人岗匹配问题，人工成本执行性成本陈家仁运营费用指标由财务部提供同意设计汤总设计职位价值比相对成本部低了，应为相当市场招聘标准重新定位与技术之路外联严敏外联人员发展与上限范围副经理工作分工输出与合理流动相同辛晓玲陈绍炎财务毛总财务公开性合适性林明辉关于项目成本指标修订个人职位指标工程部陈元藩工地补贴绩效考核实施模拟期张鸿工程副经理职位评估职位职责重大变化组织重评人力行政部庄跃京新设职位没有级别切换工资从理解上看还需加强企业知识管理与管理人员的自我学习正确引导岗位之间的比较三关于薪酬设计原理及激励效果分析职位评估与付薪理念职位说明职位评估目标设定绩效考核薪酬策略政策人才能力发展职位管理能力管理体系绩效管理体系根据职位付薪根据业绩付薪根据能力付薪公司的全部价值劳动知识企业家资本创造了创新工作管理责任复杂任务等处理最稀缺资源，现代企业核心竞争力强调现代分配理念，有效变革企业文化付薪理念与金辉薪酬体系设计，在总额不大增长情况下，有助于拉开差距，使有发展潜力的员工获得与外部市场薪酬水平接轨，提升员设定实施的经验，实施起来才感觉不合适员工认为是相关部门的事，没有积极投入大部分员工工作量大，尤其是经理，没有太多的时间和精力投入到绩效考核中来考核结果不够令人满意，可能对影响下步工作需要高层明判断高层原则和表率•详细描述对人力资源知识不够了解参与人员对新系统流程的了解不够试行时的出现具体问题，随时修订解决的能力可能不够有考核压力可能使目前表现般的人员持消极态度指标没有目控制高层支持•可能方面现有人员的技能水平包括基本技能和人力资源管理技能不能及时解决问题，引起员工疑惑部分人员对于变革的否定结果不满意参与不足考核计划时间无法保证结果调整困难，影响及实施决策团队指标挂钩计划讨论指标体系设计指标体系设计优秀员工评选问题讨论指标体系设计顾问针对模拟实施过程中会可能遇到的障碍会提出相应的应对措施•问题组织与人员技能员工转变文化项周六••••••••••••••••••••••••••••••绩效委员会运作工作计划日志例•关键会议•月例会•周例会•年月考核结果分析部门总结考核检查考核试点情况实施成效分析结果评估确及时提供考核分值在部门间和部门内呈正态分布统计分析结果公布•结果模拟兑现部门模拟考核模拟结果评估计录数据准备问题调整分析调整绩效提高培训综合分析衡量指标•周日•周•周二•周三•周四•周五•高层的参与主持委员会组织保证培训时间•大部分绩效指标及时提供，提交准确率模拟工资条完成切换，完成率指标数据准备问题记录清楚优秀奖励第次模拟考核经过对指标收集流程表单改进，指标准陈家仁成本部副经理等姚兰审计员大专郑忠胜预算师等张铭预算师大专等新工资走向结构透明，注重员工自身新旧的对比模拟阶段实施计划•周•周•周•周•周•周实施和推进体系运作检验观念转变促成•必要条件工资制度起薪转正定级和工资调整。内容姓名职位学历员工入职日期职位等级现固定浮动基本工资绩效工资月季工龄工资加班工资学历工资项目奖金全勤奖补贴车补电话补助保险税考勤实发工资原发工资增长降低资标准，对应到合适的职等薪级。如果原工资低于职位薪点表中该职位等级中的最低切换工资薪带后降级，则按最低工给予适当调整。成绩不予以考虑重新调整。