TOP35【优秀毕业论文】M银行杭州分行客户经理胜任力模型构建及对培训管理的建议.doc文档免费在线阅读

银行杭州分行客户经理胜任力模型构建及对培训管理的建议附录二银行杭州分行公司客户经理胜任力要素构成调查表在以下的表格中列举了多种胜任力，请把您认为对银行杭州分行公司客户经理非常关键的因素挑选出来，选择没有对错之分。

如果您认为需要补充的，请在空白处填写序号胜任力选择符号序号胜任力选择符号风险管理工作激情信贷专业知识诚信正直主动选择目标成就导向执着情绪控制说服力求知欲类比能力客户关系建立与维护演示能力与关键人物建立良好关系沟通协调影响客户决策表达能力效率导向谈判技能创新能力团队协作出谋划策收集信息提供个性化服务分析思维挖掘客户需求判断能力银行杭州分行客户经理胜任力模型构建及对培训管理的建议附录三调又会影响工作绩效，可表述为意图行为结果。

因此，胜任力是刚性不变的。

也就是说，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是样的。

效标参考是指胜任力素质能够按照标准，预测效标群体的工作优劣，是区别工作业绩其基本层面为深层的动机特质自我形象态度或价值观，浅层的知识和技能。

因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，般说来，动机特质自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式格绩效有因果关系的个体的深层次特征。

这概念包括三个方面的含义深层次特征因果关系和效标参考。

深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，类因素是对技术知识操作技能才能工作习惯以及人际技能等概念进行的区分。

胜任力的特点美国心理学家斯班舍，给出了个较完整的定义，胜任力模型是指能和参照效标优秀的绩效或合特征。

银行杭州分行客户经理胜任力模型构建及对培训管理的建议胜任力分为水平因素和种类因素。

水平因素或者反映了组织在市场竞争中如何才能变得更加有效，或者反映了个人在具体的工作岗位上怎样才能产生高绩效种是指能将工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质自我形象态度或价值观领域知识认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与般绩效的个体的任力。

随着现代人力资源管理理论的发展，基于胜任力的分析和管理方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。

在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。

胜任力的定义胜任力从第手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜博士应邀帮助美国国务院设计种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。

在项目过程中，麦克里兰博士，引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。

并回归现实，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的种独特的人力资源管理的思维方式工作方法操作流程。

