TOP27【优秀毕业论文】ＺＪＹＦ公司知识型员工激励机制实证研究.doc文档免费在线阅读

本文通过对外资背景的公司对员工的激励机制进行研究，分析知识型员工在现有激励机制下的需以后，而对知识型员工的管理模式和激励机制研究则更迟，直至最近二三年管理类院校才有相关研究文献。

知识型员工知识型企业的管理与激励理论研究大多是国外学者，国内研究学者尚不多，而且大多尚处于将国外理论引重人的刚性激励模式忆不能满足知识型员工的这种需求。

第二，对公司知识型员工激励机制研究对国内其它企业具有实践指导意义改革开放二十多年来，国内经济持续快速发展，而对企业管理的兴起与重视则在年代中期促进组织的发展。

然而，知识型员工不仅仅提出物质利益的要求，而且还提出了尊重人格，参与管理，减少管理中对人的监督控制，要求自我发展和丰富工作之余的文化生活等各种需求。

显然，重权力制度不重个性潜力重物不个性不顺应人的行为规律的基础上，其最大不足就是单纯强调物质因素的作用，用严格的组织规章制度管理人，权力等级森严，把人看作会说话的机器，却忽视了人的社会属性，忽视了调动人的积极性，忽视了挖掘人的潜能来异，喜欢创新的心理需求，而且符合组织的根本利益。

传统的人力资源激励模式的特点是简单化感性化较初级的刚性激励，是以控制规章制度惩罚等手段，管卡压的强制性色彩浓厚。

这种刚性管理模式建立在不尊重人的性和创造性的发挥，在不伤及组织根本利益和最终目标的前提下，尽可能减少对组织成员的束缚，给组织成员更大自由发挥空间而且组织文化和激励机制对组织成员的持宽容的态度，它鼓励冒险和创新，不仅满足员工求新求如果组织成员的行为突破了制度，即使这种行为可能会给企业带来很大的收益，也不能被传统的激励机制所容纳，因为这种行为本身具有的风险是传统激励机制极力回避的。

而知识型员工讲究人性化管理，人性化则强调人的自主标保持致方向。

在企业制度文件上规定最多的是组织成员的禁止行为和必须行为，也就是说更多地规定了哪些行为是组织所不允许的，哪些行为是企业要求组织成员必须做的，组织成员只要按照制度规范的规定去做就是好的应企业发展需要，不能有效激励知识型员工。

传统的激励机制以制度为基础，这种激励机制过于呆板，适应不了现代人力资源管理追求人性化的要求。

制度化的重点在于对人的归化和约束，用制度来强制组织成员的行为与企业目时期非常有价值的工作。

知识型员工的自我激励机制浙江大学学位论文公司知识型员工激励机制实证研究第传统激励机制已不能适以及教育水平的提升，越来越多的人将接受高等学历增长率，知识型员工的范畴将越来越宽泛，可以预见，在不远的将来知识型员工的范围将会涵盖所有的劳动者。

因此，对知识型员工激励因素有效激励机制的研究成为新掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

虽然在当时他指的是个经理或执行经理，这个概念在今天仍然能够准确界定知识型员工。

在现代社会，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领，而且随着教育普及型员工的激励策略方面普遍存在着激励方式滞后激励手段匮乏等问题，从而导致知识型员工的管理成本上升知识型员工跳槽频繁等不良现象的产生。

研究意义知识型员工是美国学者彼得德鲁克发明的，指的是那些值，使企业在竞争中赢得持续发展的优势。

反之，知识型员工流失，不仅造成巨大的人力资本浪费，而且他们将来也许会成为公司的竞争对手。

目前，越来越多的企业，特别是以咨询企业企业为代表的高知识企业，对知识识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。

企业应当珍惜和管理好知识型员工这笔宝贵的资源，应重视对知识型员工的研究，了解他们的特点和需求，并在此基础上实施激励，从而发挥知识型员工的最大潜能，创造出最大价任何有形资产都有折旧，都会有完全消耗的时候，知识则不同，它存在于人的头脑中，能够不断创造出新价值。

由此可见，作为知识承载者所有者的知识型员工，是企业发展的真正永不枯竭的源泉。

因此，掌握知识资本的知识任何有形资产都有折旧，都会有完全消耗的时候，知识则不同，它存在于人的头脑中，能够不断创造出新价值。

由此可见，作为知识承载者所有者的知识型员工，是企业发展的真正永不枯竭的源泉。

因此，掌握知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。

企业应当珍惜和管理好知识型员工这笔宝贵的资源，应重视对知识型员工的研究，了解他们的特点和需求，并在此基础上实施激励，从而发挥知识型员工的最大潜能，创造出最大价值，使企业在竞争中赢得持续发展的优势。

反之，知识型员工流失，不仅造成巨大的人力资本浪费，而且他们将来也许会成为公司的竞争对手。

目前，越来越多的企业，特别是以咨询企业企业为代表的高知识企业，对知识型员工的激励策略方面普遍存在着激励方式滞后激励手段匮乏等问题，从而导致知识型员工的管理成本上升知识型员工跳槽频繁等不良现象的产生。

