TOP36【优秀毕业论文】基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究.doc文档免费在线阅读

附录基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究附录方法确定指标权重的实施步骤根据要实现的目标考评商业银行人力资源管理人员的绩效，将实现目标的各种要素按其之间的关系，构造成个多层次的指标体系。

通过比较下层元素对于上层元素的相对重要性建立判断矩阵。

以表示目标，表示评价因素，∈，。

表示对相对重要性数值的取值按表进行。

表判断矩阵标度及其含义根据上述各符号的意义得到判断矩阵。

称之为判断矩阵。

计算各层指标的重要性排序权重根据矩阵，求出最大特征根所对应的特征向量。

所示特征向量就是各评估指标的重要性排序，即权数分配。

特征向量的具体求法为计算判断矩阵每行元素的乘积计算的次方根基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人胜任模型理论胜任力胜任力概念的提出第二章胜任力模型及绩效考评的相关理论回顾研究方法选题实践意义选题理论意义理论实践意义研究内容研究内容理论实践意义选题理论意义选题实践意义研究方法第二章胜任力模型及绩效考评的相关理论回顾胜任力概念的提出胜任力模型理论胜任力模型的理论研究综述国外对于胜任力模型的研究综述国内对于胜任力模型的研究综述人力资源管理人员胜任力模型的研究概述国外相关理论综述国内相关理论综述的薪酬保持在内部公平外部有竞争力的水平上。

按照岗位等级的高低发放基本工资，基本工资比例小，加大绩效工资浮动工资比例，拉开同岗人员工资差距适时采用宽带型薪酬结构，工资等级减少，各种职位等级的工资之间可以交叉，使员工重视个人发展和能力提高，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间针对员工流失率上升的现象，为了留住关键人才和技术，稳定员工队伍，可以采取薪酬股权化，如员工股票选择计划股票增值权股票期权等及时通过各种方式了解同地区银行业的各个岗位的工资水平，对本行员工提供有竞争力的工资。

沟通协调沟通协调能力表示种想去理解他人工作中能主动与上级同级下级员工进行较深入的沟通，利于工作的开展与岗位调整的员工交流，了附录基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究的愿望，能够深层次理解他人的感受，对于问题矛盾采取积极有效的措施予以协调解决。

解其调动意愿，以便更好的变动岗位对于银行员工的矛盾问题，积极出面进行调解，协调各方利益，解决冲突。

银行员工的培训和发展员工培训和发展指通过定期的以掌握较专门的知识技巧为目的的培训活动，最终是员工具有完成项工作的所具备的技能，进而提高员工工作效率。

按照计划对全行各层次人员进行培训发放问卷调查表，了解参加培训员工对此次培训的意见今后培训的方向，并整理成文件备案每次培训后能及时组织考试，考察员工培训效果不定期跟踪参加培训人员的工作情况，比较培训前后的差别，若基本上都差别不大，说明这个培训不是很必要，对工作效率提高帮助不大，下次可以适当得改进或取消。

变革管理预期应对能力预期应对能力是指种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的倾向性。

每个年度开始时按银行的发展战略编制出年的人员调动计划薪酬变化人员流失情况的预测，对全行人员做统筹的安排对于实际中出现的未预料的紧急变化，能做出及时反应，合理的进行人员薪酬调整。

银行人员合理调动能力在商业银行内部组织机构调整人员变动银根据银行发展过程中的人员变动，能够及时进行人员调整安排，不会出现职位在人空的尴尬局面对于人员的调动能综合考虑基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究附录行间人才竞争中，能够将行内员工做出合理的安排。

银行发展员工个人特点和职业发展岗位需要等，尽量使各方利益最大化能积极关注可能离职员工的情况，若发现有离职倾向，及时与其进行沟通交流，明确其跳槽原因，通过精神或物质激励等方式尽力将其留下，保持低的离职率。