胜任力的应用起源于世纪年代初。

当时，麦克里兰而要实现银行的核心竞争力，员工同样需要具有相应的核心能力，即核心胜任力。

本章将首先回顾国内外学者有关员工胜任力尤其是银行员工胜任力模型的相关文献，并总结相关的研究成果。

胜任力胜任力的起源胜任力的整体绩效，已经是摆在各家商业银行面前的个重大而现实的课题。

众多的国内外银行业竞争实例告诉我们，家商业银行只有在日益激烈的市场竞争中形成和发展自己的核心竞争力，才是获取持续竞争优势的来源和基础。

的发展，企业间的竞争日益由产品竞争转向人才竞争，人力资源管理在组织中的战略地位随之不断上升，在股份制商业银行中也不例外。

近年来，随着外资银行的逐渐进入，如何能全面提升国内银行的竞争力，提升核心员工队伍况汇总对银行杭州分行公司客户经理培训管理的若干建议结束语参考文献附录致谢银行杭州分行客户经理胜任力模型构建及对培训管理的建议银行杭州分行客户经理胜任力模型构建及对培训管理的建议绪论随着知识经济选取胜任力特征重要性评价与分析胜任力自评数据分析经验证后的胜任力模型各特征定义与主要行为描述本研究的总结与对培训管理的建议银行杭州分行公司客户经理胜任力特征总结银行杭州分行公司客户经理胜任力自评情事件访谈事件访谈结果的数据处理普通组和优秀组胜任力特征数据的比较分析银行杭州分行公司客户经理胜任力特征因素的选择公司客户经理胜任力模型的构建银行杭州分行公司客户经理胜任力模型的验证问卷的编制与样本理组织架构银行杭州分行公司客户经理的基本情况和工作职责银行杭州分行公司客户经理培养中的问题银行杭州分行公司客户经理胜任力模型的构建银行杭州分行公司客户经理胜任力模型的初步构建公司客户经理行为事理组织架构银行杭州分行公司客户经理的基本情况和工作职责银行杭州分行公司客户经理培养中的问题银行杭州分行公司客户经理胜任力模型的构建银行杭州分行公司客户经理胜任力模型的初步构建公司客户经理行为事件访谈事件访谈结果的数据处理普通组和优秀组胜任力特征数据的比较分析银行杭州分行公司客户经理胜任力特征因素的选择公司客户经理胜任力模型的构建银行杭州分行公司客户经理胜任力模型的验证问卷的编制与样本选取胜任力特征重要性评价与分析胜任力自评数据分析经验证后的胜任力模型各特征定义与主要行为描述本研究的总结与对培训管理的建议银行杭州分行公司客户经理胜任力特征总结银行杭州分行公司客户经理胜任力自评情况汇总对银行杭州分行公司客户经理培训管理的若干建议结束语参考文献附录致谢银行杭州分行客户经理胜任力模型构建及对培训管理的建议银行杭州分行客户经理胜任力模型构建及对培训管理的建议绪论随着知识经济的发展，企业间的竞争日益由产品竞争转向人才竞争，人力资源管理在组织中的战略地位随之不断上升，在股份制商业银行中也不例外。

近年来，随着外资银行的逐渐进入，如何能全面提升国内银行的竞争力，提升核心员工队伍的整体绩效，已经是摆在各家商业银行面前的个重大而现实的课题。

众多的国内外银行业竞争实例告诉我们，家商业银行只有在日益激烈的市场竞争中形成和发展自己的核心竞争力，才是获取持续竞争优势的来源和基础。

而要实现银行的核心竞争力，员工同样需要具有相应的核心能力，即核心胜任力。

本章将首先回顾国内外学者有关员工胜任力尤其是银行员工胜任力模型的相关文献，并总结相关的研究成果。

胜任力胜任力的起源胜任力是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的种独特的人力资源管理的思维方式工作方法操作流程。

胜任力的应用起源于世纪年代初。

当时，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。

在项目过程中，麦克里兰博士，引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。

并回归现实，从第手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。

随着现代人力资源管理理论的发展，基于胜任力的分析和管理方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。

在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。

胜任力的定义胜任力是指能将工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质自我形象态度或价值观领域知识认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与般绩效的个体的特征。

银行杭州分行客户经理胜任力模型构建及对培训管理的建议胜任力分为水平因素和种类因素。

水平因素或者反映了组织在市场竞争中如何才能变得更加有效，或者反映了个人在具体的工作岗位上怎样才能产生高绩效种类因素是对技术知识操作技能才能工作习惯以及人际技能等概念进行的区分。

胜任力的特点美国心理学家斯班舍，给出了个较完整的定义，胜任力模型是指能和参照效标优秀的绩效或合格绩效有因果关系的个体的深层次特征。

这概念包括三个方面的含义深层次特征因果关系和效标参考。

深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机特质自我形象态度或价值观，浅层的知识和技能。

因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，般说来，动机特质自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图行为结果。

因此，胜任力是刚性不变的。

也就是说，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是样的。

效标参考是指胜任力素质能够按照标准，预测效标群体的工作优劣，是区别工作业绩方面优劣的个人特征。

种胜任素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力素质。

岗位胜任力不是从事岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。

所以，岗位任职资格是筛选差的，但留下的不定优秀而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。

因此，胜任力具有以下特点第，胜任力为企业发展指明方向。

个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

第二，胜任力可以衡量。

胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

第三，胜任力能在定程度上通过学习获取并发展。

胜任力旦被确定，企业可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，在定程度上达到胜任力的要求。

第四，胜任力使每个企业与众不同。

也许两个企业可能在财务结果同时也包括员工成长以及客户发展结果上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

银行杭州分行客户经理胜任力模型构建及对培训管理的建议第五，胜任力会发生改变。

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