1、“.....考核的重点是工作胜任能力。 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基 础。工作分析的思想来源于 以泰勒为代表的科学管理理论。 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。 在实际运用中，直接观察法必须 贯彻国家公务员 暂行条例在基本内容上相比较，进步健全了干部人 事管理的新陈代谢机制竞争择优机 制权益保障机制监督约束机制。 转任的主要特点是是公务员在机关系统内部 的流动活动不涉及到公务员身份问题只能是平级调 动，不涉及公务员职务的升降目的是有计划抽调公务 员加强方面的工作等。在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运 作必得以市场机制契约机制和保障机 制为基础。在实际运用中，直接观察法必须 贯彻在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运 作必得以市场机制契约机制和保障机 制为基础......”。

2、“.....不涉及公务员职务的升降目的是有计划抽调优机 制权益保障机制监督约束机制。 转任的主要特点是是公务员在机关系统内部部分内容简介必须遵循清 楚准确专门化的准 则。 制度合法性的内涵说到根本处就是公 平正义。 中华人民共和国公务员法与国家公务员 暂行条例在基本内容上相比较，进步健全了干部人 事管理的新陈代谢机制竞争择优机 制权益保障机制监督约束机制。 转任的主要特点是是公务员在机关系统内部 的流动活动不涉及到公务员身份问题只能是平级调 动，不涉及公务员职务的升降目的是有计划抽调公务 员加强方面的工作等。在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运 作必得以市场机制契约机制和保障机 制为基础。在实际运用中......”。

3、“.....不要干扰被观察者的工作观察前应拟 定观察提纲和行为标准的原则。 二判断题对的在括号中打，的在括号中打 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为 手段，根据员工的绩效给予定的工资奖金福利 提升机会以及各种形式的表扬认可和荣誉等。这些 激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付 出劳动的补偿，因而称为外在激励。 调配功能是人力资源市场的基本功能。 访谈法不能单独使用，只 适合与其他方法结合使用。 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是 最具特色的，他从人性善出发，得出结论人情者， 有好恶，故赏罚可用。 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机 制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务 员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选 择配备适宜的人才。降低公务员的职务......”。

4、“..... 公务员法要求对公务员的考核内容包括德 能勤绩廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基 础。工作分析的思想来源于 以泰勒为代表的科学管理理论。 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。 工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则 可被看作是工作分析活动的进步延伸。 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心 部分。 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现 得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作 用。 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与 选录过程中必须遵循的黄金法则。 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属 于美国模式。 排序法的优点在于操作简单速度快花费少， 缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断 能力，因此只适合于规模较小的组织......”。

5、“.....人力资本包括人力资源的数 量和质量，但提高人口质量是关键。 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的 核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管 理的基础。 人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和 核心。 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现 代意义的经济学创始之前。 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚 当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的土地是财 富之母，劳动是财富之父的著名论断具有极强的人力 资本含义。 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行 监督，这种监督是监督体系中最重要最经常最全面 的监督。 文件筐作业又称公文处理，它是种效度高而 又能为多数参加者所接受的种面试方法。 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索 并使用的种新的适用于集体测试的方法......”。

6、“.....其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法 与私营机构是没有质的区别的。 用人的目的是激活人，而非管住管死 人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 中华人民共和国公务员法规定，公务员因工 作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适 当领取兼职报酬。 职位分类的最大特点是因事设人，它强调 的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本 人。 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更 新培训的时间累计不得少于天，以公职人员补充 更新知识和拓宽相关知识面为目的。 三名词解释 度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工 自己上司直接部属同事甚至客户等各个角度来了 解员工个人的绩效，包括沟通技巧人际关系领导能 力行政能力等......”。

7、“.....以及公务员调 出机关任职的人事行为。 公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了 实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会 价值的知识技术能力和健康等因才能更好地为人民的事业服务。因此， 在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。历代开 明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说今欲 求人，必须审访其行，若知其善然后用之。设今此人不 能济事，只是才力不济，不为大害，误用恶人，假令强 干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时， 必须才行俱兼，始可任用。这里所说的行与善 和德是同个意思，历史经验说明，有德的人有了才， 就能为国为民干出更多的好事坏人有了才，将会干出 更多更大的坏事。 优化资源合理配臵。公共部门掌握公共权力，对 社会公共事务进行管理的同时......”。

8、“..... 而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其 员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因 此，在公共部门人力使用上，优化资源合理配臵，意 义重大。优化资源合理配臵，重要的是要做到人岗匹 配。首先要对岗位目标职责任务性质等具体要求进 行定性定量分析其次，对拟用人的知识能力经验 性格等多维度进行具体调研分析和测评然后，将拟 用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求 致或相近的，予以任职上岗使用。当然，人的成长是 动态的，且受环境影响发展变化，在岗位工作时间 太长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经 验办事而缺乏创新精神。因此，对人力的使用，要做到 人与事的最佳配臵还必须建立相应的晋升机制和流动 机制。 十试述公共部门人力激励的特殊性。 公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的 保障......”。

9、“.....因而只要大错 不犯，小错可以不断，这种情形使得人力激励的手段 赏罚分明制度打了许多的折扣，无法重罚，也 无法即赏即罚。 层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在 升迁沟通公文的传达上皆比般企业缓慢无效率 许多，也因此产生了天高皇帝远或公门好修行 的心态，使得公务人员存在与组织他人或自己疏离的 情况，继而妨碍了激励手段的运用。 法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制， 造成公务人员过度消极僵化，甚至不推不动阳奉阴 违的形式主义，以及把遵守法规当成第要务的目标 替代情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人 员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务 人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬 如图利他人的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触 犯法律，而采取明哲保身，或多事不如少事的心 态。 预算限制。官僚组织预算有限......”。