战略分析能力战略分析能力指通过将商业银行变革的整体战略分成若干部分，理解其内在联系，并使自己的工作为战略变革服务。

能及时理解商业银行变革的新的战略计划，并通过分析，进行战略分解，从中提炼出与自己工作密切相关的部分，使自己的工作更好的为战略变革服务。

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通过比较下层元素对于上层元素的相对重要性建立判断矩阵。

以表示目标，表示评价因素，∈，。

表示对相对重要性数值的取值按表进行。

表判断矩阵标度及其含义根据上述各符号的意义得到判断矩阵。

称之为判断矩阵。

计算各层指标的重要性排序权重根据矩阵，求出最大特征根所对应的特征向量。

所示特征向量就是各评估指标的重要性排序，即权数分配。

特征向量的具体求法为计算判断矩阵每行元素的乘积计算的次方根基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究附录对向量做归化处理，即计算判断矩阵的最大特征根式中表示向量的第个元素。

致性检验以上得到的特征向量即为所求权数，权数的分配合理与否，需要对判断矩阵进行致性检验，检验使用的公式为其中，称为判断矩阵的随机致性比率为判断矩阵的般致性指标，它由右式给出为判断矩阵的平均随机致性指标，对于阶判断矩阵，值列于表。

表阶判断矩阵的值当，或者时，即认为判断矩阵具有满意的致性，说明权数分配是合理的否则，就要调整判断矩阵，直到取得具有满意的致性为止。

附录基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究附录胜任力模型维度及各构成要素权重的领导专家判断问卷评分表尊敬的各位领导专家您好，非常感谢您对我前期研究的支持。

经过上次的问卷，本人已根据调查的结果验证了构建的商业银行人力资源部门管理人员的胜任力模型。

为了把此胜任力模型运用到绩效考评中，我需要对胜任力模型各维度及构成要素的权重进行分析，恳求诸位领导专家根据您深厚的专业素养与丰富的经验对胜任力模型各维度及构成要素的权重进行打分。

我向您提供了商业银行人力资源部门管理人员的胜任力模型的层次结构图判断评分标准表权重判断表。

根据商业银行人力资源部门管理人员的胜任力模型的层次结构图您可以判断各个维度包括哪些构成要素，然后根据判断评分标准表规定的打分要求在权重判断表中进行打分。

您的宝贵意见对于本文研究具有决定性影响，对于您的协助，本人致以最诚挚的感谢，表商业银行人力资源部门管理人员的胜任力模型的层次结构图商业银行人力资源部门管理人员胜任特征商业知识人力资源管理技术人力资源管理实施变革管理商商商命识培与人运员优薪沟银预银战业业业令人养银力用工化酬通行期行略银银银用他行资人招绩设协员应人分行行行人人内源力聘效计调工对员析业人战能的部资和考管的能合能务力略力部门源选核理培力理力知资门领管拔训调识源合导理和动管作信发能理息展力理系论统能力基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究附录表二判断评分标准表得分定义说明同样重要与两个元素对属性具有同样重要性稍微重要与两个元素相比较，比稍微重要明显重要与两个元素相比较，比明显重要极端重要与两个元素相比较，占绝对重要地位上列各数的倒数反比较若与相比的结果为，则与相比的结果为表三商业银行人力资源部门管理人员的胜任力模型维度权重判断表商业知识人力资源管理技术人力资源管理实施变革管理商业知识人力资源管理技术人力资源管理实施变革管理表四商业知识维度构成要素权重判断表商业银行业务知识商业银行人力资源管理理论商业银行战略商业银行业务知识商业银行人力资源管理理论商业银行战略附录基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究表五人力资源管理技术维度构成要素权重判断表命令识人用人能力培养他人与银行内的部门合作人力资源部门领导运用人力资源管理信息系统能力命令识人用人能力培养他人与银行内的部门合作人力资源部门领导运用人力资源管理信息系统能力表六人力资源管理实施维度构成要素权重判断表员工的招聘和选拔优化绩效考核薪酬设计管理沟通协调银行员工的培训和发展员工的招聘和选拔优化绩效考核薪酬设计管理沟通协调银行员工的培训和发展表七变革管理维度构成要素权重判断表预期应对能力银行人员合理调动能力战略分析能力预期应对能力银行人员合理调动能力战略分析能力基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究附录附录基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评主体结果权重问卷评分表尊敬的各位领导专家您好，非常感谢您对我前期研究的支持。