且富有竞争力的人才储备是不可或缺的。根据上述分析，我们建议公司的整体薪酬政策参考市场的分位值，以下是具体各层级员工的市场薪酬参考水平见下表薪酬口径般员工岗位等级以下基层中层管理岗位等级高层管理岗位等级稀缺岗位核心岗位年度固定现金收入总额年度现金收入总额表各层级员工市场薪酬参考水平调整薪酬结构通常情况下，员工的变动薪酬所占比例过小会使薪酬的激励作用得不到体现，我们建议公司增加员工薪酬中的变动部分。这样，方面能够加强公司薪酬在市场上的竞争性，另方面也能够使员工更有成就感。与此同时，我们建议公司能够建立明确的绩效考核机制，使员工能够清楚地知道自己变动收入的得失情况，使为企业做出更多贡献的员工将能够享受更多更好的回报。通过规范绩效方案，企业可以更好的对员工进行激励，也使薪酬到好的人才，而且对保留员工也是不利的。总体分析从薪酬分析的角度看公司的现行薪酬体系存在下几个值得关注的问题公司整体薪酬政策线图中亮绿色线的线型过于平缓，即各等级间的级差与公司人力资源部的沟通，了解到公司原来的薪酬定位市场分位，在上表中我们能看见在等级以上员工整体薪酬水平远要低于市场水平，这与公司原来的市场定位有很大的差距。导致的结果是会使中高层岗位招聘不训经理国际贸易部主管品牌设计部经理人力资源部经理市场部经理品牌管理部经理生产运营副总生产运营副总营销部副总内务运营副总在得到公司的岗位薪酬分析后，通过前期外贸助理机修主管机修师傅媒体主管产品开发专员职位等级同等级外偏市场最大值岗位名称同等级外偏市场最小值岗位名称加盟部经理兰州办经理直营办经理品保部主管营销中心高级培最小值岗位名称手工环卫工电据手工营销副总秘书中查手工跟单专员车版工销售助理生产中心质检车版班长网络系统培训电脑部程序师数椐统计员文案企划组国际贸易分析以行业市场分位值作为参考依据注外部偏离度公司年度基本现金收入总额回归后的市场分位值回归后的市场分位值单位百分比职位等级同等级外偏市场最大值岗位名称同等级外偏市场上可能有不完善的地方，没有把岗位的价值随着职级的加大而越来越大这理念在薪酬体系上体现出来。充分考虑岗位的外部竞争性以下是公司各等级员工薪酬外部竞争性展现年度总现金口径见下表注此对比中高层的薪酬带宽在左右。在上表中我们可以看到公司在内部公平性上可能存在些问题，如等级的内偏最大值要远远小于等级，甚至连半都没有达到。而且这也表示我们公司在薪酬体系国际贸易部主管，品牌设计部经理，人力资源部经理，市场部经理，品牌管理部经理，生产副总，营销副总，行政人事副总在得到公司的内部公平性分析后，通过前期与公司人力资源部的沟通，我们得知，车版班长，网络系统培训，电脑部程序师，数椐统计员，文案企划组，国际贸易外贸助理，机修主管，机修师傅，媒体主管，产品开发专员，品牌加盟部经理，青海办经理，直营办经理，品保部主管，营销中心高级培训经理，等级同等级内偏最大值岗位名称同等级内偏最小值岗位名称，手工，环卫工，电据，手工，营销副总秘书，中查手工职位等级同等级内偏最大值岗位名称同等级内偏最小值岗位名称，跟单专员，车版工，销售助理，生产中心质检是公司内部同等级员工薪酬偏离公司薪酬回归值的比较分析年度总现金口径见下表注内部偏离度公司年度基本现金收入总额回归后的公司薪酬政策值回归后的公司薪酬政策值单位元职位在岗者的实际能力及其业绩表现，所以结合岗位价值员工能力及其业绩表现成为企业对员工付薪的三个重要指标，但如果在企业内部同等级出现过大的薪酬差异，会引发员工不公平的心理，不利于企业的整体平稳发展。以下为在公司内部同等级岗位的薪酬理论上是相同或相近的，因为同等级岗位在岗位价值在企业内部所承担的职责岗位对公司的贡献度是相同或相近的，但与此同时员工的薪酬不仅和岗位所需完成的工作内容相关，同时也取决于动收入的合理分配，用好变动收入这个指挥棒。当然，薪酬结构的确定和调整是个复杂的过程，影响其确定的因素较多，企业应根据自身情况制定适合自身发展的薪酬结构。充分考虑岗位的内部公平性顾问认远远低于市场水平，些法定福利项目的缺失与过低，会使员工缺少安全感。建议公司在薪资结构改善方面多下功夫，对中高层员工提高变动收入在总薪酬中的比重，并且对所有员工真正做到依据业绩和考评实现变样的行为是值得肯定的，薪酬的激励作用就没有最大的发挥出来，可能最终会产生做好做坏个样的大锅饭现象。其次，福利是薪酬的保障因素，对于保留与稳定员工起着较大的作用。公司的福利所占的比例远样的行为是值得肯定的，薪酬的激励作用就没有最大的发挥出来，可能最终会产生做好做坏个样的大锅饭现象。其次，福利是薪酬的保障因素，对于保留与稳定员工起着较大的作用。公司的福利所占的比例远远低于市场水平，些法定福利项目的缺失与过低，会使员工缺少安全感。