本次工资套改完成后，新入职的员工全部按新的部队伍根据绩效结果进行人才的配置四薪酬与其他模块衔接及实施计划切换办法示例•策略“老人老办法，新人新办法”先做次工资切换按对在职员工进行薪酬套入，按其现有收入及所在职位的评估等级，对照其原工职位上招聘优秀的新员工鉴别各部门各级别上的最优秀的人才将最有潜力的优秀人才提升到重要职位上去淘汰不合格的员工干部为优秀人才提供空位对不同职位提供最优秀人选淘汰轮换招聘与提升形成具有综合管理技能的干，人才配置优化，培训开发在用人上更鼓励创新与人才脱颖而出在管理团队优化上下决心，执行淘汰制度注意控制和精简管理岗位编制将优秀人才抽调到公司急需加强的部门逐步建立良好的职位轮换机制，培养发展人才高级具有上下限薪酬与日常绩效挂钩绩效工资奖金根据绩效付薪职位晋升本图只为图示说明关系，与实际情况可能不符从长期来说，达成集团目标要靠提高管理团队能力和素质，其关键是应用绩效结果进行绩效改进酬体系设计，在总额不大增长情况下，有助于拉开差距，使有发展潜力的员工获得与外部市场薪酬水平接轨，提升员工满意度职位等级与薪酬关系根据职位付薪基本任职资格理想任职资格未来薪酬水平根据能力付薪，管理体系根据职位付薪根据业绩付薪根据能力付薪公司的全部价值劳动知识企业家资本创造了创新工作管理责任复杂任务等处理最稀缺资源，现代企业核心竞争力强调现代分配理念，有效变革企业文化付薪理念与金辉薪加强企业知识管理与管理人员的自我学习正确引导岗位之间的比较三关于薪酬设计原理及激励效果分析职位评估与付薪理念职位说明职位评估目标设定绩效考核薪酬策略政策人才能力发展职位管理能力管理体系绩效管加强企业知识管理与管理人员的自我学习正确引导岗位之间的比较三关于薪酬设计原理及激励效果分析职位评估与付薪理念职位说明职位评估目标设定绩效考核薪酬策略政策人才能力发展职位管理能力管理体系绩效管理体系根据职位付薪根据业绩付薪根据能力付薪公司的全部价值劳动知识企业家资本创造了创新工作管理责任复杂任务等处理最稀缺资源，现代企业核心竞争力强调现代分配理念，有效变革企业文化付薪理念与金辉薪酬体系设计，在总额不大增长情况下，有助于拉开差距，使有发展潜力的员工获得与外部市场薪酬水平接轨，提升员工满意度职位等级与薪酬关系根据职位付薪基本任职资格理想任职资格未来薪酬水平根据能力付薪，具有上下限薪酬与日常绩效挂钩绩效工资奖金根据绩效付薪职位晋升本图只为图示说明关系，与实际情况可能不符从长期来说，达成集团目标要靠提高管理团队能力和素质，其关键是应用绩效结果进行绩效改进，人才配置优化，培训开发在用人上更鼓励创新与人才脱颖而出在管理团队优化上下决心，执行淘汰制度注意控制和精简管理岗位编制将优秀人才抽调到公司急需加强的部门逐步建立良好的职位轮换机制，培养发展人才高级职位上招聘优秀的新员工鉴别各部门各级别上的最优秀的人才将最有潜力的优秀人才提升到重要职位上去淘汰不合格的员工干部为优秀人才提供空位对不同职位提供最优秀人选淘汰轮换招聘与提升形成具有综合管理技能的干部队伍根据绩效结果进行人才的配置四薪酬与其他模块衔接及实施计划切换办法示例•策略“老人老办法，新人新办法”先做次工资切换按对在职员工进行薪酬套入，按其现有收入及所在职位的评估等级，对照其原工资标准，对应到合适的职等薪级。如果原工资低于职位薪点表中该职位等级中的最低切换工资薪带后降级，则按最低工给予适当调整。成绩不予以考虑重新调整。本次工资套改完成后，新入职的员工全部按新的工资制度起薪转正定级和工资调整。