企业由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不够完善，导致相当 部分企业仍停留在传统的生产经右，流通 领域占全国零售网点的以上，提供了大约的城镇就业机会。然而长期以 来，占全国注册登记企业总 数的。人力资源管理是在世纪中期有企业中的人事管理演变而来，经过半 个多世纪的向前发展，人力资源管理在企业中的功能逐渐提升，尤其是对中小企 业的发展越来越重要。而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位。到目 前为止我国工商注册登记的中小企业已有多万家，占全国注册登记企业总 数的。中小企业在全国工业总产值和贡献利税中分别占和左右，流通 领域占全国零售网点的以上，提供了大约改革，才能激烈的商业竞争中拥有席之 地。人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力 随着我国整体经济的不断向前发展，中小企业也在整体经济的带动下快速向 前发展，其中大量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动，中小企业的人力资 源竞争力得到不断提升，为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。 而人力资源的核心竞争力主要表现在以下几个方面首先，强大的人力资本其他 公司很难模仿，并且人力资本可以为企业带来可观的价值增值，也可以将其优势 扩展到公司其他领域。其次，人力资本是企更新与提升中，商 品资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，企业需要 定的时间去积累，而这个过程中的每步都不能省略，也就是说中小企业步 步循序渐进的进行人力资源方面的我国国民经济中占有举足轻重的地位。到目 前为止我国工商注册登记的中小企业已有多万家，前发展，人力资源管理在企业中的功能逐渐提升，尤其是对中小企 业的发展越来越重要。等相 关内容。人力资源管理是在世纪中期有企业中的人事管理演变而来，经过半 个多世纪的向这些活动主要包括制定企业的人力资源 人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位 人力资源管理是指组织有效利用其拥有的人力方面的资源而进行的相关活 动。部分内容简介展。部分内容简介展。 人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位 人力资源管理是指组织有效利用其拥有的人力方面的资源而进行的相关活 动。这些活动主要包括制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其 指导下，进行相关的人员安排绩效评定员工激励培训开发及规定薪酬等相 关内容。人力资源管理是在世纪中期有企业中的人事管理演变而来，经过半 个多世纪的向前发展，人力资源管理在企业中的功能逐渐提升，尤其是对中小企 业的发展越来越重要。而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位。到目 前为止我国工商注册登记的中小企业已有多万家，占全国注册登记企业总 数的。中小企业在全国工业总产值和贡献利税中分别占和左右，流通 领域占全国零售网点的以上，提供了大约的城镇就业机会。然而长期以 来，中小企业由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不够完善，导致相当 部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足，盲 目生产，员工文化素质也普遍较低，技术人才和管理人才严重匮乏，因此许多中 小企业只能从事劳动密集型的相关产业，而生产的产品竞争力非常差。据统计， 全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为人，中小企业仅 人只相当于大型企业平均水平的。在中小企业的发展中人力资源管理起 了至关重要的作用。 市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理 由于中国加入国际巨头的进驻中国行动各种新兴商业形态的涌现 商业企业的重组电子商务和网络时代的到来，国内的中小企业迎来了次前所 未有的挑战与机遇。在这新轮的企业竞争中，中小企业只有从人力资源的竞争 力着手，企业才能获得自身的特色优势与发展。在新的国际经济形势下，中国的 中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬软件的更新与提升中，商 品资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，企业需要 定的时间去积累，而这个过程中的每步都不能省略，也就是说中小企业步 步循序渐进的进行人力资源方面的改革，才能激烈的商业竞争中拥有席之 地。人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力 随着我国整体经济的不断向前发展，中小企业也在整体经济的带动下快速向 前发展，其中大量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动，中小企业的人力资 源竞争力得到不断提升，为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。 而人力资源的核心竞争力主要表现在以下几个方面首先，强大的人力资本其他 公司很难模仿，并且人力资本可以为企业带来可观的价值增值，也可以将其优势 扩展到公司其他领域。