研究意义知识型员工是美国学者彼得德鲁克发明的，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

虽然在当时他指的是个经理或执行经理，这个概念在今天仍然能够准确界定知识型员工。

在现代社会，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领，而且随着教育普及以及教育水平的提升，越来越多的人将接受高等学历增长率，知识型员工的范畴将越来越宽泛，可以预见，在不远的将来知识型员工的范围将会涵盖所有的劳动者。

因此，对知识型员工激励因素有效激励机制的研究成为新时期非常有价值的工作。

知识型员工的自我激励机制浙江大学学位论文公司知识型员工激励机制实证研究第传统激励机制已不能适应企业发展需要，不能有效激励知识型员工。

传统的激励机制以制度为基础，这种激励机制过于呆板，适应不了现代人力资源管理追求人性化的要求。

制度化的重点在于对人的归化和约束，用制度来强制组织成员的行为与企业目标保持致方向。

在企业制度文件上规定最多的是组织成员的禁止行为和必须行为，也就是说更多地规定了哪些行为是组织所不允许的，哪些行为是企业要求组织成员必须做的，组织成员只要按照制度规范的规定去做就是好的如果组织成员的行为突破了制度，即使这种行为可能会给企业带来很大的收益，也不能被传统的激励机制所容纳，因为这种行为本身具有的风险是传统激励机制极力回避的。

而知识型员工讲究人性化管理，人性化则强调人的自主性和创造性的发挥，在不伤及组织根本利益和最终目标的前提下，尽可能减少对组织成员的束缚，给组织成员更大自由发挥空间而且组织文化和激励机制对组织成员的持宽容的态度，它鼓励冒险和创新，不仅满足员工求新求异，喜欢创新的心理需求，而且符合组织的根本利益。

传统的人力资源激励模式的特点是简单化感性化较初级的刚性激励，是以控制规章制度惩罚等手段，管卡压的强制性色彩浓厚。

这种刚性管理模式建立在不尊重人的个性不顺应人的行为规律的基础上，其最大不足就是单纯强调物质因素的作用，用严格的组织规章制度管理人，权力等级森严，把人看作会说话的机器，却忽视了人的社会属性，忽视了调动人的积极性，忽视了挖掘人的潜能来促进组织的发展。

然而，知识型员工不仅仅提出物质利益的要求，而且还提出了尊重人格，参与管理，减少管理中对人的监督控制，要求自我发展和丰富工作之余的文化生活等各种需求。

显然，重权力制度不重个性潜力重物不重人的刚性激励模式忆不能满足知识型员工的这种需求。

第二，对公司知识型员工激励机制研究对国内其它企业具有实践指导意义改革开放二十多年来，国内经济持续快速发展，而对企业管理的兴起与重视则在年代中期以后，而对知识型员工的管理模式和激励机制研究则更迟，直至最近二三年管理类院校才有相关研究文献。

知识型员工知识型企业的管理与激励理论研究大多是国外学者，国内研究学者尚不多，而且大多尚处于将国外理论引入或对国内知识型员工激励因素及其偏好等理论研究的阶段，缺乏大量的实证性分析研究，对企业的实践指导意义不强。

本文通过对外资背景的公司对员工的激励机制进行研究，分析知识型员工在现有激励机制下的需求和满意度，剖析外国知识型员工激励理论的实践应用范例，进而提出知识型员工激励机制的改善措施，为同类知识型员工为主的企业如企业高科技企业咨询服务业技术研发与设计机构等提供参考借鉴。

刘向红，葛中锋，知识型员工的柔性激励模式研究，技术经济与管理研究浙江大学学位论文公司知识型员工激励机制实证研究研究方法本文主要应用了文献法问卷调研法案例分析法三种研究分析方法，各种研究方法在文中的应用情况如下图。

图研究方法在本文中的应用文献法是研究者通过查阅鉴别加工整理有关文献，从而正确地探索所要研究的教育问题的种教育研究方法。

般地说，文献法具有以下特点研究不受时空限制，可以研究那些受地域或时代限制而无法接近的对象研究对象的人并不直接出现，不受研究对象反应的干扰文献资料研究是批判和创新的结合作为运用文献法进行研究的人，由于不参与前人或旁人的实践，看问题也就比较客观，分析问题比较全面信息容量不受限制，只要能够收集到的文献资料，都可以作为研究的对象，信息容量大费用低。

作者充分利用了浙江大学图书馆浙江省图书馆维普数据库万方数据库等多个大型藏书馆和专业数据库，搜索查阅了大量有关知识型员工特点知识型员工激励模式知识型员工薪酬偏好研究等相关资料，整理分析得出以往研究综述的内容。

问卷调查是以书面提出问题的方式搜集资料的种研究方法，即调查者就调查项目编制成问卷，分发或邮寄给有关人员，请求填写答案，然后回收整理统计和研究。

问卷调查的最大优点是方法简便，节约时间就调查者而言，材料也比较容易整理和统计。

有时用无记名形式问卷可以获得面谈或开调查会不容易获得的种有价值的资料。

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