TOP24【定稿】企业员工心理管理PPT模版培训PPT教材.ppt文档免费在线阅读

停滞是感到工作有挫折失意没有前途又没有任何办法。

此时人对组织和工作本身的满意度都失去。

共好内训强效教材退离阶段职业的最后阶段是离开或称退离。

这个阶段包含着对退休的计划，有些人对自己的未来有明确的了解，他们关心自己的体力局限，也关心自己未来的财政。

退离可能是情绪压力较大的时期。

些人对退离问题了解比较清晰，他们已经退居二线，成为他人的顾问，将自己学到的东西交给对方，有的人则已经开始将自己的生命周期转移到远离工作的方面。

对于这些人来讲，退离是离开心理压力，以更多的时间去完成自己想做的事情，如旅游或者其他休闲。

还有些人的退离是将工作进行转换。

这是种与过去不同的工作，多数情况下是自愿加入的，特别是加入些小企业或经营。

退离既可以是积极的也可以是消极的经验。

与工作相关的需求和社会情绪的需求都会受到个体离开组织的影响。

成功的转换要求人重新调整对自己的理解和对新环境的了解。

每天进步百分之企业员工心理管理带兵即带心共好内训强效教材课程主要内容员工心理测量人力资源上的“转换”所中断。

这个转换考虑到家庭社会和职业。

对许多人来讲，这时的转换可能是在岁的选择之后第次认真地检验自己的职业选择。

因为早先的转换可能缺乏职业的可靠信息，所以这次转换可以形成关于职业和个体业领域进行，大致与“进入世界”重合。

职业决策常常反映出人最先接触过的职业，或以此为中心。

虽然这个决策很重要，但年轻人在此时没有年龄的压力，也没有缺乏选择的压力。

从此阶段向下个阶段的转换可能被年龄判断离开该工作的代价太大，则个体就要重新考虑在工作上的去留问题半工半读或早期职业尝试来探索职业的各种可能性的阶段。

这阶段从岁到岁前后。

共好内训强效教材审视阶段这个阶段是在最先选择的职时，个体不满意。

边际福利对大多数员工来说，福利对工作满意感无太大影响。

共好内训强效教材工作行为与工作满意感的关系对工作的不满意可能会使个体产生想离开这岗位的想法，然后他可能很快去寻找另工作。

如果他事下级个体对那些能够帮助他们得到奖励的伙伴感到满意个体对于他们的工作方式相同的伙伴也感到满意。

组织与管理当公司政策和程序能够帮助个体获得奖励时，个体会感到满意因公司和管理造成角色冲突，角色不明确效有关联的工资结构具有满意感工作条件物理条件满意感有工作条件和生理需要的匹配而决定工作条件目标实现工作条件能够有助于完成目标时，就会产生满意感。

共好内训强效教材代理者自我高自尊将导致满意感上级同的各种因素因素来源影响作用时间或条件工作本身挑战性具有心理挑战性的工作完成时，个体会产生较高的满意感工作本身生理要求疲劳的工作会造成不满意感工作本身个体兴趣个体对有趣的工作具有满意感报酬结构和绩体比较评价自己与他人之间的差异受工作中有关因素影响个体因素共好内训强效教材边际效应递减高低高结果的积累满意感饱和边际回收效应递减结果与满意感之间的边际回收效应递减示意图共好内训强效教材工作满意感作看作是对自己很重要的部分，他们对工作和工作结果的情感反应会很强，所以，工作满意与不满意的状态对他们的影响就会很大。

共好内训强效教材关于满意感的理论边际效应递减实际获得结果与期望获得结果的差异个性情感的程度的体现。

如果个人的工作满意感高，这意味着他对自己的工作是喜欢的，并且对自己的工作结果有较高的评价和积极的情感。

工作满意感将直接影响到人们对工作投入的程度。

那些对工作极大投入的个体，会把工，我应该得到较高的报酬。

”共好内训强效教材强化理论正强化负强化惩罚忽视共好内训强效教材满意感理论怎样认识满意感人们把工作满意感看作是种情绪情感的反应，并且，是个体对其工作所具有的总的积极作现在报酬评估的比较对象“我过去直得到较好的报酬增长，期望这次能同以前样。

”个体的自身价值个体对自身价值的评价，以及个体对自己在公司中价值的内部标准，同事也受周围人员的影响。

“以我的工作和所受教育价增长的变化。

”共好内训强效教材系统管理以报酬系统的管理形式为参照，只是关于结构系统的管理，而不是结构系统本身。

“我虽然提升为科长，但报酬却并未提升到科长的待遇。

”个人报酬历史把过去或未来投入产出当组织外部人员为比较对象“我们应该得到和我们做类似工作的其他人员样多的工资。

”系统结构从已提出的报酬系统结构和实际结构的关系上，当二者出现差别时，产生不公平。

“目前的报酬增长并没有按照评定的那样反映物行为投入共好内训强效教材参照者概念定义和操作定义参照者概念定义操作定义内部人员以组织内部其他人为比较对象“我们只得到了的工资增长，办公室的人得到了的工资增长，但它们的责任比我们少多了。

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”外部人员以组织外部人员为比较对象“我们应该得到和我们做类似工作的其他人员样多的工资。