其次，人力资本是企业的最大资本，企业拥有了优秀的人 才，企业的生产技术销售创新财务信息等各个领域将会获得比较优势。 可见，中小企业通过人力资源管理的深入挖潜，完全可以构建起人力资本方面的 核心竞争力。 而所谓核心能力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可 持续发展的核心能力。它具有难模仿性难替代性差异性优越性。随着中国 加入世贸，中小企业面临更多的机遇和挑战。中小企业能否在这样个日趋激烈 的竞争中生存和发展，其关键在于能否掌握核心的竞争力，而核心竞争力来自于 企业众多资源中的人力资源。人力资源是企业生存发展的心脏，任何企业的发展 都需要优秀的人力资源和有效地人力资源管理，中小企业更是如此。招聘人才 培养人才留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规 划是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。 中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障 人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发，针对在目前在市场环境的影 响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案，人力资源规 划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。 人力资源管理的第步就是以企业经营战略为出发点，制定整套的人力资 源规划。人力资源规划是种战略计划，它的着眼点是企业未来的段时间所需 要的人事方面的计划，预测企业未来段时间人力资源需求，并制定套合理的 人力资源供求计划。 在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性， 它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标。企业通过实施有效的 人力资源规划，可以达到多个预期目标第，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源第二，能够对企业现有的人力资源做出预测， 解决企业未来段时间人员过剩或人力不足的问题第三，可以成功建立支适 应能力强目标明确的团队供的战略性支持的主要体现。 对于个企业尤其是中小企业而言，人力资源规划必须以企业的经营方针为 指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。在中小企业的发展过 程中，人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因，如果忽视了人力资源 管理方面的问题，企业的发展也将无从谈起。所以必须做好企业人力资源管理方 面的工作，才能真正意义上解决企业的发展问题。 当我们认识到人力资源在中小企业中的重要性后，我们就要主动去了解我国 中小企业人力资源管理的现状和问题，以便做出更好的对策。 目前中小企业人力资源管理存在的问题 职位分析不到位导致人岗不匹配 职位分析是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。但是我国很 多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重， 执行难度大，很多具体措施很难落实。此外，中小企业在人员的选用上也缺乏科 学的操作体系，而主要采取领导人决断的方式，致使企业中任人唯亲的现 象十分严重，远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能，大量的无能之辈占 据重要职位，优秀员工的晋升可能性比较小，对优秀的员工不够爱惜和重视，造 成大量的优秀员工流失。 与此同时，企业很大程度上是因职设人，缺乏科学的职位分析，直接导致人 岗不匹配，从而影响企业人力资源管理政策的实施，其中包括晋升制度 绩效评价与工资福利制度等 培训开发不重视导致活力不足 第，中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。培训的目标内容方 法都不够明确培训方面的各项投入都比较少，许多重要的培训内容而往往在培 训过程中只成为种形式，培训很难达到指定的目标和预期的效果。并且中小企 业在制定市场战略产品战略投资战略时，未能制定相应的人力资源战略与之 相组合。 第二，中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。由于中小企业受资源的 限制，很难在市场上吸引足够多的优秀人才，同时出于信任度的考虑，企业更会 为关系较近的内部员工提供晋升培训的机会，而不会考虑外部的优秀人才。 第三，中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单，主要以讲说的 模式运作，缺少必要的实践操作内容，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。 在培训的过程中，忽视员工的实践能力，员工的入职培训与日后的实际工作严重 脱节，员工的实践能力并没有得到本质的提升，这也为企业未来留住人才埋下了 严重的隐患。由于中国的中小企业受传统人事管理方式影响出现了了许多问题， 如重视人才的利用，轻视人才的培训，重临时性培训，忽视战略性开发，投入 明显不足，培训的专业人员匮乏，培训理念也十分落后等问题同时中小企业缺乏科学的培训制度，对于员工职业生涯规划职业能力提升没有明确的规划， 这会使员工感觉到在该企业无法提高自身能力。 绩效