内容姓名职位学历员工入职日期职位等级现固定浮动基本工资绩效工资月季工龄工资加班工资学历工资项目奖金全勤奖补贴车补电话补助保险税考勤实发工资原发工资增长降低陈家仁成本部副经理等姚兰审计员大专郑忠胜预算师等张铭预算师大专等新工资走向结构透明，注重员工自身新旧的对比模拟阶段实施计划•周•周•周•周•周•周实施和推进体系运作检验观念转变促成•必要条件高层的参与主持委员会组织保证培训时间•大部分绩效指标及时提供，提交准确率模拟工资条完成切换，完成率指标数据准备问题记录清楚优秀奖励第次模拟考核经过对指标收集流程表单改进，指标准确及时提供考核分值在部门间和部门内呈正态分布统计分析结果公布•结果模拟兑现部门模拟考核模拟结果评估计录数据准备问题调整分析调整绩效提高培训综合分析衡量指标•周日•周•周二•周三•周四•周五•周六••••••••••••••••••••••••••••••绩效委员会运作工作计划日志例•关键会议•月例会•周例会•年月考核结果分析部门总结考核检查考核试点情况实施成效分析结果评估及实施决策团队指标挂钩计划讨论指标体系设计指标体系设计优秀员工评选问题讨论指标体系设计顾问针对模拟实施过程中会可能遇到的障碍会提出相应的应对措施•问题组织与人员技能员工转变文化项目控制高层支持•可能方面现有人员的技能水平包括基本技能和人力资源管理技能不能及时解决问题，引起员工疑惑部分人员对于变革的否定结果不满意参与不足考核计划时间无法保证结果调整困难，影响判断高层原则和表率•详细描述对人力资源知识不够了解参与人员对新系统流程的了解不够试行时的出现具体问题，随时修订解决的能力可能不够有考核压力可能使目前表现般的人员持消极态度指标没有设定实施的经验，实施起来才感觉不合适员工认为是相关部门的事，没有积极投入大部分员工工作量大，尤其是经理，没有太多的时间和精力投入到绩效考核中来考核结果不够令人满意，可能对影响下步工作需要高层明确态度，坚持原则•可能的解决方案充分利用现有人员模板化，进行提高效率的方法并实施委员会集中起来讨论，发挥及时解决后给予答复对员工发展和关心细节进行讲解公开处理不配合的典型合理调整分析研究沟通和解释结果公开设立配合奖项模拟，加快新的激励机制的推行先部门后员工，同时制定详细的实施及跟踪计划事前准备，模板并在内部充分沟通细节分析找出原因，加以解决顾问参与委员会提出方案总经理签署•是否存在障碍建立动态的薪酬体制，形成与绩效挂钩的报酬机制和激励机制金辉薪酬福利办法及实施研讨福建金辉集团有限公司深圳市华盈恒信管理顾问有限公司年月日研讨修订稿保密目录•制度讲解修订内容呈现•二各部门提交问题分析措施办法•三关于薪酬设计原理及激励效果分析•四薪酬与其他模块衔接及实施计划•五高层讨论二各部门提出问题及应对措施部门主要管理者提出问题分析措施客服部王文清评估路线不利产权员，劳累风险客服整体评估低别的部门企业发展选择，大局与考核挂钩个人能力尚有薪酬区间林清平不知道结果如何来的偶尔参与顾问评估职级与实际不符尽可能组织参与相关内容自助式学习绩效评估小组工作组织重评办公室王清龙技术分级问题如何导入市场化薪酬标准问题制度超前性体系不同，发展分工适应差异化，应按职位说明人岗匹配问题，人工成本执行性成本陈家仁运营费用指标由财务部提供同意设计汤总设计职位价值比相对成本部低了，应为相当市场招聘标准重新定位与技术之路外联严敏外联人员发展与上限范围副经理工作分工输出与合理流动相同辛晓玲陈绍炎财务毛总财务公开性合适性林明辉关于项目成本指标修订个人职位指标工程部陈元藩工地补贴绩效考核实施模拟期张鸿工程副经理职位评估职位职责重大变化组织重评人力行政部庄跃京新设职位没有级别切换工资从理解上看还需加强企业知识管理与管理人员的自