”系统结构从已提出的报酬系统结构和实际结构的关系上，当二者出现差别时，产生不公平。

“目前的报酬增长并没有按照评定的那样反映物价增长的变化。

”共好内训强效教材系统管理以报酬系统的管理形式为参照，只是关于结构系统的管理，而不是结构系统本身。

“我虽然提升为科长，但报酬却并未提升到科长的待遇。

”个人报酬历史把过去或未来投入产出当作现在报酬评估的比较对象“我过去直得到较好的报酬增长，期望这次能同以前样。

”个体的自身价值个体对自身价值的评价，以及个体对自己在公司中价值的内部标准，同事也受周围人员的影响。

“以我的工作和所受教育，我应该得到较高的报酬。

”共好内训强效教材强化理论正强化负强化惩罚忽视共好内训强效教材满意感理论怎样认识满意感人们把工作满意感看作是种情绪情感的反应，并且，是个体对其工作所具有的总的积极性情感的程度的体现。

如果个人的工作满意感高，这意味着他对自己的工作是喜欢的，并且对自己的工作结果有较高的评价和积极的情感。

工作满意感将直接影响到人们对工作投入的程度。

那些对工作极大投入的个体，会把工作看作是对自己很重要的部分，他们对工作和工作结果的情感反应会很强，所以，工作满意与不满意的状态对他们的影响就会很大。

共好内训强效教材关于满意感的理论边际效应递减实际获得结果与期望获得结果的差异个体比较评价自己与他人之间的差异受工作中有关因素影响个体因素共好内训强效教材边际效应递减高低高结果的积累满意感饱和边际回收效应递减结果与满意感之间的边际回收效应递减示意图共好内训强效教材工作满意感的各种因素因素来源影响作用时间或条件工作本身挑战性具有心理挑战性的工作完成时，个体会产生较高的满意感工作本身生理要求疲劳的工作会造成不满意感工作本身个体兴趣个体对有趣的工作具有满意感报酬结构和绩效有关联的工资结构具有满意感工作条件物理条件满意感有工作条件和生理需要的匹配而决定工作条件目标实现工作条件能够有助于完成目标时，就会产生满意感。

共好内训强效教材代理者自我高自尊将导致满意感上级同事下级个体对那些能够帮助他们得到奖励的伙伴感到满意个体对于他们的工作方式相同的伙伴也感到满意。

组织与管理当公司政策和程序能够帮助个体获得奖励时，个体会感到满意因公司和管理造成角色冲突，角色不明确时，个体不满意。

边际福利对大多数员工来说，福利对工作满意感无太大影响。

共好内训强效教材工作行为与工作满意感的关系对工作的不满意可能会使个体产生想离开这岗位的想法，然后他可能很快去寻找另工作。

如果他判断离开该工作的代价太大，则个体就要重新考虑在工作上的去留问题半工半读或早期职业尝试来探索职业的各种可能性的阶段。

这阶段从岁到岁前后。

共好内训强效教材审视阶段这个阶段是在最先选择的职业领域进行，大致与“进入世界”重合。

职业决策常常反映出人最先接触过的职业，或以此为中心。

虽然这个决策很重要，但年轻人在此时没有年龄的压力，也没有缺乏选择的压力。

从此阶段向下个阶段的转换可能被年龄上的“转换”所中断。

这个转换考虑到家庭社会和职业。

对许多人来讲，这时的转换可能是在岁的选择之后第次认真地检验自己的职业选择。

因为早先的转换可能缺乏职业的可靠信息，所以这次转换可以形成关于职业和个体偏好的新的灵感。

职业女性的转换还可能被婚姻和养育过程造成挫折。

生活在男人的阴影中或者生活在传统女性的职业期望中的人，也可能产生焦虑。

共好内训强效教材建立阶段在建立阶段，人对职业有显著的投资。

大量的时间被用来发展完成所选择的工作的能力。

这个阶段在个人发展中是“成为个人”的阶段。

人会用大量时间在工作上，投人工作，增进绩效。

这阶段也会受到不支持的上司的限制，感到上司授权太少和控制太多。

在这阶段，人们喜欢自己完成任务而不是受到指导。

共好内训强效教材成长维持和停滞阶段，中年转换是职业生涯的重要冲击。

个体向自己询问关于个性和职业的重要问题。

他们通常对工作和生活的要求很多，但又怀疑自己的能力是否能保住目前的职位。

这种内在冲突常常会因为知觉到新来的与自己竞争的年轻而受过良好教育的职工所加强。

这使得个人的认同和回报更加困难。

此时的决策既可以强化早期的职业决策，也可对这种决策提出警告，又可以导致今后的职业成长维持或停滞。

成长是种在当前决策上加深投入力度或者重新投资以增进工作绩效和在当前的职业通路中上升的过程。

个体会在此阶段重新调整自己的需要。

共好内训强效教材维持是职业的平整期。

在这个阶段，个体接受先前的职业选择或当前的职业满意度。

有些人到达这个职务的高原期就不再关心职业的发展，不再经历严重的工作不满足感。

工作高原期也可能是组织造成的而非个体造成的。

组织将眼光聚焦于高潜能的职工，因而可能会忽视般职工。

或者，年龄这样的因素影响升迁决策等都会使个体发展进入高原期。

处于高原期的管理者更加容易在工作中缺勤，更加受到健康的困扰，对自己在商业能力上的自信也更低。

停滞是感到工作有挫折失意没有前途又没有任何办法。

此时人对组织和工作本身的满意度都失去。

共好内训强效教材退