限目标值的考核指标可采用此类方法。对于不能设定最低目标值的考核指标可采用非此即彼法例如是否按时完成财务预算管理体系。在对指标进行打分时，如果该项指标的实际完成值低于下限目标时，则该项指标得分为分实际完成值在下限目标值上限目标值之间以及实