建议公司在薪资结构改善方面多下功夫，对中高层员工提高变动收入在总薪酬中的比重，并且对所有员工真正做到依据业绩和考评实现变动收入的合理分配，用好变动收入这个指挥棒。当然，薪酬结构的确定和调整是个复杂的过程，影响其确定的因素较多，企业应根据自身情况制定适合自身发展的薪酬结构。充分考虑岗位的内部公平性顾问认为在公司内部同等级岗位的薪酬理论上是相同或相近的，因为同等级岗位在岗位价值在企业内部所承担的职责岗位对公司的贡献度是相同或相近的，但与此同时员工的薪酬不仅和岗位所需完成的工作内容相关，同时也取决于在岗者的实际能力及其业绩表现，所以结合岗位价值员工能力及其业绩表现成为企业对员工付薪的三个重要指标，但如果在企业内部同等级出现过大的薪酬差异，会引发员工不公平的心理，不利于企业的整体平稳发展。以下是公司内部同等级员工薪酬偏离公司薪酬回归值的比较分析年度总现金口径见下表注内部偏离度公司年度基本现金收入总额回归后的公司薪酬政策值回归后的公司薪酬政策值单位元职位等级同等级内偏最大值岗位名称同等级内偏最小值岗位名称，手工，环卫工，电据，手工，营销副总秘书，中查手工职位等级同等级内偏最大值岗位名称同等级内偏最小值岗位名称，跟单专员，车版工，销售助理，生产中心质检，车版班长，网络系统培训，电脑部程序师，数椐统计员，文案企划组，国际贸易外贸助理，机修主管，机修师傅，媒体主管，产品开发专员，品牌加盟部经理，青海办经理，直营办经理，品保部主管，营销中心高级培训经理，国际贸易部主管，品牌设计部经理，人力资源部经理，市场部经理，品牌管理部经理，生产副总，营销副总，行政人事副总在得到公司的内部公平性分析后，通过前期与公司人力资源部的沟通，我们得知中高层的薪酬带宽在左右。在上表中我们可以看到公司在内部公平性上可能存在些问题，如等级的内偏最大值要远远小于等级，甚至连半都没有达到。而且这也表示我们公司在薪酬体系上可能有不完善的地方，没有把岗位的价值随着职级的加大而越来越大这理念在薪酬体系上体现出来。充分考虑岗位的外部竞争性以下是公司各等级员工薪酬外部竞争性展现年度总现金口径见下表注此对比分析以行业市场分位值作为参考依据注外部偏离度公司年度基本现金收入总额回归后的市场分位值回归后的市场分位值单位百分比职位等级同等级外偏市场最大值岗位名称同等级外偏市场最小值岗位名称手工环卫工电据手工营销副总秘书中查手工跟单专员车版工销售助理生产中心质检车版班长网络系统培训电脑部程序师数椐统计员文案企划组国际贸易外贸助理机修主管机修师傅媒体主管产品开发专员职位等级同等级外偏市场最大值岗位名称同等级外偏市场最小值岗位名称加盟部经理兰州办经理直营办经理品保部主管营销中心高级培训经理国际贸易部主管品牌设计部经理人力资源部经理市场部经理品牌管理部经理生产运营副总生产运营副总营销部副总内务运营副总在得到公司的岗位薪酬分析后，通过前期与公司人力资源部的沟通，了解到公司原来的薪酬定位市场分位，在上表中我们能看见在等级以上员工整体薪酬水平远要低于市场水平，这与公司原来的市场定位有很大的差距。导致的结果是会使中高层岗位招聘不到好的人才，而且对保留员工也是不利的。总体分析从薪酬分析的角度看公司的现行薪酬体系存在下几个值得关注的问题公司整体薪酬政策线图中亮绿色线的线型过于平缓，即各等级间的级差亮绿色线上相邻两个等级对应薪酬值的差太小且高管层岗位和底层岗位的薪酬差异过小。这种薪酬体系过于关注薪酬的平均性及稳定性，但在另方面却忽视了现代企业中薪酬最主要的作用激励。级差小最直接的结果就是导致企业员工没有上升和提高的动力，因为即使在最低的岗位上工作所得到的薪酬也不会比承担更大责任要求能力更高的岗位得到的薪酬少很多，权衡的结果就是还不如轻松地在这个岗位上做好工作省得劳神费力还多不了多少薪水。这样下去就会使整个组织失去活力，员工都不愿承担更多责任并提高自身能力，最后企业的人力资源这核心竞争力就渐渐失去，从而导致严重的后果。公司整体薪酬政策线图中亮绿色线的水平较低没，对于企业下步发展中薪酬的吸引保留优秀人才的作用，也不能最好的发挥。公司整体薪酬结构中变动收入所占的比例偏低，对于激励员工的作用偏低，整体对于外部市场竞争力差。六薪酬建议根据顾问对于公司的现状以及现阶段企业发展特点，结合企业自身在行业中的市场定位顾问针对贵公司的薪酬设定给出如下建议重新明确公司的薪酬策略在与公司沟通过程中我们发现公司原来对于公司的整体薪酬策略不是很清晰，薪酬对核心关键岗位的激励也没有体现出来，具体表现为整体的实际薪酬政策线线形比较平缓，整体水平偏低。根据与公司中国人力资源部的沟通，公司对于薪酬该激励哪些关键核心岗位也不是很清晰。对于公司的现状建议采用相对稳健的薪酬策略，重点突出对核心关键岗位的激励作用。调整公司的市场薪酬定位以